Отказ в приеме на работу: за и против (Пастушкова Л.)

Любой работодатель хочет видеть в своей команде профессионалов. Зачастую для этого требуется приложить немало усилий - продумать требования к кандидату на должность, разместить объявление о вакансии, провести множество собеседований. В процессе поиска идеального сотрудника компании приходится отказывать соискателям, которые по тем или иным причинам не подошли для выполнения предлагаемой работы. Но всегда ли работодатель вправе отказать кандидату или есть исключения? В каких случаях отказ в приеме на работу суд может признать неправомерным? Какие требования нельзя включать в текст вакансии? В статье ответим на эти и другие вопросы.

В процессе своей деятельности каждая организация сталкивалась с необходимостью подбора персонала. Зачастую работодатели считают, что вправе отказать любому соискателю, который им не понравится. Компанию можно понять - будущий сотрудник должен отвечать всем требованиям, предъявляемым к кандидатам для выполнения конкретной работы. Указанная позиция отчасти является верной. Как отметил Верховный Суд РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление Пленума N 2).

Несмотря на право работодателя самостоятельно принимать решения относительно подбора персонала, существуют определенные правила и ограничения. Так, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключением являются случаи, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума N 2). Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Таким образом, главным критерием отбора кандидатов являются их деловые качества. Под деловыми качествами сотрудника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:
- профессионально-квалификационных качеств, например наличие определенной профессии, специальности, квалификации;
- личностных качеств, например состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума N 2).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере (абз. 7 п. 10 Постановления Пленума N 2).
Если соискатель не согласится с решением работодателя, он вправе обжаловать в суд отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Рассмотрим возможные спорные ситуации и пути их разрешения.

Как объявление о вакансии влияет на дальнейшие отношения сторон

Объявление о вакансии является основным источником информации для соискателя. Именно на этом этапе формируются требования к будущему сотруднику. Работодатель должен продумать и сформулировать свои пожелания к кандидату таким образом, чтобы не допустить нарушений. Так, объявление о вакансии не должно содержать дискриминационных условий.

Однако на практике часто возникают ситуации, когда в тексте описания вакансии необходимо указать требования, которые могут считаться дискриминацией. И у работодателя возникает вопрос, как этого избежать. Разберем на примере.

Пример 1. В модельное агентство требуются модели для регулярного показа вечерних платьев, сшитых специально под определенный тип фигуры (например, 42-й размер). В объявлении о вакансии работодателю понадобится указать конкретный пол, рост, вес, параметры фигуры и другие требования, которые считаются дискриминационными по отношению к лицам, не отвечающим таким требованиям. Даже учитывая специфику работы в данной сфере, не следует рисковать.
Чтобы избежать обвинения в дискриминации, работодателю рекомендуется указать определенный диапазон размера одежды, применяемой при показе моделями: "Для показов вечерних платьев требуются модели. Специфика работы предполагает демонстрацию женских вечерних платьев 42-го размера". Из подобной формулировки видно, что будут демонстрироваться именно женские наряды определенного размера. Вместе с тем нет ни слова о специфических требованиях к личности кандидатов. Таким образом, претенденты будут сразу оценивать, могут ли они выполнять указанную работу.

Чтобы минимизировать все риски, в случае получения запроса от соискателя о причине отказа в приведенном примере работодатель может указать: "отказано в приеме на работу в связи с рассмотрением другой кандидатуры".
Спорным является вопрос, можно ли в тексте вакансии указать на форму обучения. Например, что на должность финансового аналитика будут рассматриваться только соискатели с высшим экономическим образованием, полученным по очной форме обучения. На наш взгляд, форма обучения не относится к деловым качествам сотрудника. Поэтому не рекомендуем работодателям в объявлении о вакансии отмечать такое требование, а тем более основывать на этом отказ в трудоустройстве.
Если в объявлении о вакансии содержались требования дискриминационного характера и работодатель отказал соискателю в приеме на работу по этим причинам, такой отказ может быть признан незаконным (пример 2).

Пример 2. В объявлении о вакансии указано: "на должность руководителя департамента маркетинга требуется женщина без детей". Работодатель отказал в приеме на работу женщинам, имеющим детей. Суд признает такой отказ незаконным, поскольку ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Таким образом, дальнейшие отношения сторон напрямую зависят от верно сформулированных требований к кандидатам на должность. Важно подробно указать те критерии, которым должен соответствовать будущий работник. Ведь если не отметить опыт работы, потом сложно будет отказать претенденту по причине недостаточного опыта в данной сфере. Или если не указать наличие обязательного образования для определенной должности, впоследствии компания не сможет отсеять соискателей, не имеющих необходимого образования. Если только такое требование не предусмотрено законом.

Как сформулировать и оформить отказ в приеме на работу правильно

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа. Причем ответ нужно дать в письменной форме и не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Таким образом, если кандидат не просил разъяснить ему причину отказа или просил устно, то организация не обязана давать документальное обоснование.
Следует отметить, что не только заявление или письмо, но и телеграмма от соискателя также приравнивается к письменному требованию, поскольку закон четко не указывает, в виде какого документа должен быть оформлен запрос кандидата.
Письменный ответ необходимо вручить соискателю лично под подпись или отправить по почте заказным письмом с уведомлением. Если кандидат не придет за документом лично, это не освобождает работодателя от соблюдения обязанности предоставить письменный отказ в определенный срок.
При этом законодательством не установлен срок, в течение которого соискатель вправе обратиться к работодателю за сообщением о причине отказа в заключении с ним трудового договора. Следовательно, если запрос в компанию поступит, например, через четыре месяца после собеседования, она по-прежнему будет обязана дать письменный мотивированный ответ.
Иногда соискатели считают отказом в приеме на работу отрицательный ответ от компании на полученное резюме. Например, если от потенциального работодателя по электронной почте пришел ответ о том, что резюме рассмотрено, но в прохождении собеседования отказано. Или указано, что в настоящий момент кандидатура соискателя не рассматривается, но информация о нем помещена в кадровый резерв. Рассмотрим, как суд разрешает такие ситуации.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с требованием о признании незаконным отказа в заключении трудового договора и взыскании компенсации морального вреда. В ходе процесса установлено, что в организации была открыта вакансия, на которую претендовала истица путем подачи резюме, однако ответчик в электронном письме поблагодарил ее за проявленный к вакансии интерес, но указал на невозможность сделать женщине предложение о работе. Суд отказал в удовлетворении требований, поскольку истица не обращалась к ответчику с заявлением о приеме на работу, не представляла необходимых документов для заключения трудового договора. Также женщина не представила доказательств того, что она требовала от ответчика сообщить причину отказа в письменной форме. Сам по себе факт заполнения анкеты на замещение вакантной должности не свидетельствует об отказе в заключении трудового договора. Суд также отметил, что отказ в приглашении на собеседование отказом в приеме на работу по смыслу ч. 5 ст. 64 ТК РФ не является (апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2016 N 33-17965/2016). См. также апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 23.03.2017 N 33-5952/2017, Московского городского суда от 30.11.2016 по делу N 33-43611/2016.
В другом деле истица просила взыскать моральный вред и судебные расходы с ответчика после того, как не получила от компании ответ на свое обращение о трудоустройстве. Суд отказал женщине, поскольку в организации отсутствовали вакантные должности. К тому же заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя (апелляционное определение Московского городского суда от 16.06.2016 по делу N 33-23094/2016).

Таким образом, отказ в приглашении на собеседование не является отказом в приеме на работу. Но это не означает, что можно грубо отмахнуться от соискателя и игнорировать его или написать грозное письмо. Если работодатель дорожит своей репутацией, а также заботится о будущем (возможно, в дальнейшем компании пригодится опыт именно этого кандидата), следует корректно сообщить лицу, претендующему на вакантную должность, что его резюме рассмотрено, но в данный момент приглашения на собеседование не последует. Приведем несколько примеров возможных формулировок в такой ситуации.

Пример 3. 1. Благодарим за интерес к нашей вакансии. Мы внимательно ознакомились с Вашей кандидатурой, но, к сожалению, в настоящее время не готовы пригласить Вас на собеседование. Возможно, мы вернемся к Вашему резюме в случае, если нам понадобится кандидат со схожим профессиональным опытом.
2. Спасибо за Ваш отклик. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме и пока не готовы обсуждать с Вами данную вакансию. Мы обязательно свяжемся с Вами, как только у нас появится вакантная позиция, релевантная Вашему профессиональному опыту.
3. Отдел персонала ознакомился с Вашим резюме. К сожалению, не можем Вас пригласить, так как вакансия закрыта. Мы включим Вас в базу данных для возможного сотрудничества в будущем.
4. Спасибо за интерес, проявленный к нашей компании. К сожалению, у нас нет открытых вакансий, соответствующих Вашей квалификации и опыту работы. Ваше резюме будет сохранено в базе данных, и, возможно, мы вернемся к Вашей кандидатуре, когда у нас возникнет такая потребность.

Таким образом, формулировки должны быть вежливыми, мягкими и лояльными. Благодаря этому компания изначально снизит риск возможного конфликта с соискателем.
Если же стороны уже прошли стадию собеседований или работодатель иным образом оценил все качества кандидата, но последний не подошел, организации следует помнить о нескольких важных правилах. При этом рассмотрим вариант, когда соискатель запросил письменный отказ.
Существуют причины отказа кандидату в трудоустройстве, основанные на законе. Так, прием на работу отдельных соискателей прямо запрещен или ограничен федеральными законами или иными нормативными правовыми актами, например:
- лица, имеющие ограничения по возрасту (ст. 63, 244, 265, 282, 298, 332, 342 ТК РФ);
- женщины (ст. 253 ТК РФ);
- совместители (ст. 276, 329, 348.7 ТК РФ);
- лица, имеющие или имевшие судимость (ст. 331, 351.1 ТК РФ);
- лица, не прошедшие обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 213, 266, 324 ТК РФ);
- лица без документов, необходимых для приема на работу (ст. 65, 283 ТК РФ);
- лица, лишенные права занимать определенные должности (ст. 47 Уголовного кодекса РФ, далее - УК РФ);
- дисквалифицированные лица (ст. 3.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, далее - КоАП РФ);
- иностранные граждане (ст. 13, 14, 18 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации").
При оформлении отказа в приеме на работу указанных граждан рекомендуется указать причину отказа со ссылкой на норму закона. Тогда будет ясно, что это не прихоть работодателя, не его нежелание взять на работу конкретного кандидата, а требования законодательства РФ. Организация не вправе нарушать закон, а значит, отказ точно будет правомерным.
Если компания не может использовать вышеуказанные нормы, ей придется обосновать причину отказа другими способами. И чем больше аргументов со ссылкой на деловые качества соискателя сможет привести работодатель, тем лучше. Как отмечалось ранее, под деловыми качествами работника следует понимать способности гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Работодатель вправе предъявить к лицу и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
То есть, если соискатель претендует на должность бухгалтера, но у него нет соответствующего образования, работодатель совершенно обоснованно может отказать такому кандидату и письменно указать на отсутствие необходимого образования. Или выяснится, что опыт работы кандидата меньше, чем указано в объявлении о вакансии. Это также является основанием для отказа в приеме на работу.
Приведем пример возможных формулировок для отказа в приеме на работу.

Пример 4. 1. Мы вынуждены отказать Вам в трудоустройстве в связи с приемом на работу другого кандидата.
2. Мы вынуждены отказать Вам в трудоустройстве в связи с тем, что Ваши деловые качества не отвечают требованиям должностной инструкции офис-менеджера.
3. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию "руководитель отдела закупок", но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе в нашей организации. Указанная должность предполагает свободное владение английским языком и наличие стажа руководства коллективом отдела не менее пяти лет. Как следует из Вашего резюме и проведенного тестирования, у Вас нет достаточного опыта руководства коллективом, уровень владения английским языком недостаточный.
4. К сожалению, стаж Вашей трудовой деятельности является недостаточным для занятия вакантной должности инженера по охране труда. В связи с этим обстоятельством мы вынуждены отказать Вам в приеме на работу.
5. Для выполнения трудовых обязанностей по должности, на которую Вы претендуете, необходимо наличие высшего образования по специальности врач-педиатр. В связи с наличием у Вас другой квалификации мы вынуждены отказать Вам в приеме на работу.
6. По итогам проведения собеседования и рассмотрения резюме нами принято решение об отказе в приеме на должность бухгалтера по причине отсутствия у Вас необходимого стажа работы. Однако мы можем предложить Вам вакансию секретаря. Если Вас заинтересует наше предложение, просим обратиться к сотруднику отдела персонала.

Что касается подготовки письма для кандидата, то форма законом не предусмотрена. Работодатель вправе подготовить ответ в произвольном виде с обязательным обоснованием отказа в приеме на работу.

Если в ответе работодателя не будут указаны причины отказа соискателю в приеме на работу, компания может проиграть спор в суде.

Судебная практика. Суд взыскал с организации в пользу истицы компенсацию морального вреда, а также признал незаконными действия ответчика по неуказанию причин несоответствия истицы вакантной должности. Аргументация следующая: в письме работодатель не указал причину отказа в трудоустройстве, чем причинил ей нравственные страдания/моральный вред (апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 по делу N 33-5687/2017).

Следует отметить, что законодательством РФ не предусмотрена обязанность работодателя при письменном отказе соискателю в приеме на работу предоставлять ему какие-либо доказательства. Например, информацию о деловых качествах выбранного кандидата на вакантную должность в качестве доказательства обоснованности решения по подбору персонала. Кроме того, сведения об опыте работы сотрудника относятся к его персональным данным (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных", далее - Закон N 152-ФЗ). Работодатель не обязан доказывать кандидату, что он не подходит для выполнения определенной работы. Даже если в запросе потенциального сотрудника содержится просьба предоставить доказательства обоснованности отказа, компания может проигнорировать эту просьбу и лишь письменно сформулировать мотивировку отказа в заключении трудового договора.
Таким образом, если работодатель получает от соискателя письменное требование обосновать причину отказа в трудоустройстве, организация должна быть готова к спору. Такой запрос, скорее всего, означает, что кандидат планирует бороться и собирает доказательственную базу. Поэтому работодатель должен тщательно подойти к оформлению отказа и не использовать сомнительные или спорные формулировки, которые могут повлечь за собой обвинение в дискриминации.

Спорные ситуации в случае отказа кандидату в приеме на работу

Обширная судебная практика подтверждает наличие множества спорных случаев, возникающих в связи с отказом соискателям в приеме на работу. Разберемся, на чем основаны такие конфликты, какими доказательствами сотрудники подтверждают свою правоту и когда компании не следует опасаться судебного процесса.
В большинстве споров соискатели ссылаются на допущение компаниями дискриминации при отказе в приеме на работу. И зачастую кандидаты проигрывают такие дела, поскольку не могут доказать проявление дискриминации.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с требованием о компенсации морального вреда, ссылалась на нарушение ее прав при трудоустройстве. Из пояснений женщины следует, что она высказала просьбу потенциальному работодателю о работе в дневные смены. Однако компания предложила ей работу с графиком работы в ночные смены. По мнению истицы, отказ в приеме ее на работу в дневную смену связан с наличием в компании ограничений по национальному признаку, так как она является лезгинкой. Суд принял сторону работодателя, поскольку факт необоснованного отказа в приеме на работу не был подтвержден, кандидату предложена вакансия с ночными сменами, однако данный график работы ее не устроил. Кроме того, в организации имеются сотрудники различных национальностей и возрастов. Поэтому доводы о наличии в компании дискриминации по национальному признаку при приеме на работу признаются несостоятельными (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.02.2017 N 33-2890/2017).
В другом деле истец обжаловал отказ в заключении трудового договора, также ссылаясь на дискриминацию. Свою позицию он обосновывал телефонным звонком ответчику, в котором якобы ему сообщили, что из-за рекомендаций бывшего работодателя организация решила не брать его на работу. Суд отказал в удовлетворении требований, поскольку истец не представил доказательств, которые бы подтверждали его обращение к ответчику с заявлением о приеме на работу, передачу ответчику всех необходимых для трудоустройства документов, а также факт отказа организации в заключении трудового договора (апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.12.2016 по делу N 33-22029/2016).

Вместе с тем если со стороны работодателя действительно имелись нарушения закона, то суд будет защищать интересы соискателя и восстановит его нарушенные права.

Судебная практика. Ответчик отказал истцу-инвалиду в трудоустройстве на рабочее место, созданное в счет квоты для приема на работу инвалидов, поскольку уже было выдано направление на прохождение медкомиссии лицу, не имеющему статуса инвалида. Суд признал незаконным отказ в приеме на работу. Аргументация: истец относится к категории граждан, испытывающих трудности при поиске работы, которым государство обеспечивает дополнительные гарантии в вопросах трудоустройства. В нарушение требований закона ему отказали в приеме на работу на квотируемое рабочее место, отдав предпочтение лицу, не относящемуся к указанной категории граждан. Подобные действия свидетельствуют о дискриминационном, не связанном с деловыми качествами истца характере отказа в трудоустройстве (апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.01.2017 по делу N 33-895/2017(33-23833/2016)).

К приведенному примеру добавим, что работодатель совершенно обоснованно может отказать в трудоустройстве на квотируемое место любому соискателю, который не является инвалидом. Если вакантная должность введена в счет квоты специально для трудоустройства инвалидов, организация вправе отказать в приеме на эту должность претенденту, который подходит по деловым качествам, но не является инвалидом.
Другой типичной ситуацией является несогласие кандидата с решением потенциального работодателя. Например, организация отдала предпочтение иному претенденту и соискатель обжалует такое решение. Если в действиях компании нет признаков дискриминации и отказ является мотивированным, суд примет сторону работодателя.

Судебная практика. Компания отказала в приеме на работу соискателю и мотивировала тем, что положительное решение принято в пользу другого кандидата. Истец не согласился с таким решением и обратился в суд с иском о признании отказа в приеме на работу незаконным, заключении трудового договора, взыскании денежных средств. Суд отказал в удовлетворении требований, поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом работодателя, а не обязанностью. Доказательств того, что со стороны ответчика в адрес истца поступало предложение о работе, не представлено. Факта дискриминации не выявлено (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.02.2017 N 33-1084/17).
В похожем деле ответчик отказал истице в заключении трудового договора в связи с отсутствием свободной вакансии бортпроводника. Женщина обратилась в суд, указав, что ответ компании не содержал причин отказа в трудоустройстве, а также был дан с нарушением сроков. Суд отказал в удовлетворении требований, поскольку установлено, что на заявление истицы о приеме на работу ответчиком был дан мотивированный ответ, согласно которому свободных вакансий бортпроводника на момент обращения истицы с заявлением в компании не было. Ее доводы о том, что вакансии бортпроводника в организации имелись, являются субъективным мнением истицы и не подтверждаются исследованными по делу доказательствами (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 07.11.2016 по делу N 33-15050/2016).
В другом деле сотрудница не согласилась с решением работодателя, который отказал в приеме на работу в связи с тем, что ее деловые качества не отвечают требованиям должностной инструкции. Суд отказал истице, поскольку не усмотрел в действиях ответчика нарушений законодательства. Отметил, что оценка деловых качеств претендента является правом работодателя (кассационное определение Московского городского суда от 03.06.2016 N 4г-5537/2016). См. также определение Московского городского суда от 24.05.2016 N 4г-5435/2016.

Не имеет значения, трудился раньше кандидат в компании или нет, работодатель вправе отказать ему в приеме на работу, если по своим деловым качествам он не подходит на вакантную должность. Рассмотрим пример, в котором сотрудница несколько лет осуществляла трудовую деятельность в организации на основании срочных трудовых договоров, заключаемых каждый год по результатам конкурса на замещение должности. Однако при заключении договора на новый срок она не прошла процедуру конкурсного отбора.

Судебная практика. Сотрудница обратилась в суд с иском, в котором просила признать незаконным отказ в приеме на работу, обязать ответчика заключить с ней трудовой договор на ранее определенных сторонами условиях, взыскать неполученный заработок, компенсацию морального вреда, а также обязать компанию принести извинения. Следует отметить, что она ранее работала у ответчика на основании срочных трудовых договоров, заключаемых каждый год. В последний раз ответчик отказал ей в занятии должности как не прошедшей процедуру конкурсного отбора. Женщина полагала, что отказ в приеме на работу по указанному основанию является дискриминационным, не связан с ее деловыми качествами, не основан на законе и нарушает ее права. Суд отказал в удовлетворении требований, указав, что ответчик не нарушил право истицы на прохождение конкурса на замещение должности, избрание по конкурсу сотрудница не прошла, в связи с чем трудовой договор с ней не был заключен на новый период. Обязанность работодателя заключить трудовой договор с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях, законом не предусмотрена. Также суд отметил, что истица не представила доказательств, подтверждающих дискриминационные мотивы отказа в приеме на работу, не связанные с ее деловыми качествами (апелляционное определение Московского городского суда от 08.12.2016 N 33-46083/2016).

Из приведенного примера можно сделать вывод, что отказать в приеме на работу можно и кандидату, который ранее трудился в компании, но по каким-либо причинам не прошел отбор на будущий срок. Опять же эти причины должны быть обусловлены его деловыми качествами. Отказ в трудоустройстве будет правомерен и если должность упразднена, несмотря на то что раньше сотрудник выполнял трудовые обязанности по ней на основании срочных трудовых договоров (апелляционное определение Московского областного суда от 25.04.2016 по делу N 33-10961/2016).
А как быть, если работодатель сделал соискателю предложение, но до официального оформления сотрудника в штат принял решение о закрытии вакансии? Например, пока кандидат отрабатывал две недели на предыдущем месте работы, у будущего работодателя изменилось штатное расписание и вакантная должность была исключена. В этом случае компания вправе отказать соискателю в приеме на работу. Признаков дискриминации в таких действиях не усматривается, поскольку указанное решение не относится к личности кандидата. Исключением являются категории лиц, которым в соответствии с действующим законодательством нельзя отказывать в заключении трудового договора. Так, если работник был приглашен в письменной форме на работу в порядке перевода из другой компании, его должность не может быть упразднена (в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).
Встречаются примеры, когда кандидатами на вакантную должность являются беременные женщины. По общему правилу запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Но что делать, если будущая мама пытается устроиться на работу с вредными условиями труда? В такой ситуации работодатель вправе отказать беременной женщине в приеме на работу с вредными условиями труда как противопоказанную ей по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Согласно ч. 1 ст. 213 ТК РФ работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры для определения пригодности этих сотрудников для выполнения поручаемой работы. Беременность является медицинским противопоказанием для допуска к работам с вредными и (или) опасными условиями труда (п. 48 Порядка проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н, далее - Приказ N 302н). Перечень таких работ, а также производственных факторов, контакт с которыми в процессе работы противопоказан будущим мамам, содержится в приложении N 1 к Приказу N 302н.
Таким образом, отказ в приеме на работу соискателю будет связан не с ее беременностью, а с медицинскими противопоказаниями. Подобный отказ не может рассматриваться как необоснованный и дискриминационный.
Не является причиной для отрицательного ответа соискателю его отказ предоставить согласие на обработку персональных данных. Компания вправе осуществлять обработку персональных данных без согласия сотрудника при наличии оснований, указанных в п. 2 - 11 ч. 1 ст. 6, ч. 2 ст. 10 и ч. 2 ст. 11 Закона N 152-ФЗ. Например, для защиты жизни, здоровья или иных жизненно важных интересов работника (п. 6 ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ). Обработка (передача) персональных данных возможна без согласия работника, например, в случае передачи персональных данных в ПФР, ФСС РФ, налоговую инспекцию (п. 2 ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ). Однако, если сотрудник отказывается предоставить согласие на обработку персональных данных, это не является препятствием в трудоустройстве. Если компания откажет в приеме на работу по указанной причине, в дальнейшем она не сможет доказать обоснованность отказа.

В некоторых организациях при проведении проверки будущих сотрудников используют полиграф (детектор лжи). Напомним, что использование полиграфического тестирования при приеме на работу не предусмотрено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Однако работодатель имеет право использовать детектор лжи в случае согласия кандидата. Организация также обязана обеспечить конфиденциальность информации, полученной во время проведения исследования. Но необходимо учитывать, что в соответствии с действующим законодательством работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу, основываясь лишь на результатах полиграфа. Компания вправе использовать полиграф лишь для выявления негативных сторон у кандидата. Отказывать в приеме на работу организация имеет право, основываясь на деловых качествах претендента, а также в случаях, предусмотренных законодательством. Поэтому не рекомендуется в письменном отказе указывать, что соискатель не принят, поскольку не прошел проверку на полиграфе. Лучше отметить несоответствие его деловых качеств вакантной должности или прием на работу другого кандидата.
К тому же соискатель может отказаться от проверки на полиграфе. Такой отказ юридически не влечет для него никаких последствий. То есть на основании отказа кандидата пройти проверку на полиграфе работодатель не может соответственно отказать в приеме на работу. Любые действия, которые работодатель совершает на основании лишь одного отказа работника пройти проверку на полиграфе, могут быть этим работником обжалованы (например, как незаконный отказ в приеме на работу, как дискриминация в отношении претендента со стороны работодателя).
В наши дни актуальным является вопрос: можно ли отказать кандидату в трудоустройстве при наличии у него некорректных фотографий и статусов в социальных сетях? С одной стороны, фотографии и статусы соискателя в социальных сетях относятся к его частной жизни и не связаны с деловыми качествами. С другой стороны, существуют должности, на которых просто непозволительно и/или запрещено законом порочить свою репутацию. Например, судья при исполнении своих полномочий, а также во внеслужебных отношениях должен избегать всего, что могло бы умалить авторитет судебной власти, достоинство судьи или вызвать сомнение в его объективности, справедливости и беспристрастности (п. 2 ст. 3 Закона РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации"). Согласно п. 1 ст. 6 Кодекса судейской этики (утв. VIII Всероссийским съездом судей 19.12.2012) судья должен следовать высоким стандартам морали и нравственности, быть честным, в любой ситуации сохранять личное достоинство, дорожить своей честью, избегать всего, что могло бы умалить авторитет судебной власти и причинить ущерб репутации судьи. То есть вряд ли конкурс пройдет кандидат, страница в социальных сетях которого будет заполнена фотографиями в обнаженном виде и нецензурными высказываниями. Однако, чтобы избежать конфликта, не рекомендуется в письменном отказе в трудоустройстве ссылаться именно на наличие каких-то аморальных действий кандидата. Лучше использовать более стандартные формулировки вроде неподходящих деловых качеств или выбора на должность другого соискателя.

Встречаются ситуации, когда работодатели отказывают кандидатам в приеме на работу по причине непредставления трудовой книжки, подтверждающей стаж. В данном случае отказ будет признан неправомерным, поскольку ТК РФ допускает заключение трудового договора без предъявления трудовой книжки, в частности в случае ее утери (ст. 65 ТК РФ). К тому же опыт работы по соответствующей специальности может быть подтвержден не только трудовой книжкой, но и иными документами, например трудовыми договорами с прошлых мест работы, приказами о приеме на работу, об увольнении, о награждениях, справками о периоде работы в предыдущей компании, характеристиками. Следовательно, требовать от соискателя подтвердить опыт работы именно трудовой книжкой, а не иными документами работодатель не вправе. Указанная позиция подтверждается судебным актом.

Судебная практика. Ответчик отказал соискателю в трудоустройстве после того, как последний обратился к нему с письменным заявлением оформить новую трудовую книжку взамен утерянной. Суд признал незаконным отказ в приеме на работу по основанию отсутствия у истца трудовой книжки. В соответствии со ст. 65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. То есть законом установлено, что отсутствие трудовой книжки не является препятствием к поступлению на работу (апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 09.07.2014 по делу N 33-2243-14).

Таким образом, если соискатель не может предъявить трудовую книжку, но при этом иными документами подтверждает наличие необходимого опыта работы, мотивировать отказ в приеме на работу отсутствием трудовой книжки нельзя, поскольку он не будет связан с деловыми качествами работника. Вместе с тем заключение трудового договора с конкретным претендентом является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому отказ в этом случае следует обосновать не отсутствием документально подтвержденного опыта работы, а иными имеющимися причинами, например предпочтением другого кандидата.
В приведенном примере суд делает еще один важный вывод: признание отказа в трудоустройстве незаконным не влечет за собой обязанность компании принять на работу соискателя. Признав, что работодатель не должен был отказать в приеме кандидата на работу, суд посчитал, что проверка деловых качеств претендента, необходимых для приема на должность, не относится к его компетенции. Прием на работу является исключительной компетенцией работодателя, он самостоятельно под свою ответственность выносит необходимые кадровые решения и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу. Трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
В связи с этим суд не может обязать ответчика принять лицо на работу. Исключением являются случаи, когда организация в силу прямого указания закона обязана была заключить трудовой договор, но не сделала этого. В частности, при отказе лицу, письменно приглашенному в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). В подобных случаях, при наличии соответствующих требований и согласованности всех условий трудового договора, суд может обязать компанию принять кандидата на работу, а соискатель вправе рассчитывать на оплату времени вынужденного прогула, произошедшего вследствие неправомерного отказа в трудоустройстве. Разрешение конфликта будет зависеть от обстоятельств конкретного спора.

Ответственность работодателя за неправомерный отказ в приеме на работу

Необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также непредоставление или несвоевременное предоставление по требованию соискателя письменного мотивированного отказа в приеме на работу могут повлечь для организации и ее руководителя административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Существует также административная ответственность за дискриминацию (ст. 5.62 КоАП РФ). Необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам могут привести к уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ). В настоящее время данное нарушение влечет:
- наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
- обязательные работы на срок до 360 часов.
Если суд признает отказ в трудоустройстве незаконным, он может взыскать в пользу соискателя компенсацию морального вреда, понесенные судебные расходы, расходы на пройденный медицинский осмотр (если это требовалось для приема на работу).
Следует отметить, что в большинстве случаев организациям не стоит опасаться взыскания недополученной заработной платы, поскольку ранее мы выяснили, что необоснованный отказ в приеме на работу не влечет за собой автоматическую обязанность заключить с кандидатом трудовой договор и оплачивать ему время вынужденного простоя.
Что касается объявлений о вакансиях, то за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, также полагается административная ответственность (ст. 13.11.1 КоАП РФ). К административной ответственности могут быть привлечены не только работодатели, но и редакции средств массовой информации, владельцы сайтов или уполномоченные ими лица, которые ответственны за размещение информации на этих сайтах.

* * *

Подводя итог сказанному, рекомендуем работодателям тщательнее подходить к оформлению письменных отказов в приеме на работу. Не следует допускать формулировки, которые можно трактовать как дискриминационные, например: "отказано по причине наличия малолетних детей", "отказано по причине отсутствия регистрации по месту жительства в г. Москве", "отказано по причине неподходящей внешности". Подобные причины для отказа в трудоустройстве будут признаны необоснованными и дискриминационными, поскольку нарушают требования закона.
Не только письменные отказы нужно проверять на соответствие законодательству, нельзя позволять себе также высказывания дискриминационного характера на собеседовании или в разговоре с кандидатом по телефону. Соискатель может записать такой разговор и представить запись в суде.
Вместе с тем работодатель должен помнить, что только ему принадлежит право подбора персонала и принятия решения по кадровым вопросам. Он имеет полное право выбирать из числа кандидатов наиболее подходящего по деловым качествам сотрудника для выполнения определенной работы.
Не стоит забывать и об ограничениях и запретах, установленных законодательством. Нельзя принять на работу с вредными условиями труда беременную женщину без проведения обязательного медицинского осмотра только из опасения, что соискатель останется недовольна отказом в заключении трудового договора и обратится в суд. Если работодатель действует в рамках закона, суд примет его сторону независимо от аргументов соискателя.