Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > Срочный трудовой договор: "интересное" положение (Ремчуков С.)

Срочный трудовой договор: "интересное" положение (Ремчуков С.)

Дата размещения статьи: 03.08.2015

Срочный трудовой договор: "интересное" положение (Ремчуков С.)

В общем случае срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия. В то же время Трудовой кодекс содержит положения, предоставляющие беременным женщинам дополнительные гарантии при увольнении. В частности, до недавнего времени положениями ст. 261 ТК была предусмотрена обязанность работодателя продлить срочный трудовой договор до окончания беременности женщины. В то же время было неясно, как быть в случае, если сотрудница находится в декретном отпуске. И это порождало многочисленные судебные разбирательства. Закон от 29 июня 2015 г. N 201-ФЗ призван устранить указанную проблему.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК). Такие случаи поименованы в ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса (далее - ТК). В соответствии с данной нормой на определенный срок трудовой договор может быть заключен, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; на время выполнения временных работ (до двух месяцев); для выполнения сезонных работ и т.д. Кроме того, срок действия трудового договора может быть установлен и по соглашению сторон, если работник относится к одной из категорий, определенных в ч. 2 ст. 59 ТК (пенсионер по возрасту; имеются медпоказания, в соответствии с которыми сотруднику разрешена только временная работа; студент, получающий образование по очной форме; руководитель; главбух и т.д.). При этом срочные трудовые договоры в любом случае могут заключаться работодателями, которые относятся к субъектам малого предпринимательства или же расположены в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.

Прекращение срочного трудового договора

Порядок прекращения срочного трудового договора регламентирован положениями ст. 79 ТК. В соответствии с данной нормой срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. В общем случае о предстоящем увольнении по данному основанию работодатель должен предупредить работника не менее чем за три календарных дня до расторжения трудовых отношений. Исключением является случай, когда срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В таких ситуациях срочный трудовой договор прекращается с выходом этого "основного" сотрудника на работу.

"Интересное" положение

Между тем ст. 261 ТК установлены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. И таковые предусмотрены в том числе и для случаев, когда к моменту прекращения срочного трудового договора выясняется, что "срочная" работница беременна. В таких ситуациях по ее письменному заявлению и при представлении медсправки из женской консультации, подтверждающей, что она находится в "интересном" положении, работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Дальнейшее развитие событий таково. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия, а именно в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Таким образом, как видим, указанная норма связывает момент прекращения срочного трудового договора с окончанием беременности независимо от того, чем она, собственно, закончилась (рождением ребенка, самопроизвольным выкидышем, абортом по медицинским показаниям и др.).

Проблемный вопрос

В то же время ст. 255 ТК предусмотрено, что женщинам по их заявлению и на основании соответствующего "больничного" предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Декретный отпуск исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
Право на декретный отпуск не зависит от того, какой трудовой договор был заключен с сотрудницей - срочный или бессрочный. То есть женщина, состоящая в трудовых отношениях, в любом случае имеет право на предоставление ей отпуска по беременности и родам и на выплату соответствующего пособия. Ну а коль скоро срочный трудовой договор, как мы уже отметили, продлевается до окончания беременности, то выходит, что в общем случае сотруднице "в положении" должен быть предоставлен декретный отпуск (ведь в декрет женщина уходит за долго до рождения малыша).
При таких обстоятельствах представляется не совсем логичным прекращение срочного трудового договора непосредственно по факту рождения ребенка, в то время как работница еще находится в декретном отпуске. Подтвердил это и Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних". По мнению судей, применение положений ч. 2 ст. 261 ТК зависит от того, чем окончилась беременность (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ N 1). Итак:
- при рождении ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам;
- в иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Законодательное решение

Надо сказать, что вывод, который сделал Пленум ВС в Постановлении N 1, действительно вполне здравый, но... Напрямую из положений ч. 2 ст. 261 ТК он вовсе не следует. И для того, чтобы в данной части не было никаких разночтений, проблема требовала решения на законодательном уровне. Именно эту задачу решил Закон от 29 июня 2015 г. N 201-ФЗ. В пояснительной записке к документу сказано буквально следующее: "В целях однозначного толкования нормы Трудового кодекса РФ и удобства ее использования в правоприменительной практике настоящим проектом федерального закона предлагается установить обязательность продления срочного трудового договора не только до окончания беременности женщины, но и до окончания отпуска по беременности и родам". При этом авторы документа, видимо, пытаясь объяснить, почему они решили закрепить в ТК именно этот подход, сослались вовсе не на Постановление Пленума ВС N 1, а на ст. 7 Конституции, которой предусмотрено, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.
Однако как бы там ни было, вклад Пленума ВС в данном случае очевиден. В обновленной редакции ст. 262 ТК закреплена именно позиция высших судей.
Таким образом, с момента вступления в силу Закона N 201-ФЗ, то есть с 11 июля 2015 г., в случае, если срок трудового договора с женщиной истекает в период беременности, работодатель обязан продлевать такой договор до дня окончания отпуска по беременности и родам, предоставленного в установленном порядке. При этом возможность продлить срок договора до окончания беременности также сохранится. В таком случае женщина по-прежнему должна будет по запросу работодателя, но не чаще одного раза в три месяца представлять медсправку, подтверждающую состояние беременности.
Обратите внимание! В случае если женщина потеряла ребенка до его рождения и фактически продолжает работать после окончания беременности, она может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о факте окончания беременности.
Отметим, что, возможно, женщине придется писать заявление о продлении срока действия трудового договора дважды. Речь идет о ситуации, когда на дату истечения срока действия трудового договора до отпуска по беременности и родам еще далеко. Тогда первое заявление с приложением справки из женской консультации пишется о продлении срока действия срочного договора до окончания беременности, а второе (о продлении срока действия договора до окончания декретного отпуска) - одновременно с заявлением на предоставление отпуска по беременности и родам.

Последний этап

В общем случае в день прекращения трудового договора работодатель в том числе обязан выдать работнику трудовую книжку (ст. 84.1 ТК). Из данного правила есть и исключения. В частности, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки при несовпадении последнего дня работы и дня оформления прекращения трудовых отношений в случае увольнения женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности. Закон N 201-ФЗ расширил перечень таких исключений, включив в него ситуацию, когда срок действия срочного договора продлевался до окончания отпуска по беременности и родам.

Особый случай

В завершение напомним, что положениями абз. 3 ст. 262 ТК допускается увольнение беременной сотрудницы в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности. Это возможно в случае, если указанный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и у работодателя нет возможности перевести женщину на другую работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она сможет выполнять с учетом состояния здоровья (см. также п. 27 Постановления Пленума ВС РФ N 1).

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑