Спорные ситуации при увольнении по собственному желанию (Пастушкова Л.)

Работник увольняется по собственному желанию - что может быть проще? Действительно, спорных ситуаций при расторжении трудового договора по инициативе сотрудника меньше всего, но они все же есть. Разберемся, на какие моменты работодатель должен обратить внимание при оформлении увольнения. Выясним, какие решения принимают суды в случаях, когда работник объясняет свое увольнение давлением со стороны руководства или конфликтной ситуацией, в которой он не виноват. Также узнаем, может ли сотрудник отозвать свое заявление и в какие сроки.

Трудовые отношения всегда имеют двухсторонний характер. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) является реализацией гарантированного ему права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления подчиненного об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). В некоторых случаях срок предупреждения может быть иным. Например, если сотрудник решил уволиться по собственному желанию в период испытания, то он обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).
По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Пример 1. 10.07.2017 сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию с просьбой уволить его 17.07.2017. То есть он пожелал прекратить трудовые отношения ранее установленного двухнедельного срока на предупреждение. При этом на работника не распространяются никакие специальные нормы ТК РФ, обязывающие работодателя расторгнуть с ним трудовой договор именно в указанную дату. В этом случае уполномоченный представитель работодателя (например, генеральный директор, директор по персоналу) может согласиться с просьбой подчиненного и, например, проставить на заявлении резолюцию "Согласовано", "В приказ" и пр. А может и отказать, при этом отметить другую дату увольнения (в пределах срока на предупреждение) или просто написать "С двухнедельной отработкой", если по отношению к сотруднику не должны быть применены другие сроки.

Если заявление сотрудника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и т.д.), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении подчиненного (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Расторжение трудового договора в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой сотрудник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника он имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой специалист (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
Таким образом, увольнение сотрудника по собственному желанию - самый легкий способ прощания с подчиненным. Безусловно, такой вид расторжения трудового договора вызывает меньше всего споров, но они все же есть. Разберемся, в каких ситуациях работодатель может оказаться в суде после увольнения по инициативе работника.

По собственному "под давлением"

Не секрет, что работодатели иногда предлагают сотрудникам, с которыми хотят попрощаться, написать заявление об увольнении по собственному желанию. Подобные споры начинают переполнять суды особенно во времена экономического кризиса. Работодателям нужно избавиться от "лишних" сотрудников с минимальными финансовыми потерями. Поэтому руководство компаний предлагает сотрудникам уволиться по собственному желанию, при этом используются разные способы психологического воздействия. В переговорах могут употребляться такие формулировки, как "не напишешь заявление сам, уволим по статье", "будем придираться к любой мелочи, пока не захочешь уйти из компании добровольно", "сделаем невыносимыми условия труда". И многие из этих угроз (да, именно угроз) работодатели применяют на деле.
Указанные методы не должны использоваться в организациях. Тем более сейчас существует очень много способов записать разговор (телефон, диктофон), и подобные переговоры могут негативно отразиться на работодателе и его репутации.
Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если сотрудник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на самого работника (подп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Таким образом, сотрудник должен подтвердить, что его увольнение не было добровольным. Вместе с тем, если его слова не подкреплены доказательствами, суд признает увольнение законным и откажет работнику в его требованиях. Приведем примеры из судебной практики, в которых сотрудникам не удалось доказать принуждение к увольнению.

Судебная практика. Истец обжаловал прекращение трудовых отношений по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и указал, что руководитель заставил его подписать заявление об увольнении по собственному желанию без личного волеизъявления, выражал намерение уволить его за прогул. Суд отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку сотрудник не представил доказательств, свидетельствующих об оказании на него давления со стороны работодателя, направленного на понуждение к написанию заявления об увольнении по собственному желанию. До расторжения трудового договора истец имел возможность отозвать заявление об увольнении, однако указанным правом не воспользовался. Кроме того, из показаний свидетелей следует, что истец пришел на работу, написал заявление об увольнении по собственному желанию, после чего сдал пропуск и покинул организацию, давления на него никто не оказывал (апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2016 по делу N 33-24130/2016). См. также апелляционные определения Свердловского областного суда от 09.09.2016 по делу N 33-14975/2016, Московского городского суда от 06.06.2016 по делу N 33-22063/2016 и от 28.06.2016 по делу N 33-24714/2016, Томского областного суда от 16.09.2016 по делу N 33-3614/2016.

Следует отметить, что расторжение трудового договора по собственному желанию в целях избежать увольнения по компрометирующим работника основаниям не свидетельствует о неправомерных действиях работодателя. Суды считают, что сотрудник воспользовался правом выбора наиболее приемлемого для себя вида увольнения. Здесь важно, чтобы нарушения, за которые подчиненного можно уволить по инициативе работодателя, были реальными, а не надуманными.

Судебная практика. Суд признал законным увольнение истицы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о намерении ответчика уволить работницу по инициативе работодателя. Более того, судебная коллегия отметила, что попытка избежать увольнения по иным (в том числе порочащим) основаниям путем реализации права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора сами по себе не могут являться подтверждением вынужденного характера увольнения. Подача заявления по собственному желанию в данном случае является избранным работником способом защиты, при том что законное увольнение сотрудника по порочащим основаниям, а не по собственному желанию повлекло бы для него более негативные последствия, что также свидетельствует о добровольности волеизъявления работника (апелляционное определение Московского областного суда от 13.10.2016 по делу N 33-17722/2016). См. также определение Красноярского краевого суда от 22.07.2016 N 4Г-2037/2016.

Но существует и судебная практика, где сотрудникам удается доказать, что они не хотели увольняться, но были вынуждены.

Судебная практика. Суд признал расторжение трудового договора с истицей по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, поскольку ее увольнение произошло под давлением со стороны работодателя. Это подтверждается фактическими обстоятельствами, показаниями свидетелей, а также письменными доказательствами, в частности приказом о прекращении трудового договора с отметкой о несогласии с увольнением (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 04.07.2014 по делу N 33-3911/2014).

При доказывании факта давления со стороны руководства сотрудник может ссылаться на следующие доказательства и обстоятельства:
- он подал заявление об увольнении по собственному желанию, а потом отозвал его до даты расторжения трудового договора;
- при получении приказа о расторжении трудового договора сотрудник подписал его с замечаниями. Например, указал, что с увольнением не согласен;
- работник направлял в адрес руководства заявления или уведомления о том, что его увольнение не является добровольным волеизъявлением, что его вынудили уволиться;
- имеются свидетели, готовые подтвердить, что на работника оказывалось давление, работодатель принуждал его к увольнению по собственному желанию, угрожал наступлением неблагоприятных последствий;
- у сотрудника есть запись разговора или электронная переписка с работодателем, из которых можно установить участников беседы, а также факт давления и угроз.
При этом каждое дело имеет свои особенности, и даже одно из перечисленных доказательств может помочь работнику выиграть судебный процесс. А в каких-то случаях потребуется совокупность доказательств.

Пример 2. 1. Сотрудник не отзывал заявление, подписал приказ о расторжении трудового договора без замечаний, но все вызванные в суд свидетели сообщили, что работодатель всячески угрожал подчиненному, если последний не напишет заявление об увольнении по собственному желанию. В этом случае суд может принять сторону работника.
2. Сотрудник предъявил суду запись переговоров с руководством организации, из которой можно сделать вывод о психологическом воздействии на него. Однако в разговоре не упоминаются имена или фамилии участников беседы. В данном случае работнику придется представить в материалы дела дополнительные доказательства отсутствия его волеизъявления на увольнение по собственному желанию.

Важно помнить, что сотрудники не всегда ведут себя добросовестно. Иногда они голословно заявляют о давлении со стороны работодателя и надеются на то, что суд примет их сторону как наименее защищенной стороны спора. Однако в судебном споре всегда требуются доказательства. Если работодатель уверен в своей позиции, не заставлял подчиненного уволиться и не оказывал на него психологического воздействия, можно с большой вероятностью сказать, что суд встанет на сторону работодателя.

Отсутствие заявления работника об увольнении по собственному желанию

Как отмечалось ранее, для расторжения трудового договора по инициативе сотрудника от него необходимо получить заявление (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Работодателю важно учитывать, что заявление должно быть представлено в оригинале, подписано собственноручно. Если такой документ отсутствует, работодатель не вправе увольнять подчиненного на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку не сможет доказать, что сотрудник сам хотел уволиться. Судебная практика подтверждает указанную позицию.

Судебная практика. Суд признал неправомерным увольнение истицы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у ответчика не было законных оснований для расторжения с ней трудового договора. В ходе разбирательства была проведена почерковедческая экспертиза, которая установила, что заявление об увольнении от имени истицы подписано другим лицом. Таким образом, отсутствовало волеизъявление работницы на расторжение трудового договора (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 29.03.2016 по делу N 33-3645/2016). См. также апелляционные определения Архангельского областного суда от 23.03.2015 по делу N 33-1311, Свердловского областного суда от 21.02.2014 по делу N 33-2187/2014, Верховного суда Республики Карелия от 10.01.2014 по делу N 33-211/2014.

Следует отметить, что во всех вышеперечисленных делах подписи работников были выполнены другими лицами с подражанием подлинным подписям. Другими словами, подписи подделывались. Такие действия могут привести работодателя из гражданского судопроизводства в уголовное. Согласно ч. 3 ст. 226 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ), если при рассмотрении дела в действиях стороны, других участников процесса будут обнаружены признаки преступления, суд сообщает об этом в органы дознания или предварительного следствия. Поэтому не следует подделывать подпись сотрудника, чтобы его уволить.
Вместе с тем заявление об увольнении по собственному желанию работодатель может получить от подчиненного по почте. При этом дальнейшие действия сотрудника будут свидетельствовать о его согласии на прекращение трудовых отношений. Рассмотрим позицию Верховного Суда РФ по данному вопросу.

Судебная практика. Истица уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с чем не согласилась и обратилась в суд. Материалами дела установлено, что работодатель получил заявление об увольнении по собственному желанию от сотрудницы по почте. Почерковедческая экспертиза выявила, что заявление об увольнении от имени истицы подписано другим лицом. При этом доказано, что работодатель предпринимал все возможные действия для установления волеизъявления работницы на увольнение - направил ей письмо с предложением дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте, а также с требованием вернуть имущество организации, сообщил о получении от ее имени заявления об увольнении по собственному желанию и указал, что оно не может быть принято к рассмотрению без ее личного подтверждения. Лишь после получения повторного заявления об увольнении ответчик уволил истицу по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд отметил, что представитель истицы, у которого имелась нотариально заверенная доверенность, подписал от ее имени приказ об увольнении, обходной лист, акт приема-передачи вверенного сотруднице имущества, расписку о получении трудовой книжки с указанием на отсутствие претензий к работодателю по существу внесенных в трудовую книжку записей и расчетов по оплате труда. В совокупности указанные обстоятельства свидетельствуют о совершении работницей и ее представителем последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Действия истицы рассматриваются как злоупотребление правом (определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 5-В11-37).
В другом деле сотрудники направили в адрес работодателя телеграммы, в которых просили уволить их по собственному желанию. В дальнейшем предпринимали действия, свидетельствующие об их волеизъявлении на прекращение трудовых отношений с работодателем. Верховный Суд РФ отметил, что факт подачи подчиненным работодателю заявления об увольнении по собственному желанию может быть подтвержден любыми допустимыми средствами доказывания. При оценке этих доказательств необходимо учитывать не только само письменное заявление работника об увольнении, но и другие представленные по делу доказательства, включая показания свидетелей (определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 N 5-КГ13-155).

Таким образом, в разных ситуациях и подход судов будет отличаться в зависимости от обстоятельств конкретного дела. Но чтобы избежать негативных последствий, рекомендуем работодателям добиться получения от сотрудника оригинала заявления об увольнении по собственному желанию, подписанного им лично. Если это невозможно, работодатель должен максимально обезопасить себя от претензий подчиненного. Например, он может направить работнику по почте уведомление с просьбой подтвердить волеизъявление на увольнение, с просьбой о личной явке для оформления заявления. То есть предпринять все возможные действия, которые будут свидетельствовать о добросовестности работодателя по отношению к своему подчиненному.
Расторжение трудового договора может быть признано незаконным в случае, если у работодателя в наличии будет только копия заявления сотрудника на увольнение по собственному желанию. Дело в том, что при оценке доказательств суд ориентируется на оригиналы документов. Суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией, если оригинал утрачен и не передан суду (ч. 7 ст. 67 ГПК РФ). Если подчиненный будет отрицать, что писал заявление, то с копией у работодателя будет мало шансов выиграть дело.

Судебная практика. Суд признал незаконным увольнение истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку было установлено отсутствие надлежащим образом выраженного волеизъявления сотрудника на прекращение трудовых отношений. Ответчик представил суду копию заявления истца о расторжении трудового договора по собственному желанию. Работник утверждал, что такого заявления он не писал, и заявил ходатайство о проведении почерковедческой экспертизы. Экспертиза не была проведена, поскольку ответчик не смог представить оригинал заявления об увольнении (апелляционное определение Московского областного суда от 24.03.2014 по делу N 33-6364/2013).

Однако стоит отметить, что при определенных обстоятельствах и с копией заявления работодатель может отстоять свою правоту. Например, если сотрудник прислал отсканированное заявление по электронной почте с электронного адреса, который зафиксирован в каких-либо документах (трудовом договоре, допсоглашении, локальном нормативном акте и т.д.). То есть если можно идентифицировать, от кого поступила копия заявления. Еще одним плюсом будет наличие у работодателя оригиналов других заявлений, подписанных сотрудником после инициирования увольнения. Это может быть заявление с просьбой выдать трудовую книжку и произвести с ним расчет в определенный день или заявление о выплате выходного пособия в связи с увольнением.
В таком случае у работодателя будет больше возможностей доказать, что сотрудник сам проявил желание уволиться, несмотря на то что имеется только копия его заявления. Ведь суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч. 1 ст. 67 ГПК РФ).
Вместе с тем не стоит забывать, что обмен документами с некоторыми категориями работников, например дистанционными сотрудниками, на законных основаниях осуществляется по электронной почте (ст. 312.1 ТК РФ).

Нарушение процедуры увольнения по собственному желанию

Процедура расторжения трудового договора по собственному желанию достаточно простая. Работник подает заявление об увольнении по собственной инициативе не позднее чем за две недели, если другой срок не установлен ТК РФ или федеральным законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). По истечении указанных двух недель работодатель оформляет приказ об увольнении, знакомит с ним подчиненного под подпись (ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ). В последний рабочий день работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению последнего и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Рассмотрим спорные ситуации, которые могут возникнуть при оформлении увольнения по инициативе сотрудника.

В заявлении работника отсутствует дата увольнения

Работодателю нужно быть особенно аккуратным при расторжении трудового договора с сотрудником, который не указал в своем заявлении точную дату прекращения трудовых отношений.
Не следует оформлять увольнение до истечения двухнедельного срока с даты подписания сотрудником заявления. Увольнение до окончания срока предупреждения нарушает законное право работника отозвать свое заявление, которое прямо предусмотрено ч. 4 ст. 80 ТК РФ.

Судебная практика. Истец написал заявление о расторжении трудового договора, в котором не было даты увольнения. Дата подачи документа была зафиксирована в журнале регистрации заявлений. Работодатель уволил подчиненного ранее двухнедельного срока с момента подачи заявления. Суд признал незаконным увольнение истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку ответчик нарушил установленный ТК РФ порядок увольнения, тем самым лишил работника права на отзыв своего заявления (апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 11.02.2016 по делу N 33-254/2016). См. также апелляционные определения Свердловского областного суда от 14.05.2014 по делу N 33-4426/2014, Ульяновского областного суда от 21.01.2014 по делу N 33-169/2014.

То же самое правило распространяется и на увольнение руководителя организации до истечения месячного срока на предупреждение (ст. 280 ТК РФ).

Судебная практика. Суд признал незаконным увольнение руководителя организации по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку работодатель издал приказ о расторжении трудового договора с истцом до истечения месяца с даты подачи им заявления на увольнение. Тем самым ответчик нарушил процедуру увольнения (апелляционное определение Липецкого областного суда от 13.01.2016 по делу N 33-59/2016).

Если работодатель прекратит ранее срока предупреждения трудовые отношения с сотрудником, для которого ТК РФ или иным федеральным законом установлен особый срок предупреждения, суд сделает аналогичный вывод о незаконности увольнения. Например, неправомерным будет расторжение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с подчиненным в период испытания ранее трех дней с даты подачи им заявления об увольнении.

Однако если в указанной ситуации работник ознакамливается с приказом об увольнении без замечаний с его стороны, получает на руки трудовую книжку, а затем не выходит на работу на следующий день после увольнения, это свидетельствует о его согласии на прекращение трудового договора с определенной работодателем даты, даже если он уволен до истечения срока предупреждения.
Не рекомендуется увольнять подчиненного позднее двух недель с момента подачи им заявления. Отсутствие даты увольнения в заявлении обязывает работодателя уволить сотрудника через две недели, если соглашением между ними не установлено иное. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
По смыслу ст. 80 ТК РФ не допускается в одностороннем порядке сокращать либо увеличивать установленный трудовым законодательством двухнедельный срок с момента подачи работником заявления об увольнении. Аналогично вопрос решается и с сотрудниками, для которых установлен иной срок предупреждения работодателя.

Судебная практика. Работодатель расторг трудовой договор с истицей спустя более чем две недели после получения от нее заявления об увольнении по собственному желанию (в котором не было даты увольнения). Суд признал незаконным увольнение, поскольку оно произведено без соблюдения требований трудового законодательства. В связи с тем что в заявлении не указана конкретная дата увольнения, применению подлежат общие сроки для расторжения трудового договора, предусмотренные ст. 80 ТК РФ. Работницу нужно было уволить по истечении двух недель со дня подачи заявления (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 07.02.2013 по делу N 33-1523/2013).

Трудовой договор расторгнут в иную дату, чем указана работником в заявлении

Представим, что сотрудник подал заявление с определенной датой увольнения, а работодатель принял его. Никаких иных письменных договоренностей между сторонами не было. Однако трудовой договор был расторгнут раньше указанной даты.
В подобной ситуации суд примет сторону подчиненного, поскольку посчитает, что сторонами не достигнута предусмотренная ч. 2 ст. 80 ТК РФ договоренность о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Тем самым работник лишается возможности реализовать предоставленное законом право на отзыв своего заявления.

Судебная практика. 13.03.2014 работница подала заявление с просьбой уволить ее с занимаемой должности по собственному желанию с 24.03.2014. На основании приказа она была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 21.03.2014. Суд признал неправомерным расторжение трудового договора, поскольку ответчик нарушил процедуру увольнения истицы. Расторжение трудового договора ранее истечения вышеназванного срока возможно только в случае согласования между сторонами иной даты, также в случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы в силу объективных обстоятельств, и в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства (определение Приморского краевого суда от 08.04.2015 по делу N 33-2767).

Рассмотрим иную типичную ситуацию, когда работодатель увольняет подчиненного позже даты, указанной в заявлении. Это тоже будет считаться нарушением процедуры увольнения, ведь если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ). К тому же, если прекращение трудовых отношений произойдет после согласованной даты, но до истечения срока предупреждения работодателя об увольнении, будет нарушено право сотрудника на отзыв своего заявления.

Судебная практика. 30.04.2015 работница подала заявление об увольнении по собственному желанию с 12.05.2015. Уволена 13.05.2015 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, в день, в который истица просила произвести ее увольнение, - 12.05.2015 - трудовые отношения расторгнуты не были. К тому же на 13.05.2015 не истек двухнедельный срок предупреждения о предстоящем увольнении, предусмотренный положениями ст. 80 ТК РФ. Суд признал расторжение трудового договора незаконным, поскольку в согласованную дату сотрудница не уволена, вместе с тем соглашения об увольнении до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении между сторонами достигнуто и реализовано не было. Действия работодателя свидетельствуют о нарушении прав истицы на отзыв заявления об увольнении по инициативе работника (кассационное определение Московского городского суда от 11.08.2016 N 4г/2-9004/16). См. также апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 27.07.2016 по делу N 33-2755/2016.

Следующим спорным моментом является расторжение трудового договора позднее даты, указанной в заявлении, если увольнение обусловлено невозможностью продолжения сотрудником работы. Согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и т.д.), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении подчиненного. Поэтому, если работодатель уволит сотрудника не в ту дату, о которой просил последний, даже если выдержит двухнедельный или иной установленный законом срок на предупреждение об увольнении, работодатель будет не прав.

Судебная практика. В связи с выходом на пенсию сотрудница подала заявление об увольнении по собственному желанию с определенной даты. Работодатель уволил ее позднее этого числа. Суд признал расторжение трудового договора неправомерным. Аргументация - в заявлении об увольнении истица указала дату и причину расторжения договора: выход на пенсию. Работодатель обязан был уволить ее в эту дату. Согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении, если его увольнение обусловлено невозможностью продолжения работы, в том числе в связи с выходом на пенсию (апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2013 по делу N 11-14536).

А что делать, если выяснится, что работник был временно нетрудоспособен в момент увольнения по собственному желанию? Здесь работодателям можно не беспокоиться. Трудовое законодательство содержит запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности сотрудника. Увольнение по собственному желанию к таким основаниям увольнения не относится. Указанная позиция подтверждается в определении Красноярского краевого суда от 22.07.2016 N 4Г-2037/2016, апелляционных определениях Волгоградского областного суда от 13.02.2015 по делу N 33-1664/2015, Хабаровского краевого суда от 25.06.2014 по делу N 33-3765/2014.
Еще один немаловажный вопрос: правомерно ли увольнение по собственному желанию не в указанный в заявлении работника выходной день, а в ближайший следующий за ним рабочий день? В соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В случае когда последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ). Таким образом, если в заявлении подчиненный просит уволить его по собственному желанию в выходной день, работодатель вправе произвести увольнение в ближайший следующий за этим выходным рабочий день.

Судебная практика. 11.01.2014 истцы написали заявления об увольнении по собственному желанию с 12.01.2014 (воскресенье). Однако ответчик расторг с ними трудовые договоры 13.01.2014 (понедельник). Сотрудники не согласились с таким решением работодателя и обратились в суд, который признал увольнения законными. Аргументация - согласно ч. 2 и ч. 4 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. В силу указанных правовых норм, поскольку 12.01.2014 являлся выходным днем, истцы были правомерно уволены в первый же рабочий день - 13.01.2014 (апелляционное определение Архангельского областного суда от 11.08.2014 по делу N 33-3916). См. также апелляционное определение Саратовского областного суда от 01.08.2013 по делу N 33-4834.

В то же время необходимо отметить наличие судебного решения, в котором допускается увольнение в выходной день. Так, Московский городской суд в определении от 06.11.2015 N 4г/6-10976/2015 указал, что запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной день) трудовое законодательство не содержит. В данном случае, исходя из конкретных обстоятельств по делу, совпадение даты увольнения с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения сотрудника.
Таким образом, если работодатель имеет возможность расторгнуть трудовой договор в день, указанный сотрудником (даже если он является нерабочим), лучше сделать это. Если же такой возможности нет, то можно уволить подчиненного на следующий рабочий день.

Отзыв работником заявления об увольнении по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию - это волеизъявление сотрудника, его право на свободный труд. Но иногда обстоятельства складываются так, что он может передумать увольняться. Поэтому ТК РФ предоставляет работнику право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении. Расторжение трудового договора в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой специалист, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Например, в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ нельзя отказать приглашенному в порядке перевода работнику в течение месяца после увольнения с прежнего места. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника он имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой сотрудник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

С отзывом заявления связано множество спорных ситуаций. В частности, имеют значение способ оформления и направления отзыва, время получения отзыва работодателем (до или после увольнения), время подачи отзыва работником. Каждая из сторон должна будет доказать те обстоятельства, на которые она ссылается (ст. 56 ГПК РФ). Разберем несколько спорных моментов.

Работодатель получил отзыв заявления об увольнении по собственному желанию после прекращения трудового договора

Когда сотруднику необходимо отозвать свое заявление об увольнении, он должен оформить отзыв в письменном виде и передать его работодателю. При этом важно, чтобы у работника остались доказательства направления отзыва (копия с подписью уполномоченного лица работодателя, опись вложения в письмо с описанием отправления). Зачастую сотрудники пользуются услугами почты.
Рассмотрим ситуацию, при которой работник направил по почте отзыв заявления до истечения срока предупреждения об увольнении, но работодатель не получил его на момент издания приказа об увольнении.
В судебной практике сложились два подхода к указанной проблеме. Согласно одной точке зрения расторжение трудового договора считается неправомерным, поскольку до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Если сотрудник направил отзыв до истечения названного срока, то работодатель обязан был отменить приказ об увольнении.

Судебная практика. Истец направил ответчику по почте отзыв поданного ранее заявления об увольнении по собственному желанию за три дня до истечения срока предупреждения. Работодатель получил отзыв после издания приказа о расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал прекращение трудовых отношений неправомерным, поскольку работник своевременно воспользовался своим законным правом на отзыв заявления об увольнении (определение Московского городского суда от 17.04.2014 N 4г/7-2982/14).

Другая точка зрения является прямо противоположной. Если сотрудник направил отзыв заявления до истечения срока предупреждения об увольнении, но работодатель не получил его на момент издания приказа об увольнении, расторжение трудового договора считается правомерным.

Судебная практика. За четыре дня до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора истец отправил по почте отзыв заявления об увольнении по собственному желанию. Ответчик получил отзыв после издания приказа об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал прекращение трудовых отношений правомерным, поскольку работник достоверно знал, что отправление, содержащее отзыв заявления, не дойдет до адресата до даты увольнения, следовательно, сотрудник злоупотребил правом на отзыв (апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 29.09.2014 по делу N 33-3461/2014).
В другом деле применительно к похожей ситуации с отправлением отзыва по почте суд отметил, что согласно п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускается осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом) (апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 27.07.2016 по делу N 33-2755/2016).

На наш взгляд, вторая позиция является более верной, поскольку каждая сторона трудовых отношений должна оценивать последствия своих действий. Если сотрудник направляет отзыв по почте и заведомо знает, что работодатель не получит его до даты увольнения, это можно считать злоупотреблением правом. На отправителе лежит ответственность за своевременность поступления документа работодателю. Сотрудник может оценить временной промежуток и направить отзыв заблаговременно либо воспользоваться иными средствами связи (экспресс-почта, ускоренное почтовое отправление).
Исключением является ситуация, при которой работодатель намеренно не получает корреспонденцию и подчиненный сможет это доказать (пример 3).

Пример 3. Работодателю стало известно, что сотрудник хочет отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и отзыв будет направлен по почте. Но руководство хочет уволить работника, компании невыгодно получить заявление об отзыве вовремя. Работодатель специально не получает письма на почте до даты расторжения трудового договора. Доказать преднамеренность действий работодателя будет трудно, но возможно. Во-первых, на конверте будет стоять штамп с датой поступления письма в адрес работодателя. Во-вторых, можно сделать запрос в почтовое отделение, особенно если дело будет рассматриваться в суде.

Бывают случаи, когда работник направляет отзыв заявления об увольнении после расторжения трудового договора. Сотрудники зачастую обосновывают это давлением со стороны работодателя, невозможностью отозвать заявление заранее по каким-либо причинам. Как правило, конкретных доказательств своих слов они представить не могут. В указанной ситуации суд встанет на сторону работодателя, поскольку подчиненный не воспользовался своим правом на отзыв заявления в установленный законом срок, а значит, работодатель действовал правомерно.

Судебная практика. 10.03.2015 истец уволен на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С приказом о расторжении трудового договора работник ознакомлен под подпись в тот же день. 10.03.2015 в 18 часов 08 минут в адрес ответчика сотрудником направлена телеграмма об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию. Телеграмма получена работодателем на следующий день. Суд признал расторжение трудового договора правомерным, поскольку истец имел возможность до расторжения трудового договора отозвать свое заявление, однако указанным правом не воспользовался. В действиях работника усматривается злоупотребление правом (апелляционное определение Московского городского суда от 12.01.2016 N 33-252/2016).

Работник отозвал свое заявление после начала отпуска с последующим увольнением

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника он имеет право отозвать заявление об увольнении до дня начала отпуска, только если на его место не приглашен в порядке перевода другой специалист (ч. 4 ст. 127 ТК РФ). Таким образом, если сотрудник передумает увольняться после того, как уйдет в отпуск, работодатель не обязан будет отменять приказ об увольнении.

Судебная практика. Работник в один день подал заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и заявление об увольнении по собственному желанию. Днем увольнения был указан последний день отпуска. В период пребывания в отпуске истец отозвал заявление об увольнении. Был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в день, указанный в заявлении. Суд признал увольнение законным, поскольку заявление об увольнении по собственному желанию не было отозвано до дня начала отпуска, в связи с чем работник не реализовал свое право (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 22.03.2016 по делу N 33-3206/2016).

Сотрудник отозвал заявление, но на его место уже приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора

Представим ситуацию, что сотрудник подал заявление об увольнении по собственному желанию, а потом передумал. Он направляет работодателю отзыв своего первоначального заявления, но узнает, что на его место уже письменно приглашен другой специалист, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. К таким категориям работников относятся сотрудники, приглашенные в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Как мы отмечали ранее, в этом случае трудовой договор будет расторгнут, несмотря на отзыв заявления.

Судебная практика. Ответчик расторг трудовой договор с истицей на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сотрудница не согласилась с увольнением, поскольку она отозвала свое заявление. Суд установил, что на момент отзыва заявления об увольнении по собственному желанию на место истицы в письменной форме в порядке перевода была приглашена новая работница, которая уволилась с прежнего места работы. В связи с чем ответчик правомерно отказал истице в отзыве заявления о ее увольнении по собственному желанию, поэтому указанное обстоятельство не может служить основанием для ее восстановления на работе. Увольнение законно (определение Красноярского краевого суда от 22.07.2016 N 4Г-2037/2016). См. также апелляционное определение Оренбургского областного суда от 16.01.2014 по делу N 33-55/2014(33-8362/2013).

Но не всегда ситуация бывает однозначной. Например, сотрудник отозвал свое заявление об увольнении по собственному желанию, но на его место уже приглашен в порядке перевода другой специалист, который еще не уволен с прежнего места работы.
Если работодатель расторгнет трудовой договор с подчиненным при таких обстоятельствах, он будет не прав. Объясняется это тем, что приглашенный в порядке перевода сотрудник продолжает трудиться на прежнем месте работы, а значит, у нового работодателя еще не возникла обязанность заключать с ним трудовой договор, и в приеме на работу в порядке перевода ему можно было отказать. Право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано, только если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона.

Судебная практика. Ответчик расторг трудовой договор с истицей на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, хотя до истечения двухнедельного срока на предупреждение она отозвала свое заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель объяснил это тем, что на ее должность был приглашен другой специалист в порядке перевода. Суд признал расторжение трудового договора незаконным, поскольку установил, что на момент отзыва истицей заявления об увольнении приглашенный сотрудник продолжал работать на прежнем месте и у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ним трудовой договор. В приеме на работу в порядке перевода ему могло быть отказано (апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2015 по делу N 33-42413/2015).

Увольнение по собственному желанию беременной женщины

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). В п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено: поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Будущая мама, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Как видим, гарантии для беременных женщин предусмотрены при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Однако встречаются споры, где сотрудницы оспаривают увольнение по собственному желанию, ссылаясь на давление со стороны руководства и наличие беременности на дату расторжения трудового договора. Зачастую такие работницы отзывают свои заявления об увольнении по собственному желанию. И суды применяют вышеуказанные нормы права по аналогии. Объясняется это тем, что при отсутствии волеизъявления беременной женщины на увольнение фактически имеет место прекращение трудового договора не по инициативе работника, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Судебная практика. Суд признал расторжение трудового договора с истицей по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, поскольку она была беременна и ссылалась на давление со стороны ответчика в момент оформления заявления об увольнении по собственному желанию. Заявление будущей мамы об увольнении при отсутствии ее волеизъявления на прекращение трудовых отношений в связи с беременностью свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора по инициативе работника не может сохранить своего действия. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по инициативе работника, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2016 по делу N 33-24724/2016). См. также определение Московского городского суда от 23.05.2016 N 4г/6-4940/15.

В подобных ситуациях рекомендуем работодателям идти навстречу беременным сотрудницам, поскольку судебные органы защищают интересы этой категории работников, даже если женщины самостоятельно подали заявление об увольнении.
В заключение отметим: если работодатель столкнулся с нестандартной ситуацией (получение копии заявления об увольнении по собственному желанию, наличие конфликта с увольняющимся сотрудником, просьба беременной женщины восстановить ее в должности и т.д.), то и действовать нужно нестандартно. Рекомендуется заранее позаботиться об обоснованности своей позиции. Например, в случае сомнения в подлинности подписи работника запросить у него подтверждение своих намерений уволиться. Главное, чтобы у работодателя остались документальные доказательства запроса (опись вложения в письмо с перечнем направленных документов, квитанция об отправке письма, текст телеграммы).
Работодателю следует помнить о том, что, если сотрудник сможет отстоять свою позицию в суде и его требования будут удовлетворены, работодатель рискует выплатить восстановленному в должности работнику не только средний заработок за период вынужденного прогула, но и компенсацию морального вреда, судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если эти требования были заявлены сотрудником, а также возместить государственную пошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм. Поэтому всегда следует рассматривать все детали конкретного спора, учитывать имеющиеся у подчиненного доказательства, не забывать о гарантиях, предоставляемых работникам законодательством.
Стоит помнить и о сроках на обращение сотрудников в суд (ст. 392 ТК РФ).

К сведению. С 03.10.2016 действует новая редакция ст. 392 ТК РФ, которая дополнена частью 2 следующего содержания: за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Иногда позиция работодателя может быть проигрышной, но работник заявил требование о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора по истечении одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. И тогда суд откажет истцу, если не посчитает причины пропуска срока уважительными (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Для этого работодатель должен заявить о пропуске подчиненным срока на обращение в суд (п. 2 ст. 199 Гражданского кодекса РФ).

Судебная практика. Суд отказал в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, поскольку истцом был пропущен срок для обращения за защитой прав. Доказательств уважительности причин пропуска срока сотрудник не представил. Предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд (апелляционное определение Московского городского суда от 28.07.2016 по делу N 33-29557/2016).