Испытание при приеме на работу (Митрахович А.)

ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ 

А. МИТРАХОВИЧ

Системный анализ Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод, что работник и работодатель являются равными друг другу субъектами, которые имеют по отношению друг к другу корреспондирующие права и обязанности, поскольку их отношения основаны на соглашении. 

Равно как работодатель чаще всего желает найти для себя лучшего работника, будь то речь о компетенции, самостоятельности или психологической структуре личности, так и работник хочет иметь наиболее комфортные условия труда - такие, какими он их себе представляет: для кого-то имеет важное значение коллектив, для кого-то заработная плата или местонахождение офиса. Наиболее комфортно складывающиеся трудовые отношения начинаются с того, что предложение и спрос работника и работодателя совпадают.

Вместе с тем трудовые правоотношения - это прежде всего человеческие отношения, и на этапе заключения договора нередко случается недопонимание, что в последующем приводит к сложностям в трудовом процессе. Именно поэтому на законодательном уровне определен испытательный срок, где работник и работодатель присматриваются к друг другу и в случае несовпадения интересов могут быстро расторгнуть договор.

Кроме того, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Так же и работника никто не может обязать работать у конкретного работодателя на конкретной должности и за одну определенную заработную плату.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Кроме случаев дискриминации, работодатель абсолютно свободен в выборе способов подбора работников в зависимости от того, какие критерии и качества работника по определенной трудовой функции работодатель избирает наиболее важными. Так, на практике на этапах собеседования проводятся различные тесты и экзамены, которые позволяют выявить реальный уровень профессионализма кандидата на должность. Кроме того, все чаще используются психологические тесты, позволяющие определить структуру личности работника, когда работодатель, например, стремится создать команду, где каждый член будет играть свою роль. В крупных городах уже не редкость и проверки с помощью полиграфа, где работодатель выясняет отношения кандидата на должность с законом, психотропными веществами, там, где требуется особо ответственный и устойчивый тип личности.

В настоящий момент мы не обнаружили практики судов, которая каким-либо образом ограничивала бы работодателя в выборе способов подбора персонала.

В частности, Яшалтинский районный суд Республики Калмыкия рассмотрел гражданское дело <1> по исковому заявлению о признании незаконным отказа в приеме на работу, об обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда.

--------------------------------

<1> Решение от 24.02.2022 по делу N 2-10/2022 [Электронный ресурс]. Доступ через https://sudact.ru. 

Истица указала, что ей, обладающей достаточной квалификацией, отказали в приеме на работу, однако муниципальное учреждение заключило трудовой договор с лицом, которое не соответствовало требуемой квалификации, что подтверждалось результатами прокурорский проверки, проведенной по жалобе истицы, в результате которой работодатель привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Отказывая истице в удовлетворении исковых требований, суд указал, что в материалы дела не представлены доказательства, свидетельствующие о дискриминации по отношению к ней. Суд указал, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения и заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. Обращение истца с заявлением о приеме на работу не обязывает работодателя заключать с ним трудовой договор.

Так, работодатель, фирма которого относится к частной собственности, вообще никому не должен по факту отчитываться о том, какие кадровые решения принимает. Что касается муниципальных и государственных корпораций, тут требования все-таки существуют, связанные с тем, что расходуются деньги налогоплательщиков. Однако в любом случае нельзя обязать работодателя заключить трудовой договор (контракт) с конкретным лицом.

Что касается испытательного срока, ранее на практике довольно длительное время существовала позиция, в соответствии с которой доказать обоснованность увольнения в связи с непрохождением испытательного срока было сложной задачей, в связи с чем суды часто восстанавливали на работе. Однако в настоящее время подход судов к разрешению подобных споров изменился. Суды придерживаются позиции, что работодатель сам вправе устанавливать порядок и условия прохождения испытания, несмотря на различные регалии и количество дипломов.

В частности, некоторые акценты в данном вопросе расставил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя <2>, который описал спор по иску о восстановлении на работе человека, уволенного в связи с непрохождением испытательного срока, с нарушением процедуры.

--------------------------------

<2> Утвержден Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020. 

Работник при прохождении испытательного срока совершил дисциплинарный проступок, который привел к несчастному случаю на производстве, при этом уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания было вручено ему менее чем за три дня до увольнения. Важно отметить, что сам дисциплинарный проступок был обнаружен работодателем ровно за три дня до окончания испытательного срока. Суды трех инстанций, используя формальный подход к разрешению спора, восстановили работника на работе.

Однако гражданская коллегия Верховного Суда РФ указала, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Факт ненадлежащего исполнения истцом трудовых обязанностей в период испытания был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, но в его рамках. Срок окончания испытательного срока был известен работнику заблаговременно.

Так, высшая судебная инстанция в который раз напоминает, что одна лишь буква закона ничто без его духа. Нарушение процедуры увольнения по причинам, не зависящим от работодателя, не отменяет того факта, что работник не выдержал испытание в установленный ему срок.

Двумя годами позже Президиум Верховного Суда РФ выпустил Обзор <3>, в котором уже встал на защиту работника. В частности, истец обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Его уволили на основании части первой статьи 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, хотя с момента начала трудовых отношений между работником и работодателем прошло 8 месяцев. Оказалось, работодатель несколько раз перезаключал с работником трудовой договор при непрерывно продолжающихся отношениях, каждый раз устанавливая новый испытательный срок.

--------------------------------

<3> Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022. 

Суд апелляционной инстанции, чьи выводы поддержал и Президиум ВС РФ, восстановил работника, признав действия работодателя по перезаключению трудового договора злоупотреблением правом.

Так, увольнение истца с должности и заключение на следующий день между работодателем и истцом нового трудового договора на ту же должность свидетельствует об отсутствии у работника и работодателя намерения прекращать трудовые отношения, а фактически направлено на заключение нового трудового договора с целью увеличения работодателем продолжительности испытательного срока. При этом истец не прекращал выполнение своих трудовых обязанностей по аналогичной должности, сдавал работодателю отчет о своей работе, не разделяя свою работу по должности до увольнения и после нового трудоустройства, должностные обязанности не изменялись.

Эффективно подбирать персонал и внедрять его в новый коллектив могут только профессионалы. Качественный подбор предполагает не только поиск квалифицированных кадров, но и их адаптацию на новом месте как раз для того, чтобы каждый новый работник мог наилучшим образом проявить свой потенциал и действительно хотел бы оставаться на новом рабочем месте еще долгое время. Поэтому испытание при приеме на работу не только создано для удобства работодателя, но многое говорит о нем самом.