Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

07.09.2019

Внесенным в Госдуму Правительством РФ законопроектом устанавливается, что хозяйствующий субъект может направить в федеральный антимонопольный орган внутренний акт или проект акта, формирующий систему соответствия, для установления его соответствия требованиям антимонопольного законодательства. Федеральный антимонопольный орган дает заключение о его соответствии или несоответствии требованиям антимонопольного законодательства. Его принятие позволит повысить эффективность антимонопольного регулирования и создать дополнительные механизмы, стимулирующие хозяйствующие субъекты к принятию мер по предупреждению нарушений антимонопольного законодательства.

подробнее
15.08.2019

Законопроект направлен на повышения денежного обеспечения для отдельных социально значимых профессий, таких как педагогические работники, медицинские работники и т.д. В частности вводится положение согласно которому заработная плата для работников отдельных социально значимых профессий, выполнивших норматив (норму) соответствующего вида нормирования труда, не может быть ниже двойной величины прожиточного минимума, установленной в субъекте РФ, в котором такой работник осуществляет трудовую деятельность.

подробнее
06.08.2019

Законопроектом разработан по результатам анализа практики применения законодательства о специальной оценке условий труда, а также оказания государственной услуги "Формирование и ведение реестра организаций, проводящих специальную оценку условий труда". Необходимость его принятия обусловлена тем, что в ряде случаев в нарушение требований законодательства отчеты во ФГИС СОУТ организациями, проводившими специальную оценку условий труда, по тем или иным причинам не передаются либо передаются в неполном объеме.

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > Перевод внутри компании, но в иной регион. Споры (Чакински А.)

Перевод внутри компании, но в иной регион. Споры (Чакински А.)

Дата размещения статьи: 16.08.2019

Перевод внутри компании, но в иной регион. Споры (Чакински А.)

Выбор места службы - дело сугубо добровольное.
Куда нас пошлют, туда мы и захотим!

Шутка российских военных

Военным место своей "работы", как известно, выбирать не приходится. На "гражданке" с этим значительно легче. С одной стороны, крупные компании, чьи подразделения представлены в разных регионах, стремятся оптимизировать свою структуру таким образом, чтобы получать максимальную прибыль. С другой стороны, их сотрудники не всегда горят желанием переезжать на новое место работы. Отсюда между работниками и работодателями возникает много споров, которые довольно часто заканчиваются в коридорах суда.
При рассмотрении и разрешении данного вида дел в качестве ключевого вопроса суды выясняют, является ли "добровольно-принудительная" смена места работы сотрудником переводом или перемещением. Вначале разберемся, что такое с точки зрения трудового права "место работы", "перевод" и "перемещение".

Перевод и перемещение на новое место работы - "две большие разницы"

Место работы работника является одним из обязательных условий трудового договора (статья 57 Трудового кодекса РФ). При этом определение данного понятия в ТК РФ не дается, что, конечно же, является определенным законодательным пробелом. В судебной практике по этому поводу отмечается следующее. В Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия "место работы". В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014) (ред. от 26.04.2017)).
Данное утверждение возможно перевести с юридического языка на общечеловеческий следующим образом. В качестве места работы в трудовом договоре достаточно указать адрес, по которому работник будет исполнять свои трудовые функции. Можно, конечно же, указать место работы и более подробно, указав, например, структурное подразделение. Но тогда в случае, если адрес трудовой деятельности останется тот же, а структурное подразделение поменяется, это уже будет изменением условий трудового договора. А оно за редким случаем возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК).
"Физическое" изменение места работы работника возможно переводом либо перемещением. Ключевое отличие между этими двумя понятиями заключается в том, что на перемещение не требуется согласия работника. На перевод же требуется письменное согласие. Если работник его не дает, то у работодателя остается два "законных" варианта действий. Либо отступиться и пусть себе работает по старому адресу. Либо же начинать громоздкую процедуру увольнения в связи с изменением организационных или технологических условий труда, которые еще и доказать надо. С письменным предупреждением работника не менее чем за два месяца и предложением ему вакантных мест у работодателя в данном населенном пункте, отвечающих его опыту и квалификации. В противном случае суд восстановит сотрудника на работе (см., напр., Апелляционное определение Свердловского областного суда от 31.08.2017 по делу N 33-14625/2017).
Оценивая, "переведен" работник на новое место или "перемещен", суды проверяют, находится ли новое структурное подразделение (отдел, цех, участок и т.д.) работника в пределах административно-территориальных границ того же населенного пункта, что и старое, или нет (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса").
И довольно часто эта проверка приводит к совсем неожиданным результатам.
Судебная коллегия установила следующее.
К. обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования "Санкт-Петербургский государственный университет".
Истец полагал распоряжение о переводе незаконным, нарушающим ее трудовые права и интересы, поскольку ее перевод из Санкт-Петербурга, <адрес>, в г. Петергоф не обусловлен ни трудовым договором, ни ее должностной инструкцией; изданием распоряжения существенным образом изменились ее условия труда, перемещение рабочего места делает невозможным как выполнение ее трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, так и соблюдение правил внутреннего распорядка.
В ходе судебного разбирательства было установлено, что в трудовом договоре конкретное рабочее место К. определено не было. Согласно данным в ходе судебного разбирательства пояснениям истца фактически ее рабочее место находилось в здании СПбГУ, расположенном по адресу: Санкт-Петербург, <адрес>.
Отказывая в удовлетворении заявленных истцом требований, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что в данном случае не имел место перевод истца на другую работу, требующий, в силу части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласия работника, а осуществлено перемещение истца у того же работодателя на другое рабочее место, расположенное в той же местности (часть 3 той же статьи), что не повлекло за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе трудовой функции (Апелляционное определение от 12 апреля 2018 г. N 33-6647/2018).
Таким образом, поскольку территориально Петергоф - это Санкт-Петербург, то придется теперь работнику ездить на работу не в центр этого замечательного города, а за пару десятков километров от него. Получается, что и на территорию "Большой Москвы" теперь можно сотрудников беспрепятственно переводить, подумаешь, простоят в "пробках" по дороге туда и обратно на несколько часов больше.
С другой стороны, бывают и обратные примеры. В городе Ростове-на-Дону, где проживает автор этих строк, на выезде из города находится торговый комплекс "Мега", в который можно добраться обычным городским транспортом. И некоторые компании имеют подразделения и в городе и там. Но территориально это не Ростов-на-Дону, а Аксайский район Ростовской области, и "переместить" работника без его согласия туда уже не получится.

Как обойтись без письменного согласия работника?

Итак, для работодателя перемещение - это хорошо, а перевод, наоборот, плохо. Причем перевод внутри компании в другой регион - это именно перевод с точки зрения трудового права.
Некоторые работодатели, желая обойтись без письменного согласия работника, пытаются использовать "лазейки", которые дает Трудовой кодекс. Дело в том, что при некоторых форс-мажорных обстоятельствах (катастрофы, аварии, наводнения, пожары и т.д.), а также в случае простоя письменного согласия от работника при его переводе на срок до одного месяца не требуется (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). Поэтому некоторые работодатели мотивируют перевод работника на работу в другой регион наличием чрезвычайных обстоятельств.
Однако в этом случае очень часто суд встает на сторону работников. Судами неоднократно указывалось, что работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, либо для устранения их последствий. По смыслу данных норм при временном переводе работника на другую работу без его согласия следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 26.08.2014 по делу N 33-598/2014).
Из судебной практики также следует, что простой должен быть вызван именно форс-мажорными обстоятельствами, наличие которых должен также подтверждать работодатель (см., напр., Апелляционное определение Московского областного суда от 14.09.2016 по делу N 33-25209/2016).
Один работодатель вообще попытался "скреативить" и объявил... режим простоя конкретно для отдельного работника, но суд его не поддержал, указав, что при введении в отношении Ш. режима простоя (временной приостановки работы) работодатель при отсутствии указанных в части третьей статьи 72.2 ТК РФ причин незаконно отстранил истца не только от участия в спортивных соревнованиях, но и лишил его возможности осуществлять тренировочные мероприятия по подготовке к спортивным соревнованиям, освободив от обязанности присутствовать на рабочем месте, то есть отстранил Ш. от выполнения трудовой функции (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 08.07.2015)).
Не получится у работодателя также и перевод в другой регион работника без его согласия в связи с производственной необходимостью. В уже упомянутом выше Апелляционном определении Верховного суда Республики Калмыкия от 26.08.2014 по делу N 33-598/2014 отмечается следующее. Работодателем был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, в связи с чем указанный перевод является незаконным.
Отметим, что данное понятие законодатель исключил из Трудового кодекса еще в 2006 году. Это представляется автору справедливым, поскольку формулировка "производственная необходимость" обладает излишней расплывчатостью и работодателю всегда было легко доказать ее наличие.
И наконец, не получится оформить длительный перевод работника в другой населенный пункт командировкой, поскольку командировка представляет, во-первых, выполнение определенных служебных поручений, а во-вторых, наличие определенного срока.

Резюмируем

Таким образом, перевод сотрудника в другой регион возможен только при наличии его письменного согласия. По-другому в рамках правового поля действовать не получится. Можно, конечно, задействовать административный ресурс и устроить строптивому работнику, отказавшемуся переезжать на новое место работы, "веселую трудовую жизнь". Но это уже будет совсем другая история.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2019. Все права защищены
↑