Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Совмещение профессий (должностей) в зеркале правоприменительной практики (Даниленков А.В.)

Вопросы совмещения профессий (должностей) довольно лапидарно урегулированы в ТК РФ (ст. ст. 60.2, 151 и др.). Прикладная же реализация релевантных нормоположений на уровне трудовых договоров и локально-нормативных актов иногда вызывает некоторые сложности и двойные толкования. С целью минимизации рисков возникновения трудовых споров и конфликтов, а также во избежание применения санкций со стороны контролирующих органов целесообразно учитывать выработанные правоприменительной практикой и доктриной трудового права подходы к разрешению соответствующих проблем.

В контексте трудовых правоотношений и кадрового делопроизводства определяющее значение имеет уяснение и разъяснение следующих ключевых моментов:

- оформление трудового статуса замещающего работника и кадровый учет совмещаемой должности;

- оплата дополнительной трудовой нагрузки, приходящейся на совмещающего работника-"многостаночника".

1. В ст. 60.2 ТК РФ устанавливаются правила привлечения работника наряду с работой, определенной трудовым договором, к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены), а ст. 151 ТК РФ регулирует вопросы оплаты труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Иногда, впрочем, толкование аутентичного смысла нормы ст. 60.2 ТК РФ принимает искаженный характер, что является следствием отсутствия адекватной дифференциации институтов совмещения профессий (должностей) и совместительства (трудовые отношения, возникающие при осуществлении работы за пределами установленной продолжительности рабочего дня) (Определение КС РФ от 20.02.2014 N 251-О). Такая практика является незаконной и создает риски применения к работодателю мер административной ответственности (трудовой инспекцией) и судебного контроля за нарушением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в порядке, предусмотренном гл. 56 ТК РФ.

При нормировании трудового статуса замещающего работника необходимо учитывать следующее.

1.1. Выплаты за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, имеют компенсационный характер и включаются в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129, ст. 149 ТК РФ).

1.2. При совмещении должностей не требуется заключения отдельного трудового договора по временно замещаемой должности (Постановление Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 31.01.2014 по делу N А48-1383/2013 (Определением ВАС РФ от 03.06.2014 N ВАС-6581/14 по делу N А48-1383/2013 в передаче дела в Президиум ВАС РФ отказано, в том числе на том основании, что обжалуемым судебным актом установлено документальное подтверждение трудовых отношений между страхователем и застрахованным лицом и т.д.)).

Положения ч. 1 ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ, определяя условия и порядок совмещения профессий (должностей) и обязывая работодателя получить письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы, ее продолжительность, содержание и объем, а также оплатить ее, гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работников как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении от произвольного возложения обязанностей, не предусмотренных трудовым договором. При этом КС РФ не усмотрел нарушения гарантированных Конституцией РФ трудовых прав и свобод приведенными законоположениями, отклонив довод заявителя о том, что по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, они не позволяют признавать совмещением профессий (должностей) выполнение работником работ по смежным профессиям в случае, если это предусмотрено трудовым договором, чем ставят таких работников в неравное положение с работниками, выполняющими такие же обязанности на основании отдельного соглашения с работодателем (Определение КС РФ от 25.02.2016 N 296-О). КС РФ также указал, что подтверждение факта совмещения профессий не ограничено определенными средствами доказывания (Определение КС РФ от 17.02.2015 N 237-О).

1.2.1. Принципиально иная ситуация складывается, когда выполнение работ за недостающих по штату работников не входит в обязанности работника по основной должности. В этом случае такая работа может выполняться либо в порядке внутреннего совместительства в свободное от основной работы время (статья 60.1 ТК РФ), либо в порядке совмещения профессий без освобождения от работы, определенной трудовым договором (статья 60.2), т.е. вне графика, и компенсируется соответствующей оплатой (статьи 151, 285 ТК РФ) (решение Верховного Суда РФ от 21.05.2010 по делу N ГКПИ10-182).

1.3. Право на компенсационную выплату в порядке ст. 151 ТК РФ: основания и условия.

1.3.1. Формально-юридический подход.

Также следует иметь в виду, что по смыслу ст. 60.2 ТК РФ должность временно замещаемого работника должна быть предусмотрена в штатном расписании работодателя в качестве отдельной единицы.

Так, в одном из решений Верховный Суд РФ установил, что "выполнение дежурным по ОВД обязанностей дежурного по ИВС (при отсутствии в ИВС штатных должностей дежурных) данными нормами трудового законодательства не регулируется".

В то же время наличие в штатном расписании отдельной должности и должностной инструкции к ней может привести к признанию за работником права на компенсационную выплату согласно ст. 151 ТК РФ (Апелляционное определение Омского областного суда от 06.11.2013 N 33-7293/13). Также суд может учесть не в пользу работодателя то обстоятельство, что выполняемые работником обязанности по основной и замещаемой должностям согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 представляют собой самостоятельные должности с различным трудовым функционалом, а также самостоятельно аттестованы как рабочие места (Определение Приморского краевого суда от 15.12.2010 по делу N 33-10823). Если же работник принят на "комбинированную" должность, определенную в штатном расписании и трудовом договоре в качестве таковой (например, водителя-охранника - см. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.02.2013 по делу N 33-771/2013), то претендовать на доплату работник не вправе.

1.3.2. Субстантивный подход.

В ходе рассмотрения другого трудового спора суд установил, что совмещение профессии водителя и инженера не наблюдается в ситуации, когда транспортное средство с применением навыков вождения использовалось лишь для "для проезда к месту работ на удаленных объектах в соответствии с должностной инструкцией" (Определение Московского городского суда от 12.10.2010 по делу N 33-29136). Схожая правовая позиция содержится и в Кассационном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 24.10.2011 по делу N 33-3798/11.

С другой стороны, в Апелляционном определении Калининградского областного суда от 11.07.2012 по делу N 33-2925/2012 получила поддержку позиция нижестоящего суда, который, проанализировав "положения трудового договора и оценив представленные доказательства, включая объяснения истца и представителя ответчика, в их совокупности и взаимосвязи... пришел к обоснованному выводу о том, что фактически выполнявшиеся истицей действия, связанные с вождением автомобиля, поддержанием автомобиля в исправном состоянии, выходили за пределы исполнения обычных должностных обязанностей М. как начальника отдела и по совмещенной должности ихтиолога".

В еще одном деле суд не принял во внимание доводы работодателя о том, что "заявлений от Маркова К.В. на выполнение работы временно отсутствующего работника не поступало, такую работу учреждение ему не поручало, приказов на доплату не издавало". В качестве средств доказывания наличия оснований для удовлетворения требований истца о взыскании задолженности по оплате фактически отработанного времени за временно замещаемого работника использовались внутренние приказы по учреждению и показания свидетелей, которыми в совокупности был установлен факт исполнения истцом в оспариваемый период трудовых обязанностей временно отсутствующего работника (Апелляционное определение Пензенского областного суда от 12.09.2017 по делу N 33-2983/2017).

Таким образом, суды могут применять не только формально-юридический (исследование содержания штатного расписания, трудового договора и ЛНА - см. выше), но и сущностный анализ, оценивая, в частности, фактический функционал и объем работ, выполняемых работником.

1.3.3. Иная точка зрения содержится в Апелляционном определении Костромского областного суда от 03.03.2014 по делу N 33-323. Суд принял во внимание, что работники выполняют наряду с основной работу по совмещаемым должностям "длительное время, срок выполнения этой работы сторонами не ограничен". Действительно, в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" довольно диспозитивно сформулированы правомочия работодателя ("работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)... Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения"). Однако все-таки признание возможности установления на неопределенный срок совмещения должностей в организации противоречит требованиям ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ, согласно которой срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, является существенным условием соглашения между работодателем и работником.

Поэтому для практических целей наилучшим вариантом будет использование нижеследующих правовых позиций:

1) совмещаемая должность продолжает оставаться вакантной (Определение Московского городского суда от 22.11.2013 по делу N 11-37802);

2) в Определении Иркутского областного суда от 03.08.2017 по делу N 33-7230/2017 суд истолковал норму ст. 60.2 ТК РФ как не допускающую занятия штатной должности и заключения трудового договора (см. также Определение Пензенского областного суда от 01.08.2017 по делу N 33-2476/2017).

Отметим, что в целом аналогичных взглядов придерживаются и сотрудники Роструда, комментирующие как эксперты относимые нормы трудового законодательства РФ.

1.4. Нередко обоснованность компенсационных выплат по ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ ставится под сомнение в ситуации, когда совмещение профессий (должностей) уже нормировано в качестве существенного условия труда в трудовом договоре и/или в должностной инструкции, т.е. априори не может рассматриваться как экстраординарная производственная необходимость.

Так, в случае, если в должностной инструкции работника предусматриваются случаи, когда он исполняет обязанности временно отсутствующего на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией, "указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора" (см. письмо Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 N 22-2-897).

Судебная практика в основном подтверждает обоснованность позиции Минздравсоцразвития России. Так, в Кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 12.12.2011 по делу N 33-18341/2011 суд обосновал отказ в удовлетворении искового требования об обязании работодателя произвести доплату работнику за исполнение обязанностей начальника отдела финансового мониторинга в порядке совмещения со ссылкой на следующие фактические обстоятельства дела:

- "согласно п. 1.5 должностных обязанностей специалиста отдела финансового мониторинга БАНК предусмотрено, что в обязанности специалиста входит на время отсутствия начальника отдела выполнять его обязанности"; "истец ознакомлен с должностной инструкцией специалиста отдела финансового мониторинга БАНК";

- ни в трудовом договоре с истцом, ни в дополнительных соглашениях к нему, ни в должностной инструкции доплата на период выполнения обязанностей начальника в виде ежемесячного оклада начальника финансового мониторинга специалисту отдела финансового мониторинга не предусмотрена, тогда как доплата за совмещение профессий (должностей) в силу положений ст. 151 ТК РФ устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ);

- приказ о назначении истца временно исполняющим обязанности начальника отдела не издавался, размер заработной платы истца установлен в соглашении к трудовому договору, соглашение между сторонами о доплате за совмещение должностей отсутствует.

Отметим, что такой признак, как отсутствие приказа о назначении работника временно исполняющим обязанности по совмещаемой должности, видимо, реципирован из п. 2 разъяснения от 29.12.1965 N 30/39 "О порядке оплаты временного совместительства" (утв. Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 820/39), согласно которому "назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается". Однако приказ о временном возложении обязанностей единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, например на заместителя, потребуется для передачи полномочий по подписанию бухгалтерской отчетности. В таком приказе нужно четко определить круг должностных обязанностей, передаваемых заму, срок делегирования и т.д. (см. письмо ФНС России от 26.06.2013 N ЕД-4-3/11569).

В Определении от 15.04.2011 по делу N 4г/5-2359/11 Московский городской суд поддержал позицию суда нижестоящей инстанции, который пришел к выводу о том, что поскольку исполнение обязанности начальника отдела было возложено на работника его должностной инструкцией заместителя начальника данного структурного подразделения, то требование о взыскании двойной оплаты за совмещение указанных должностей не подлежит удовлетворению.

Тем не менее суды в некоторых случаях склонны не только оценивать содержание трудового договора, должностной инструкции (в виде приложения к трудовому договору) и локально-нормативных актов, но и прибегать к буквальному толкованию норм ТК РФ, утверждая и обосновывая тезис об императивности компенсационных выплат за совмещение профессий (должностей) независимо от того, зафиксированы ли они в трудовом договоре или нет (см., в частности, Постановление ФАС Поволжского округа от 08.08.2013 по делу N А57-24827/2012: "Поскольку соответствующие обязанности по выплате заработной платы в связи с работой в выходные и праздничные дни, выполнением работы по совмещению, выплате премий и компенсаций за неиспользованный отпуск возникают в силу прямых указаний Трудового кодекса Российской Федерации, доводы заявителя о том, что любые выплаты, прямо не предусмотренные контрактами с директором, являются неправомерными, суды двух инстанций обоснованно признали несостоятельными").

В заключение хотелось бы порекомендовать работодателям:

- избегать умножения сущностей в штатном расписании (даже если штатная единица остается вакантной) в случае отсутствия реального кандидата (соискателя) на должность или возможности ее постоянного замещения;

- максимально четко и подробно прописывать трудовую функцию работника в трудовом договоре и/или в должностной инструкции, включая обязанности, косвенно относящиеся к его основному кадровому предназначению в структуре предприятия, учреждения или организации;

- отслеживать изменения в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, с тем чтобы в одночасье временно исполняемый наряду с основной работой функционал не превратился в самостоятельную должность;

- не допускать различного рода письменных форм согласования дополнительной оплаты труда за совмещение профессий (должностей) в тех случаях, когда работник по закону не вправе претендовать на соответствующие компенсационные выплаты (например, в форме резолюций на служебной записке и т.д.);

- в случае, когда происходит не только совмещение профессий (должностей), но и делегирование полномочий единоличного исполнительного органа управления хозяйственного общества (если такая возможность предусмотрена учредительными документами компании), помимо приказа о временном возложении обязанностей необходимо также оформлять доверенность на временно замещающего руководителя сотрудника.

Библиографический список

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Контракт, 2014. URL: http://www.izak.ru/upload/iblock/f8d/f8ddce07e42a2396475b0ea7c33adf38.pdf.
2. Вершкова Е. Совмещение должностей: сложные моменты // Трудовое право. 2015. N 4. С. 97 - 106.

Вернуться на предыдущую страницу