Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

29.03.2018

Цель законопроекта - гарантировать реализацию прав граждан на труд, справедливую оплату труда, позволяющую оплачивать расходы на воспроизводство рабочей силы, оплачивать обязательные платежи и иные расходы. В связи с этим предлагается с января 2019 года повысить минимальный размер оплаты труда до 25 000 рублей в месяц.

подробнее
23.03.2018

Цель законопроекта - создание физическим лицам, добровольно вступившим в правоотношения по обязательному пенсионному страхованию, максимально равных условий по исчислению и уплате страховых взносов с плательщиками, не производящими выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, с учетом изменений, принятых Федеральным законом от 27 ноября 2017 г. № 335-ФЗ

подробнее
28.02.2018

Законопроектом предлагается внесение изменений в ст. 275 ТК РФ, расширяющих перечень лиц, представляющих представителю нанимателя (работодателю) сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, включив в него также заместителей руководителей государственных (муниципальных) учреждений, лиц, претендующих на данную должность, поскольку заместители руководителей осуществляют организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, а также вправе возглавлять контрактную службу учреждения.

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > Как уволить "аварийного" водителя (Чакински А.)

Как уволить "аварийного" водителя (Чакински А.)

Дата размещения статьи: 15.11.2017

Как уволить "аварийного" водителя (Чакински А.)

На любом уважающем себя предприятии без водителя в штатном расписании не обойтись. И от него зависит многое. В том числе безопасность на дороге - собственная, и других участников дорожного движения. Что делать, если водитель на своем "железном коне" постоянно попадает в аварии и тем самым наносит фирме и материальный урон, и ущерб деловой репутации? Как правильно оформить процесс увольнения, чтобы его место занял более достойный сотрудник, а суд потом не встал на сторону горе-водителя, потерявшего работу? 

Немного скучной теории 

Нормативно-правовой базой для увольнения водителей, постоянно попадающих в ДТП по своей вине, является статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Следовательно, уволить можно и за одну аварию при виновности в ней водителя. Особенно если у водителя до этого имели место дисциплинарные взыскания, даже не связанные с совершением аварий. Для этого необходимо соблюдать приведенные ниже рекомендации, взятые из анализа судебной практики. 

Доказательства вины водителя - проблемы работодателя 

Для восполнения законодательных пробелов в Трудовом кодексе РФ издано Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление). В нем есть очень важный пункт 23, в соответствии с которым при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, здесь имеет место отступление от общих принципов гражданского процесса, в котором, как правило, каждая сторона представляет доказательства "в свою пользу", а суд анализирует их и выносит свое решение. В трудовых же спорах работника с работодателем работник заведомо является слабейшей стороной. Поэтому Верховный Суд РФ и сделал соответствующее разъяснение.

Значит, работодателю необходимо, как и во всех других случаях, четко соблюдать материальный и процессуальный порядок увольнения горе-водителя. В противном случае, если последний обратится в суд за защитой нарушенных прав, суд станет на его сторону.

Приведем пример.

Ф. обратился в суд с иском, указав, что работал в ООО "***" водителем, 31 марта 2015 года он уволен за совершение дисциплинарного проступка, а именно за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Причинами увольнения явилось то, что Ф. передвигался на автомашине на спущенных колесах, что повлекло порчу двух покрышек, находился за рулем, будучи заболевшим, а также подвез местного жителя, не являвшегося сотрудником предприятия. Истец не согласен с решением комиссии, считает, что оснований для увольнения не имелось, поскольку передвижение на спущенных колесах и наличие в кабине автомашины постороннего человека было обусловлено исключительно соображениями сохранения жизни и здоровья людей.

Судом первой инстанции постановлено решение, с которым не согласились Ф. и прокурор.

Изучив материалы дела, суд апелляционной инстанции сделал выводы о том, что решение суда первой инстанции подлежит отмене.

Судом первой инстанции установлено, что Ф. состоял в трудовых отношениях с ООО "***".

Из заключения комиссии по охране труда филиала ООО "***" от 16 марта 2015 года следует, что водитель автомобиля <...> Ф. в нарушение требований правил и норм охраны труда, ПДД РФ, производственной инструкции 5 марта 2015 года в период с 18.00 до 23.30, осуществляя движение на автомобиле, самостоятельно принял решение передвижения на данном автомобиле на спущенных колесах, осуществлял движение на транспортном средстве без шины правового колеса переднего моста около 5 км, тем самым заведомо создал реальную угрозу наступления тяжких последствий, подверг опасности жизнь и здоровье находящихся с ним пассажиров.

Данные выводы послужили основанием для принятия решения о применении к Ф. дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что факт грубого нарушения истцом требований охраны труда установлен, его вина подтверждена выводами заключения комиссии по охране труда, в связи с чем к нему обоснованно применена мера дисциплинарного взыскания.

В п. 38 Постановления разъяснено, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Суд первой инстанции не учел требования вышеназванных норм и не принял во внимание то обстоятельство, что работодателем не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что допущенные нарушения Ф. повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создали реальную угрозу наступления таких последствий.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности ответчиком не были учтены обстоятельства, при которых Ф. допущены выявленные нарушения требований правил и норм охраны труда.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о незаконности увольнения истца с занимаемой должности, поскольку факт совершения им грубого нарушения трудовых обязанностей, требований охраны труда, повлекшего за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавшего реальную угрозу наступления таких последствий, не нашел своего подтверждения (Определение Приморского краевого суда от 15.03.2016 по делу N 33-1863/2016). 

Соблюдаем порядок наложения дисциплинарного взыскания и увольнения 

Отметим еще раз: если авария - первая, а до этого водитель трудился честно и добросовестно, то работодателю необходимо представить доказательную базу того, что:

1) авария (или ее угроза) имела место;

2) авария (или ее угроза) возникла в результате противоправного поведения водителя;

3) соблюден порядок увольнения водителя как вида дисциплинарного взыскания, определенного в ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что:

- до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (часть первая);

- дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья);

- за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть пятая);

- приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая). 

Внимание! Доказательство наличия причинно-следственной связи между противоправным поведением водителя и случившейся аварией обязательно. 

Ф.В.Б. обратился в суд с иском к ГКУ города Москвы "***" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, в обоснование своих требований ссылаясь на то, что работал у ответчика в должности водителя, приказом ответчика был уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, увольнение считает незаконным, поскольку дисциплинарного проступка он не совершал, правила техники безопасности и охраны труда им не нарушались, действий, создающих угрозу наступления тяжких последствий, не совершал.

Основанием для увольнения истца послужило утвержденное генеральным директором ГКУ "***" 06.03.2015 заключение служебной проверки, а также заключение специалиста по охране труда, которые пришли к выводу о том, что 18.02.2015 водителем Ф.В.Б. совершено грубое нарушение правил эксплуатации автомобиля-эвакуатора и требований охраны труда.

Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) данное происшествие не повлекло, указанное событие имело место на территории автобазы ГКУ "***" в начале рабочего дня 18.02.2015 перед выездом истца на очередной рейс, до проведения технического осмотра автомобиля перед выходом на линию, при этом, как следует из представленных в материалы дела путевых листов, после указанного выше события автомобиль продолжал эксплуатироваться ответчиком и выходить в очередные рейсы.

Разрешая спор, суд исходил из того, что факт совершения истцом дисциплинарного проступка - нарушения требований охраны труда, повлекшего за собой аварию на производстве, стороной ответчика не доказан, выводы комиссии работодателя и специалиста по охране труда о наличии прямой причинно-следственной связи между действиями истца и порчей транспортного средства носят предположительный характер, при этом послужившие основанием для увольнения истца заключения не содержат выводов о наступлении тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) или реальной угрозы наступления таких последствий в результате поломки автомобиля-эвакуатора, доказательств обратному стороной ответчика не представлено.

Применительно к обстоятельствам дела из представленного ответчиком путевого листа следует, что 18.02.2015 дежурный механик Т.А.И. провел предрейсовый технический осмотр автомобиля-эвакуатора под управлением Ф.В.Б., согласно результатам которого транспортное средство было признано технически исправным и истцу был разрешен выезд.

Поскольку авария имела место в начале рабочего дня 18.02.2015 перед выездом истца на очередной рейс и произошла она сразу после проведенного предрейсового технического осмотра автомобиля-эвакуатора на территории автобазы ГКУ "***", то оснований полагать, что Ф.В.Б., приступив к работе и управляя автомобилем, допустил грубое нарушение правил по охране труда, должен был и мог предвидеть наступление аварии, не имеется.

Если водитель до аварии нарушал свои должностные обязанности неоднократно, то необходимо подтвердить в суде наличие у него дисциплинарных взысканий.

И.Р. обратился в суд с иском к государственному унитарному предприятию "***" Республики Башкортостан, Стерлитамакскому пассажирскому автотранспортному предприятию, филиалу государственного унитарного предприятия "***" Республики Башкортостан о восстановлении в прежней должности.

Решением Стерлитамакского городского суда Республики Башкортостан от 23 июля 2014 года постановлено исковые требования И.Р. удовлетворить, восстановить И.Р. в должности.

В апелляционной жалобе представителя государственного унитарного предприятия "***" К. ставится вопрос об отмене решения суда с указанием на то, что до вынесения ответчиком оспариваемого приказа истец имел два проступка, за которые был привлечен к дисциплинарной ответственности, совершив третий проступок, был уволен.

В апелляционном представлении прокурор города Стерлитамак Республики Башкортостан просит решение суда отменить, указывая на то, что истец совершил последний проступок в период, когда имел дисциплинарные взыскания.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан указанное решение отменено исходя из следующего.

Суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении работодателем установленного законом порядка увольнения работника, поскольку не была установлена неоднократность нарушений истцом трудовой дисциплины. Между тем с таким выводом согласиться нельзя.

Приказом N <...> в отношении И.Р. применена мера дисциплинарного взыскания за самовольное прекращение работы на маршруте.

Основанием для вынесения данного приказа послужили: служебная записка механика колонны О.Е.В., служебная записка диспетчера автомобильного транспорта К.Ю.Б. от <...>, акт об отказе <...> И.Р. от дачи письменного объяснения от <...>, путевой лист <...>, акт о технической готовности транспортного средства к эксплуатации.

Приказом N <...> истцу объявлен выговор за отказ от выезда на линию <...> на технически исправном укомплектованном автобусе. Основанием для вынесения данного приказа послужили служебная записка начальника автоколонны М.М.З., служебная записка диспетчера автомобильного транспорта Д.Е.Г., акт об отказе <...> И.Р. от дачи письменного объяснения от <дата>, путевой лист <...>, акт о технической готовности транспортного средства к эксплуатации от <...>. Вышеуказанные приказы не оспорены и судом незаконными не признаны.

Из материалов дела следует, что далее произошло дорожно-транспортное происшествие с участием автобуса "Нефаз" под управлением И.Р. и троллейбуса <...>. И.Р. при перестроении с левой полосы на правую полосу совершил касательное столкновение с троллейбусом, который двигался по правой полосе в прямом направлении. В результате столкновения троллейбус получил повреждения, разбито зеркало заднего вида и произошла задержка троллейбуса на данном маршруте. <...> И.Р. свою вину в совершении дорожно-транспортного происшествия признал.

В связи с вышеуказанными обстоятельствами <...> состоялось заседание комиссии по безопасности дорожного движения Стерлитамакского ПАТП филиала ГУП "***" Республики Башкортостан, по итогам которого было установлено, что дорожно-транспортное происшествие произошло по вине <...> И.Р.

Данное увольнение произведено работодателем с учетом ранее изданных приказов о наложении дисциплинарных взысканий в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей <...>, протокола заседания комиссии по безопасности дорожного движения N <...>, служебной записки начальника ОБ, письма МУП СТУ, объяснительной И.Р.

Кроме того, судебная коллегия учитывает, что увольнение истца, являющегося членом первичной профсоюзной организации СПАТП общероссийского профсоюза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, произведено после получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При таких обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о том, что увольнение И.Р. произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, поскольку неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей без уважительных причин и наличие у него ранее наложенных работодателем дисциплинарных взысканий подтверждается представленными по делу доказательствами, увольнение является соразмерным совершенному дисциплинарному проступку, до увольнения работодателем истребовано согласие первичной профсоюзной организации, членом которой являлся истец (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 28.05.2015 по делу N 33-6938/2015).

Как видим, в данном случае работодателем представлена обширная доказательная база, подтверждающая совершение дисциплинарных проступков и законность наложения дисциплинарных взысканий, что и помогло ему в итоге выиграть дело. 

Должностные инструкции помогут 

Работа водителя, как известно, во многом регулируется правилами дорожного движения. Однако, чем подробнее его трудовые обязанности представлены в трудовом договоре и должностных инструкциях, тем проще будет впоследствии доказать их нарушение.

Истец А.В. обратился в суд с иском к ГУП г. Москвы "***" о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий недействительными, восстановлении на работе.

Требования мотивированы тем, что А.В. работал у ответчика в должности водителя автобуса на основании трудового договора.

Приказами "***" на истца были наложены различные дисциплинарные взыскания. Приказом от 6 марта 2013 г. N 50К истец уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Считает произведенное увольнение незаконным, поскольку работодатель необоснованно привлек его к дисциплинарной ответственности, свои трудовые обязанности А.В. исполнял добросовестно.

Разрешая спор, суд указал на отсутствие предусмотренных законом оснований для удовлетворения заявленных требований.

Приказом N 19-290 от 5 апреля 2012 г. А.В. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение должностной инструкции водителя автобуса регулярных городских пассажирских маршрутов (п. 4.4.20, п. 4.9, 4.17.4 приложения N 9), создание конфликтной ситуации на дороге с другим участником дорожного движения.

Приказом N 19-47 от 18 января 2013 г. А.В. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение п. 9.10 ПДД РФ и п. 4.4.1 должностной инструкции водителя автобуса регулярных городских пассажирских маршрутов. Нарушение трудовых обязанностей истца выразилось в том, что 20 декабря 2012 г. истец А.В. при исполнении своих трудовых обязанностей нарушил п. 9.10 ПДД РФ, вследствие чего произошло дорожно-транспортное происшествие.

Поводом для прекращения трудового договора между сторонами послужило наличие у истца дисциплинарных взысканий и совершение 8 февраля 2013 г. нового дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении истцом п. 4.4.35 должностной инструкции водителя автобуса регулярных городских пассажирских маршрутов ГУП "***", а именно: после дорожно-транспортного происшествия истец не произвел включение аварийной сигнализации, не надел сигнальный жилет, не выставил знак аварийной остановки, не установил противооткатный упор, не предупредил пассажиров по микрофону о том, что автобус вследствие ДТП не может следовать далее по маршруту, не вышел из автобуса для обеспечения пересадки пассажиров в следующий за ним автобус данного маршрута или автобусы других маршрутов, следующих в попутном направлении.

Приказом N 50К от 6 марта 2013 года А.В. уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Основанием для издания указанного приказа послужил факт невыполнения требований должностной инструкции водителя автобуса регулярных городских пассажирских маршрутов ГУП "***", а также имеющиеся ранее примененные к А.В. дисциплинарные взыскания (Апелляционное определение Московского областного суда от 29.09.2014 по делу N 33-19910/2014). 

Выводы и рекомендации 

Итак, что может помочь работодателю грамотно расстаться с водителем-аварийщиком?

Во-первых, необходимо провести соответствующую "бумажную" работу и запастись всеми необходимыми подтверждающими документами (актами, протоколами, служебными записками, путевыми листами и т.п.). Помните, что доказывать факт законности увольнения обязаны именно вы, а не уволенный сотрудник!

Во-вторых, необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарного взыскания (взысканий), определенный в ТК РФ.

В-третьих, необходима разработка должностной инструкции, регулирующей в том числе обязанности водителя, связанные с обеспечением надлежащего технического состояния автомобиля и соблюдением им правил дорожного движения.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2018. Все права защищены
Создание сайта - Webstudio 73
↑