Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

07.09.2019

Внесенным в Госдуму Правительством РФ законопроектом устанавливается, что хозяйствующий субъект может направить в федеральный антимонопольный орган внутренний акт или проект акта, формирующий систему соответствия, для установления его соответствия требованиям антимонопольного законодательства. Федеральный антимонопольный орган дает заключение о его соответствии или несоответствии требованиям антимонопольного законодательства. Его принятие позволит повысить эффективность антимонопольного регулирования и создать дополнительные механизмы, стимулирующие хозяйствующие субъекты к принятию мер по предупреждению нарушений антимонопольного законодательства.

подробнее
15.08.2019

Законопроект направлен на повышения денежного обеспечения для отдельных социально значимых профессий, таких как педагогические работники, медицинские работники и т.д. В частности вводится положение согласно которому заработная плата для работников отдельных социально значимых профессий, выполнивших норматив (норму) соответствующего вида нормирования труда, не может быть ниже двойной величины прожиточного минимума, установленной в субъекте РФ, в котором такой работник осуществляет трудовую деятельность.

подробнее
06.08.2019

Законопроектом разработан по результатам анализа практики применения законодательства о специальной оценке условий труда, а также оказания государственной услуги "Формирование и ведение реестра организаций, проводящих специальную оценку условий труда". Необходимость его принятия обусловлена тем, что в ряде случаев в нарушение требований законодательства отчеты во ФГИС СОУТ организациями, проводившими специальную оценку условий труда, по тем или иным причинам не передаются либо передаются в неполном объеме.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Ответственность за нарушение трудового законодательства > Сотрудник пьян: документируем и наказываем (Потираловская Н.)

Сотрудник пьян: документируем и наказываем (Потираловская Н.)

Дата размещения статьи: 09.08.2019

Сотрудник пьян: документируем и наказываем (Потираловская Н.)

Длинные праздники (майские или новогодние) или пребывание в отпуске могут негативно отразиться на дальнейшей работе некоторых сотрудников - в силу их склонности к неумеренному употреблению спиртных напитков. Прекратить праздновать для некоторых крайне сложно, а риски производственного травматизма, потери клиентов и т.д. не воспринимаются ими всерьез. Действительно ценного работника можно попытаться "вывести из штопора" разнообразными дисциплинарными взысканиями. Если чаша терпения переполнилась, придется расставаться. Однако и то и другое нужно делать правильно и аккуратно, чтобы самих по судам не "залечили". 

На заметку. Организация может закрыть глаза на проступок сотрудника, если он является ценным кадром. Альтернативой увольнения может стать выговор или замечание. Но и в этом случае не стоит забывать о порядке наложения дисциплинарного взыскания. 

Помним, что в легализованной, то есть законной, процедуре борьбы с пьянством работников достаточно узких мест и белых пятен, так что незначительная, казалось бы, ошибка работодателя может позволить нарушителю выйти сухим - не из воды, конечно, а из того, что он там употреблял.

Начнем, для наглядности, с недавних разъяснений экспертов Роструда о том, что принуждать работника "дыхнуть в трубку" - противозаконно. Показания алкотестера могут являться одним из доказательств алкогольного опьянения. Однако работодатель не вправе обязывать работников проходить тест на наличие алкоголя в организме. Применять алкотестеры на производстве можно только с согласия работников (ч. 1 ст. 20 Закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"), в том числе проводить проверку на пропускном пункте или рабочем месте.

Полноценное же медосвидетельствование на состояние алкогольного опьянения может проводиться только в медорганизациях (ст. 65 Закона N 323-ФЗ).

Такой ответ эксперты ведомства дали на вопрос, поступивший на сайт "Онлайнинспекция.рф", о законности внедрения на предприятии системы алкотестирования. Авторы обращения поведали, что их работодатель хочет применять алкотестеры для ежедневной предварительной проверки лиц, не являющихся водителями, для чего внес изменения в правила внутреннего трудового распорядка и правила о пропускном и внутриобъектовом режиме. 

Истина - в вине 

Разъяснения Роструда подчеркивают остроту проблемы и то, что превентивные меры следует применять с осторожностью, чтобы не ущемить права работников. Что же остается работодателю?

В случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель вправе уволить сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подобное наказание применяется, если человек в рабочее время находился в таком состоянии на своем рабочем месте или на территории организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию (абз. 2 п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление Пленума N 2). Таким образом, нетрезвого сотрудника можно уволить, даже если он еще не дошел до рабочего места, но уже находится на территории компании в рабочее время.

Ну вот, скажем, работника задержали на контрольно-пропускном пункте при входе на территорию организации с признаками алкогольного опьянения. Работодатель подтвердил его опьянение актом о нарушении пропускного режима и актом медицинского освидетельствования. Суд отметил, что контрольно-пропускной пункт - это фактически территория работодателя, и признал увольнение нарушителя правомерным (Апелляционное определение Самарского областного суда от 16.05.2017 по делу N 33-6058/2017).

Аналогичные последствия наступят и в том случае, если сотрудник появится в нетрезвом виде на переговорах у контрагента, куда он прибыл по поручению работодателя. Компания вправе прекратить трудовые отношения с нетрезвым работником и в том случае, если он явился на работу в состоянии опьянения в выходной день, который для него являлся рабочим (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 09.06.2016 по делу N 33-9851/2016).

Правда, в данном случае будет важно доказать, что сотрудник обязан был выйти на работу в этот день, - понадобится его письменное согласие на это, за исключением случаев привлечения к работе в выходной без согласия в силу закона. Например, для предотвращения либо устранения последствий производственной аварии, стихийного бедствия, несчастных случаев, порчи имущества работодателя и т.п. (ст. 113 ТК РФ).

Совсем другое дело, если работодатель уволит сотрудника, который находился в состоянии алкогольного опьянения в свободное от работы время и не на территории компании. Например, суд встал на сторону работника в ситуации, когда тот появился пьяным в нерабочее время в аэропорту в качестве пассажира на пути следования с места работы до места постоянного проживания (Определение Московского городского суда от 01.12.2016 N 4г-13409/2016).

А как квалифицировать ситуацию, когда сотрудник "перебрал" во время новогоднего корпоратива? Если это произошло в нерабочее время и не на территории работодателя (например, компания сняла ресторан либо турбазу или т.п.), то ответ однозначный - уволить только за это работодатель не сможет.

А вот если это было в рабочее время и на территории работодателя (многие накрывают стол прямо в офисе, и обычно подготовка к застолью и порой оно само начинаются до окончания рабочего дня), то проблемы для "не удержавшегося в рамках" сотрудника работодатель инициировать вправе (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но специфичность ситуации и возможных оправданий "виновника" могут убедить суд в чрезмерной строгости выбранного работодателем наказания (например, если свидетели расскажут, что корпоратив начался в рабочее время по устному указанию руководства, которое принимало деятельное участие в праздновании, и есть даже соответствующие фото- и видеодоказательства).

Если же работник "перебрал" на корпоративе в стенах родной организации уже после окончания рабочего времени, то в одночасье уволить его за это не получится. Поэтому время обнаружения нарушения в акте и иные описанные там обстоятельства сыграют в этом деле ключевую роль.

Теперь давайте разберемся, какие шаги должен предпринять работодатель, чтобы уволить нетрезвого сотрудника и отстоять свою позицию в суде в случае спора. И, соответственно, отход работодателя от предписанного алгоритма работник сможет обернуть в свою пользу. 

Фиксируем факт опьянения 

Итак, сотрудник заявился на работу явно нетрезвым. Но того, что это очевидно для нас, недостаточно. Первым делом требуется зафиксировать его состояние документально: обязателен акт о нахождении работника в состоянии опьянения на рабочем месте и очень желательно медицинское освидетельствование на предмет опьянения. В акте о нахождении работника в состоянии опьянения на рабочем месте важно отметить:

- должность (профессию) нетрезвого работника и Ф.И.О. полностью;

- в какое время и где сотрудник появился на работе пьяным, признаки опьянения;

- предложение пройти медицинское освидетельствование;

- информацию об отстранении от работы;

- должности (профессии), полные Ф.И.О. и подписи свидетелей (их должно быть не менее двух).

Если нарушитель откажется от подписания данного документа, то потребуется составить об этом отдельный акт либо заполнить соответствующий раздел для фиксации отказа, который можно сразу предусмотреть в форме первоначального акта. Второй вариант уменьшит количество оформляемых бумаг и дополнительно "смотивирует" нарушителя не отказываться от подписания первоначального акта.

Очень важно в документах фиксировать именно состояние алкогольного опьянения сотрудника - по каким внешним признакам оно было определено, формулировки играют важную роль. В качестве доказательства приведем одно судебное дело, в котором был установлен факт распития спиртных напитков, но не само опьянение. Подобная практика является единичной, однако от нее нельзя отмахнуться. Вывод, который нужно сделать работодателю: как можно подробнее указывать признаки опьянения во всех актах (и докладных записках, если они тоже документируют эту ситуацию).

Итак, работницу уволили за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Суд не согласился с законностью увольнения и восстановил ее в должности. Как следует из представленного в материалы дела протокола медицинского освидетельствования, врачом по результатам исследования был установлен факт употребления работницей алкоголя, однако признаки опьянения при этом выявлены не были. Объяснительная записка работницы также подтверждает факт употребления алкоголя, но не содержит сведений о наличии у нее указанного состояния. Акт об изъятии бутылок из-под спиртных напитков в кабинете отдыха медицинского персонала медицинской части, которым пользуются и иные сотрудники, не может служить доказательством опьянения работницы в рассматриваемый период. Суд сделал вывод, что работодатель не доказал факт нахождения этой женщины на работе в нетрезвом состоянии (Определение Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу N 33-5668). 

Отказ "дыхнуть" 

Если сотрудник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования, акты и докладные записки станут основными доказательствами "нетрезвого вида" работника со стороны организации. Ведь состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (абз. 3 п. 42 Постановления Пленума N 2). Нередко в организациях имеются врачи, которые проводят предрейсовые осмотры или просто наблюдают за состоянием здоровья сотрудников. Письменное заключение такого штатного медика также станет весомым аргументом в пользу организации, особенно при наличии специальных приборов, которыми можно измерить содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе.

Если спор об увольнении будет рассматриваться в суде, то на разрешение конфликта повлияют конкретные обстоятельства дела и имеющиеся у компании доказательства, которые суд будет оценивать в совокупности.

Иллюстрируем: сотрудника уволили на основании подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку тот явился на работу в нетрезвом виде. Но работник состояние опьянения отрицал. Суд признал увольнение законным, так как в деле имелись достаточные доказательства - работодатель представил акты о появлении сотрудника на рабочем месте с признаками алкогольного опьянения и об отстранении от работы; докладную записку; показания свидетелей, которые подтверждают факт нахождения сотрудника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время на территории работодателя. Сотрудник дважды отказывался от прохождения медицинского освидетельствования, один из таких отказов имел место уже в больнице (Кассационное определение Московского городского суда от 06.04.2018 N 4г-4063/2018).

При этом сотрудники, которые подписывают акт о появлении нарушителя на работе в состоянии опьянения, не обязаны иметь медицинское образование или квалификацию, которая позволяет проводить медосмотры. В акте достаточно перечислить внешние признаки опьянения, которые может заметить любой человек: запах алкоголя изо рта, неадекватное поведение, покраснение кожных покровов или глаз, шаткая походка, тремор рук, несвязная речь, беспочвенная агрессия и др. 

Важно. Очень важно в документах фиксировать именно состояние алкогольного опьянения сотрудника - по каким внешним признакам оно было определено, формулировки играют важную роль. 

"Подкрепляемся" очередным примером из судебной практики. Суд первой инстанции восстановил уволенного по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сотрудника, поскольку посчитал недостаточными доказательствами представленные работодателем акты об установлении факта появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, так как они были составлены работниками организации без медицинского образования и удостоверения, позволяющего проводить профилактические и текущие медосмотры.

Однако суд апелляционной инстанции данное решение отменил и признал увольнение законным. Он опирался на те же акты работодателя и жалобу его контрагента, из которой следовало, что сотрудник прибыл к ним для проведения работ в состоянии алкогольного опьянения, о чем свидетельствовали характерный запах и агрессивное поведение (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2017 по делу N 33-33636/2017).

Но иногда работодатель представляет недостаточно доказательств, и тогда суд принимает сторону уволенного работника. Как, например, Владимирский областной суд в своем Апелляционном определении от 26.02.2015 по делу N 33-507/2015. Суть противостояния: сотрудник был уволен за появление на работе в состоянии опьянения. Медицинское освидетельствование не проводилось. Работодатель представил акт о нахождении сотрудника на работе в нетрезвом состоянии. Однако допрошенные в суде свидетели пояснили, что не заметили у него никаких признаков алкогольного опьянения. Поэтому суд восстановил человека на работе.

Когда сотрудник согласен на медицинское освидетельствование, компания обязана выдать ему направление в медицинскую организацию, которая имеет лицензию на оказание подобных услуг (подп. 5 п. 5 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утв. Приказом Минздрава России от 18.12.2015 N 933н "О Порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)", далее - Приказ N 933н). Оно составляется в произвольной форме.

По результатам исследований больница оформляет акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения по форме, утвержденной в Приложении N 2 к Приказу N 933н. В акте указываются выводы медиков. Расходы на медицинское освидетельствование, как правило, несет работодатель. Наличие акта медосвидетельствования в составе доказательств, собранных работодателем, становится весомым аргументом в его пользу в случае судебного разбирательства (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2017 по делу N 33-44368/2017, Кассационное определение Московского городского суда от 22.12.2017 N 4г-15521/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2017 N 33-48407/2017). Однако не всегда результаты медицинского освидетельствования являются приоритетными доказательствами. Приведем пример судебного спора, в котором сотрудник был правомерно уволен за нахождение на работе в нетрезвом виде, несмотря на то, что по результатам освидетельствования состояние опьянения установлено не было. Ведь до его проведения работник мог успеть и протрезветь.

В качестве доказательств появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения работодатель представил свидетельские показания (один из свидетелей сообщил, что ранее уволенный неоднократно был замечен на работе выпившим, в присутствии коллег давал обещание прекратить употребление спиртного) и карту регистрации признаков употребления алкоголя, наркотических средств и психотропных веществ (состояния опьянения), которую составила медсестра пункта предрейсового медицинского осмотра работодателя.

А вот акт медицинского освидетельствования не подтвердил состояние опьянения.

Однако суд отметил, что он, будучи составленным в 15:20, не опровергает результаты предрейсового осмотра в 13:23 и в 13:38 этого же дня, который выявил состояние алкогольного опьянения. Суд допустил возможность исчезновения признаков употребления алкоголя, учитывая истекший период времени, а также небольшую дозу содержания алкоголя (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2017 по делу N 33-44990/2017).

Таким образом, для разрешения спора имеет значение совокупность доказательств. 

Отстраняем от работы 

Организация обязана отстранить от работы (не допускать к ней) сотрудника, который появился на работе в нетрезвом виде (абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Основанием для отстранения будет являться акт о появлении сотрудника в состоянии опьянения (и другие документы при их наличии). Работодатель обязан оформить приказ об отстранении от работы.

Если нарушитель отказывается знакомиться под подпись с данным приказом, следует составить об этом акт. Таким образом можно оформлять акты и о других отказах нерадивого работника, например отказе ознакомиться под подпись с актом нахождения на работе в состоянии опьянения либо представить объяснения (причем все или несколько отказов можно документировать одним таким актом).

Обратите внимание: отстранение нетрезвого сотрудника от работы является не правом, а обязанностью организации. Это связано с тем, что опьянение приводит к спутанности и изменению сознания человека. В таком состоянии он может не только навредить производственному процессу, но и получить травмы сам и нанести вред другим людям. И пусть он утверждает, что "выпимши" работает еще лучше, чем трезвый, на практике это лучше не проверять.

Для соблюдения процедуры увольнения по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, отстранялся ли сотрудник от работы (абз. 1 п. 42 Постановления Пленума N 2). Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с нетрезвым подчиненным, даже если последнего не отстраняли от работы (например, когда опьянение было выявлено в конце рабочей смены и в отстранении уже не было смысла). Завершение периода отстранения может оформляться отдельным приказом. Он не обязателен, но может понадобиться бухгалтерии, чтобы начать начисление заработной платы. 

Требуем объяснение 

Увольнение на основании подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарного взыскания (возможны еще замечание или выговор). Для применения какого-то из этих вариантов воздействия работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Требование может быть зафиксировано в акте о появлении сотрудника в состоянии опьянения или в виде отдельного документа. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об этом. 

Простить нельзя уволить 

После проведения всех указанных процедур и при наличии доказательств состояния опьянения сотрудника организация вправе уволить его. Для этого издается приказ. Раньше для этих целей использовалась унифицированная форма N Т-8, но сейчас каждая организация должна утвердить собственную форму такого документа. Хотя большинство пошло по самому легкому пути: изобретать велосипед не стали, утвердив для себя форму Госкомстата, изменив только ее "шапку". Основаниями будут все те документы, которые вы составляли (вписываются в приказ):

- акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (обязателен); докладные записки (не обязательны);

- требование о представлении объяснения работником (обязательно, но оно может быть вписано в первый акт и не оформляться отдельным документом);

- акт о непредставлении объяснения или объяснительная записка (обязателен один из этих документов);

- документирование отказа работника от выполнения необходимых действий (несколько фактов можно группировать в общем документе, выше мы объяснили, как это можно делать);

- медицинская справка (акт), подтверждающая алкогольное опьянение (работодателю желательно ее заполучить).

Приказ об увольнении выдается работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник не хочет знакомиться с приказом и/или ставить свою подпись об этом, то организация опять оформляет это актом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Такова общая процедура, но возможны и частные, особенные случаи, которые тоже нужно учитывать.

Статья 373 ТК РФ устанавливает порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с ее членом по инициативе работодателя. Не следует этим пренебрегать, если имеете дело с таким работником.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Нельзя за один и тот же факт появления на работе в состоянии опьянения сначала объявить замечание или выговор, а потом, немного подумав, уволить (Определение Ленинградского областного суда от 03.12.2014 N 33-5858/2014).

Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения работником (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ). Но при этом не допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или во время пребывания сотрудника в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). И как тогда быть в ситуации, когда сотрудник явился пьяным на работу, это заактировали, взяли с него письменное объяснение (или зафиксировали факт отказа его предоставить), но уволить не успели, поскольку он ушел в отпуск по графику или, что чаще бывает, на больничный? Работодателю придется терпеливо ждать выхода провинившегося сотрудника на работу для завершения процедуры увольнения.

Прекращение трудовых отношений с беременной сотрудницей, которая явилась на работу в состоянии алкогольного опьянения, суд признает незаконным - ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса запрещает увольнять беременную по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации (даже если на момент увольнения работодатель, да и сама будущая мама не знали о наличии беременности - п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних"). 

Важно. Если после увольнения работодатель не сможет доказать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения и суд займет сторону работника, компанию ждут финансовые потери. Кроме восстановления сотрудника на работе суд может взыскать его заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, судебные издержки, госпошлину. Все будет зависеть от тех требований, которые протрезвевший нарушитель укажет в исковом заявлении.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2019. Все права защищены
↑