Последние новости:

Все статьи Иные вопросы Увольнение иностранных топов-экспатов: анализ новых судов за 2017 год (Малютина С.)

Во всем мире привлечение высококлассных специалистов из-за рубежа - практика распространенная. Чтобы профессионал сделал выбор в пользу того или иного государства, используются различные бонусы, компенсации, льготы. 

Не является исключением в этом смысле и наше государство. На федеральном уровне закреплены минимальные размеры оплаты труда экспатов, социальные гарантии для самих сотрудников и членов их семей, несоблюдение которых влечет санкции для работодателя.

Трудовые отношения российских работодателей с иностранными гражданами вообще и экспатами в частности регулируются не только трудовым законодательством, но и миграционным и административным.

При этом компания, решившая привлечь в свой штат экспата, находится под повышенным контролем со стороны миграционных и налоговых ведомств.

Усиленный контроль государства за трудовыми отношениями между иностранными высококвалифицированными специалистами и российскими работодателями тем не менее не означает отсутствие спорных ситуаций, рассматриваемых в суде. Между тем львиная доля таких споров приходится на обжалование штрафных санкций, наложенных миграционной службой на работодателя за неисполнение обязанностей по своевременному уведомлению государственных органов о прекращении трудовых отношений с экспатом.

Так, из Постановления Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.09.2017 N 15АП-12425/2017 по делу N А32-13428/2017 следует, что работодатель обязан приложить все силы для того, чтобы не нарушался порядок уведомления соответствующих государственных органов о прекращении трудовых отношений с иностранным сотрудником. Так, если исполнение данной функции вменяется определенному сотруднику, то необходимо письменное подтверждение того, что указанное должностное лицо проинструктировано надлежащим образом о сроках подачи уведомления, правилах оформления и порядке отправления. В противном случае ответственность за совершенный проступок несет организация, а не должностное лицо, что крайне невыгодно с позиции уплаты штрафных санкций. В рассматриваемом деле суд наложил штраф на организацию в размере 200 тысяч рублей.

Из материалов дела: "03.03.2017 инспектором ОИК УВМ ГУ МВД России по Краснодарскому краю по результатам административного расследования установлен факт нарушения обществом с ограниченной ответственностью "***" порядка уведомления УВМ ГУ МВД России по Краснодарскому краю о расторжении трудового договора с гражданином Германии Д.Л., 1957 года рождения (общество прекратило трудовой договор с указанным гражданином 31.12.2016, подало уведомление в ОИК УВМ ГУ МВД России по Краснодарскому краю 08.02.2017), тем самым нарушило пункт 8 статьи 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".

Судом апелляционной инстанции не принимаются доводы апелляционной жалобы о том, что правонарушение допущено вследствие ненадлежащего исполнения должностных обязанностей бухгалтером организации.

Обществом в материалы дела не представлено доказательств принятия всех необходимых и возможных мер для недопущения правонарушения.

В частности, обществом не представлено доказательств инструктирования работника о необходимости неукоснительного соблюдения требований миграционного законодательства и проведения периодических проверок исполнения бухгалтером соответствующих обязанностей.

Проведенный анализ судебной практики за 2017 год показал, что чаще всего оспаривают увольнение иностранные работники, принимаемые на работу на общих для иностранцев основаниях. В то время как с высококвалифицированным специалистом работодатель либо продлевает трудовой договор по его истечении, либо расстается "по-хорошему", выплатив все полагающиеся компенсации.

Такая тенденция отмечена в последнее время, что говорит о сокращении количества иностранных специалистов на рынке труда в нашей стране.

Тем не менее избежать судебного разрешения споров, касающихся увольнения экспата, полностью не удается. В первую очередь такие споры касаются порядка пребывания иностранцев в нашей стране после расторжения трудового договора.

Так, в случае прекращения трудовых отношений с работодателем иностранный гражданин вправе в течение 30 рабочих дней заключить договор с другим работодателем на территории России. Если в указанный период гражданин не перезаключил договор с прежним или новым работодателем, то он обязан покинуть пределы государства, несмотря на то, что у него на руках имеется действующее разрешение на работу.

Примечательным в этом случае является Решение Московского городского суда от 22.03.2017 N 7-985/2017.

Из материалов дела следует, что 7 декабря 2015 г. А.Р.А. было получено разрешение на работу, выданное ему как высококвалифицированному специалисту, сроком действия по 13 ноября 2018 г., и в тот же день А.Р.А. был заключен трудовой договор с ООО "***", сведения о котором имеются в справке АС ЦБДУИГ МВД России, полученной по запросу судьи Московского городского суда.

Вместе с тем при рассмотрении жалобы трудовой договор с ООО "***" А.Р.А. представлен не был, равно как не были представлены справка из данной организации о периоде работы в ней, а также справка об уплате подоходного налога по форме 2-НДФЛ за отработанный период. При этом в судебном заседании Московского городского суда А.Р.А. пояснил, что в ООО "***" он не работает с мая 2016 г. и после увольнения из этой организации новый трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) ни с какой иной организацией он не заключал.

Таким образом, разрешение на работу, срок действия которого обозначен до 13 ноября 2018 г., становится недействительным, а иностранный гражданин обязан покинуть пределы государства вместе со своей семьей в установленные сроки.

Важно также знать, что в случае наложения административного взыскания на гражданина за нарушение визового режима он лишается оснований для повторного получения разрешения на работу. Кроме того, в случае выезда за пределы РФ и повторного въезда после наложения административного взыскания такому гражданину грозит административное выдворение за пределы России.

Из материалов дела: "Представленные заявителем копии миграционной карты и отрывной части бланка уведомления о прибытии в место пребывания, согласно которым после вынесения постановления о привлечении к административной ответственности А.Р.А. покинул территорию Российской Федерации, а затем вновь въехал в Россию и встал на миграционный учет на срок до 10 марта 2017 г., не могут повлечь отмену обжалуемого постановления, так как данные обстоятельства не относятся к периоду времени, в котором было совершено вменяемое А.Р.А. административное правонарушение, а потому на правильность квалификации его действий не влияют".

Отдельно следует рассмотреть основания расторжения трудового договора с иностранным сотрудником, которые подробно рассмотрены в ст. 327.6 Трудового кодекса РФ.

В основном они связаны с прекращением срока действия или аннулированием разрешения на работу самого иностранного специалиста, а также и разрешения на привлечение иностранных граждан, выданного работодателю. Кроме того, договор прекращается, если аннулируются или прекращают свое действие: разрешение на временное проживание, вид на жительство, патент на профессиональную деятельность, договор добровольного медицинского страхования работника.

Кроме того, договор может быть прекращен, а иностранный гражданин привлечен к административной ответственности за нарушение визового режима, если фактически выполняемые им обязанности в организации не соответствуют заявленным в ходатайстве или разрешении на работу. Подобный обман раскрывается довольно просто, если у иностранного гражданина имеется разрешение на работу как высококвалифицированного специалиста.

Из материалов Решения Московского городского суда от 02.06.2017 по делу N 7-6797/2017: "Как следует из материалов дела и установлено судьей <дата и время> по адресу: <адрес>, в результате проверки соблюдения требований миграционного законодательства сотрудниками ОМК ОВМ УВД по <адрес> ГУ МВД России по <адрес> выявлен гражданин Арабской Республики Египет ***, который в нарушение пп. 4, 4.2 ст. 13 ФЗ N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" осуществлял в городе федерального значения Москве трудовую деятельность в качестве повара в <наименование организации>, по профессии, не указанной в разрешении на работу. Действия *** квалифицированы в соответствии с ч. 2 ст. 18.10 КоАП РФ. Довод жалобы о том, что у заявителя имеется разрешение на работу высококлассного специалиста, выданное <дата> сроком действия до <дата> по специальности "менеджер", а его работа поваром в <наименование организации> была вызвана производственной необходимостью, так как штатный повар кафе заболел, а он как менеджер не мог допустить прекращения работы заведения, нахожу надуманным. Из представленного в материалах дела разрешения на работу высококлассному специалисту, выданному <дата>, *** был приглашен в РФ <наименование организации> на работу по специальности "менеджер".

Закон предусматривает, что максимальный срок действия трудового договора с высококвалифицированным специалистом составляет три года. Перезаключать договор можно неограниченное количество раз, но именно на указанный период.

Показательным является Постановление Президиума Белгородского областного суда от 10.08.2017 N 44Г-32/2017, согласно которому с иностранным гражданином может заключаться договор на неопределенный срок. Суть спора в рассматриваемом судом первой инстанции деле заключалась в том, что у иностранного работника заканчивался срок действия вида на жительство. А потому заключение договора на неопределенный срок являлось, по мнению суда апелляционной инстанции, незаконным. В рассматриваемом Постановлении суд указывает, что ст. 59 ТК РФ предусматривает основания заключения срочных трудовых договоров, а ст. 327.1 ТК РФ устанавливает возможность заключения трудового договора с иностранным гражданином на неопределенный срок.

Таким образом, заключая с иностранным сотрудником трудовой договор на неопределенный срок, работодатель не нарушает нормы трудового права России.

Как правило, за соблюдением визового режима следят как сами иностранные работники, так и кадровики организации-работодателя. В их обязанности входит своевременное уведомление миграционной службы и налоговых органов о выплате заработной плате, приеме или увольнении сотрудника.

Несоблюдение организацией сроков подачи соответствующих уведомлений влечет наложение серьезных штрафных санкций. Кроме того, наличие административного взыскания не позволит предприятию привлекать экспатов в качестве наемных сотрудников в дальнейшем.

Так, работодатель не сможет в течение двух лет привлекать иностранных высококвалифицированных специалистов, если им не были соблюдены перед экспатом все условия, касающиеся заработной платы, предоставления жилья, социальных гарантий. А также если работодатель представил в контролирующие органы подложные или поддельные документы.

До недавнего времени знания и умения привлеченных специалистов в России были очень востребованы. Сейчас же ситуация меняется: российские специалисты, получая образование за рубежом, не уступают своим иностранным коллегам, становятся достойными конкурентами.

Кроме того, сложившаяся экономическая ситуация в стране и мире требует оптимизировать расходы не только государственным предприятиям, но и коммерческим организациям.

Не стоит забывать и том, что, приглашая на работу экспата, компании предстоит обеспечить соответствующий уровень заработной платы, социальных выплат, закрепленных на федеральном уровне. Труд российских же специалистов аналогичной квалификации, как правило, оценивается в несколько раз дешевле.

Вернуться на предыдущую страницу