Изменения В Трудовом кодексе (Голов А.И.)

Федеральный закон от 18.06.2017 N 125-ФЗ (далее - Закон N 125-ФЗ) внес очередные изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации. На этот раз они касаются работы на условиях неполного рабочего времени, а также оплаты сверхурочной работы. Новые нормы начали действовать с 29 июня 2017 года.

Работа на условиях неполного рабочего времени

Рабочим является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (статья 91 ТК РФ).
В соответствии со статьей 93 ТК РФ как при приеме на работу, так и впоследствии работнику может быть установлено неполное рабочее время. При этом в ранее действующей редакции ч. 1 ст. 93 ТК РФ содержала два варианта его установления работнику.
Первый вариант - неполное рабочее время по соглашению сторон. Теперь только этот вариант содержится в ч. 1 ст. 93 ТК РФ. Это может быть неполный рабочий день (смена), и работник в данном случае находится на работе не восемь, а, например, пять часов. Также работнику может быть установлена неполная рабочая неделя. К примеру, он работает не пять дней в неделю, а два или три.
Закон N 125-ФЗ внес уточнение, согласно которому неполное рабочее время работнику может устанавливаться в том числе с разделением рабочего дня на части.
Кроме того, теперь при работе на условиях неполного рабочего времени работнику могут устанавливаться одновременно и неполный рабочий день, и неполная рабочая неделя. Ранее можно было установить только или неполный рабочий день, или неполную рабочую неделю.
Отметим, что инициатива для установления работнику неполного рабочего времени может в данном случае исходить от любой стороны, поскольку не только ему может потребоваться по каким-то причинам неполное рабочее время. И у работодателя может сложиться такая необходимость, например в случае недостаточного финансирования или с целью сохранения ценного сотрудника.
Закон N 125-ФЗ уточнил также, что в случае соглашения сторон неполное рабочее время работнику может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.
Это на первый взгляд не совсем заметное уточнение является очень важным, поскольку выражает суть договорных отношений. Действительно, стороны в договоре вправе указать любые условия, предусмотренные законодательством РФ, причем как непосредственно при заключении договора, так и в будущем. Поэтому данное уточнение дает сторонам право в любое время пересматривать условие договора об установлении сотруднику неполного рабочего времени. Главное, чтобы это условие было принято по обоюдному согласию сторон.
Второй вариант установления работнику неполного рабочего времени предусматривает обязанность работодателя. Закон N 125-ФЗ выделил эту норму в отдельную ч. 2 ст. 93 ТК РФ.
Согласно данной норме работодатель, как и прежде, обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе:
- беременной женщины;
- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);
- лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Теперь согласно уточнению, внесенному Законом N 125-ФЗ, при установлении работнику неполного рабочего времени режим работы и отдыха должен устанавливаться в соответствии с его пожеланиями с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. Сюда включаются в том числе:
- продолжительность ежедневной работы (смены);
- время начала и окончания работы;
- время перерывов в работе.
Вместе с тем согласно Закону N 125-ФЗ с 29 июня 2017 года неполное рабочее время в связи с просьбой работника должно устанавливаться на удобный для него срок, но ограничиваться наличием обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.
Иными словами, обязанность работодателя по установлению неполного рабочего времени прекращается, если соответственно:
- прекращается беременность,
- ребенок достигает определенного возраста,
- уход за больным членом семьи больше не требуется.
Обратите внимание, что установление неполного рабочего времени является правом, но не обязанностью работодателя. Поэтому при наличии согласия работодателя сотрудник может продолжить работу на условиях неполного рабочего времени. В этом случае между работником и работодателем должно быть заключено соглашение в соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ.
Неизменной осталась норма статьи 93 ТК РФ (но теперь уже это часть третья), согласно которой при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Также не изменилась норма о том, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 4 ст. 93 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день при неполной рабочей неделе

Режим рабочего времени работников устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка учреждения в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
Если режим рабочего времени для конкретного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то он должен быть установлен трудовым договором (статьи 57, 100 ТК РФ).
Режим рабочего времени должен предусматривать:
- продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
- работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
- продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
- время начала и окончания работы;
- время перерывов в работе;
- число смен в сутки;
- чередование рабочих и нерабочих дней.
Такому режиму рабочего времени, как ненормированный рабочий день, посвящена статья 101 ТК РФ. Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные сотрудники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
В своем письме от 19.04.2010 N 1073-6-1 Роструд высказал мнение о том, что работникам с неполным рабочим временем возможно устанавливать ненормированный рабочий день.
Теперь согласно новой ч. 2 ст. 101 ТК РФ работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, также может устанавливаться ненормированный рабочий день. Но при одном условии: если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой). Допустим, работник, занимающий должность работников с ненормированным рабочим днем, работает три дня в неделю. И в эти дни работодатель вправе привлечь сотрудника к выполнению его трудовых функций за пределами продолжительности рабочего времени.

Перерыв для отдыха и питания

Время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению, является временем отдыха.
Статья 107 ТК РФ предусматривает различные виды времени отдыха. Это и ежедневный (междусменный) отдых, и еженедельный непрерывный отдых, который, согласно статье 112 ТК РФ, не может быть менее 42 часов, и нерабочие праздничные дни, и отпуска.
Однако и в течение рабочего дня (смены) работнику должно предоставляться время отдыха. Это перерывы для отдыха и питания. Согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Перерыв в рабочее время не включается.
Закон N 125-ФЗ внес в ч. 1 ст. 108 ТК РФ дополнение. Согласно новой норме такой перерыв разрешено не предоставлять работнику в случае, если для него установлена продолжительность ежедневной работы (смены), не превышающая четырех часов. Следует иметь в виду, что такое положение должно быть обязательно закреплено:
- или правилами внутреннего трудового распорядка (и тогда оно распространяется на всех работников, продолжительность ежедневной работы которых не превышает четырех часов в день),
- или трудовым договором (в отношении конкретного работника).
Таким образом, работодатель может не предоставлять перерывы для отдыха и питания работникам, если они работают не более четырех часов в день. Однако это его право, а не обязанность. Если, например, работнику необходимы более частые перерывы, то работодатель вправе предоставить их ему. Тем более что ч. 2 ст. 108 ТК РФ как раз об этом и говорит. Согласно данной норме время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению сторон.
Там, где по условиям работы предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Оплата сверхурочной работы

Закон N 125-ФЗ внес некоторые изменения и в порядок оплаты сверхурочной работы.
Напомним, что сверхурочной является работа, которую работник выполняет по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
В соответствии со статьей 99 ТК РФ привлечь работника к сверхурочной работе работодатель может в одних случаях только с его письменного согласия, а в других случаях - без его согласия.
Так, работодатель должен получить согласие работника на сверхурочную работу, если необходимо:
- выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени. При этом невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества или создать угрозу жизни и здоровью людей;
- выполнить работы по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
- продолжить работу при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Без согласия работника работодатель вправе привлечь его к сверхурочной работе, если необходимо выполнить работу:
- для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
- необходимость которой обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечь сотрудника к сверхурочной работе работодатель вправе только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Ни при каких обстоятельствах нельзя привлекать к сверхурочной работе беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет.
Инвалидов, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, можно привлечь к сверхурочной работе только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Отметим, что инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под подпись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого сотрудника.
Конечно, сверхурочная работа должна быть оплачена. Так, согласно статье 152 ТК РФ за первые два часа работы она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника вместо повышенной оплаты работодатель может компенсировать ему сверхурочную работу предоставлением дополнительного времени отдыха. Оно не может быть менее времени, отработанного сверхурочно.

Примечание от редакции. Внесены изменения в Трудовой кодекс РФ
Федеральный закон от 01.07.2017 N 139-ФЗ подкорректировал правила учета продолжительности рабочего времени для 14-летних граждан, работающих в период летних каникул.
Напомним, что ранее на подростков в возрасте от 14 до 15 лет в случае их трудоустройства в период летних каникул распространялась общая норма продолжительности сокращенного рабочего времени без учета дополнительных ограничений, которые предусмотрены для подростков, совмещающих работу с учебой.
Теперь же для работников (включая лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и работающих в период каникул) в возрасте от 14 до 15 лет устанавливается продолжительность ежедневной работы (смены) - 4 часа.

Закон N 125-ФЗ дополнил статью 152 ТК РФ новой нормой: при определении продолжительности сверхурочной работы не нужно учитывать работу, произведенную сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченную в повышенном размере или компенсированную предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 ТК РФ. Согласно указанной статье работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Работникам, получающим оклад, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере:
- не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
- не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Согласно дополнению, внесенному в статью 153 ТК РФ, оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на указанные дни приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 до 24 часов).
По желанию сотрудника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Гарантии руководителю в случае прекращения договора

В статью 279 ТК РФ Закон N 125-ФЗ внес уточняющую поправку. Так, в прежней редакции данной статьи содержалась отсылка к п. 2 ст. 278 ТК РФ, тогда как п. 2 ст. 278 входит в состав части первой данной статьи, а не является самостоятельным пунктом. Теперь эта ошибка исправлена.
Напомним, что статья 279 ТК РФ предусматривает гарантии руководителю организации в случае прекращения договора. В частности, если трудовой договор с руководителем учреждения прекращается в связи с принятием такого решения собственником имущества учреждения (учредителем), то руководителю выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка и при условии, что руководитель учреждения не совершал виновных действий (бездействия).

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации - Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.07.2017 с изменениями, вступившими в силу с 12.07.2017).
2. Федеральный закон от 18.06.2017 N 125-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации".