Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Трудовой договор Законные способы удержать специалистов более 2 недель, чтобы они закончили проекты или передали дела коллегам (Лисицына М.)Законные способы удержать специалистов более 2 недель, чтобы они закончили проекты или передали дела коллегам (Лисицына М.)
Дата размещения статьи: 12.12.2023
Экономика России растет, и появляются новые предприятия. Это приводит к тому, что рынок работодателей приходит на смену рынку соискателей. То есть компании более усердно борются за хороших специалистов. Что делать, если ключевой сотрудник решил сменить место работы? Как его удержать законными способами и простимулировать отработать положенные по закону две недели, а то и дольше?
Нормативное регулирование вопроса
В статье 80 ТК РФ установлено: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Кажется, ТК РФ четко предусматривает обязанность работника предупредить работодателя о своем решении покинуть компанию за две недели до увольнения. И некоторые руководители полагают, что сотрудник будет отрабатывать положенные 14 дней. Но зачастую люди стремятся как можно скорее покинуть нелюбимое место. Поэтому просят предоставить им отпуск с последующим увольнением (если остались неотгулянные дни отдыха). Либо могут уйти на больничный.
Как предотвратить такое развитие событий и заставить сотрудника довести проекты и передать дела?
Можно прибегнуть к методу кнута или пряника. Либо применить силу и принудить гражданина доработать, либо заинтересовать его какими-то выгодными бонусами. Если проект долгосрочный, то метод кнута здесь явно не подойдет.
Определяем причины увольнения
Для того чтобы определить стратегию удержания сотрудника, нужно понять причины, по которым он решил покинуть компанию. Условно их можно разделить на несколько видов:
1. Личные: переезд в другой город, состояние здоровья и прочее.
2. Вытекающие из внешней среды: конфликты в коллективе, плохие условия труда, маленькая или несвоевременная оплата труда.
3. Манипулятивные: сотрудник шантажом пытается выбить себе повышение.
В первом случае на решение сотрудника повлиять практически невозможно. Но если позволяет характер работы, можно попытаться перевести сотрудника на удаленку или организовать иной более удобный режим рабочего времени.
Во втором случае следует попытаться уладить конфликт. Если в нем виноват начальник подразделения, следует оценить отношение коллектива к нему. Возможно, стоит поменять руководителя. Если бюджет компании не позволяет увеличить зарплату до среднерыночной, можно сократить время работы, если заказов мало.
В третьем случае сотрудника лучше отпустить. Иначе он поймет эффективность своих действий и через некоторое время снова потребует повышения такими же способами.
Законные способы удержания сотрудника
1. Заключение договора гражданско-правового характера. Этот вариант актуален, если у работника есть какой-то незавершенный проект. Можно предложить ему дополнительную плату за доведение его до конца, оформив договор подряда или оказания услуг.
2. Обучение на предприятии. Многие компании, заинтересованные в развитии своих специалистов, отправляют их на обучение по платным отраслевым программам. При этом заключается договор, в соответствии с которым сотрудник обязан отработать определенное количество времени с момента завершения обучения. В противном случае с него взыщут стоимость повышения квалификации.
Такая мера является удерживающей. С одной стороны, она показывает, что работодатель готов вкладываться в человека и одобряет карьерный рост. С другой стороны, налагает на обучающегося некоторые обязанности. Ведь если он не отработает предусмотренное договором время, то придется возместить работодателю стоимость обучения. Но практика по таким спорам не всегда однозначна.
Так, исходя из Определения СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 13 января 2022 г. по делу N 8Г-22316/2021, открытое акционерное общество "Р." (далее - ОАО "Р.") обратилось в суд с иском к П.Т.А. о взыскании расходов, понесенных на обучение. Исковые требования мотивированы тем, что между ОАО "Р." и П.Т.А. заключен трудовой договор. Ответчик принята на должность приемосдатчика груза и багажа 6-го разряда на железнодорожную станцию.
В период с 6 октября 2019 года по 21 декабря 2019 года работодатель направил работника для прохождения обучения профессии "приемосдатчик груза и багажа".
Приказом П.Т.А. уволена по собственному желанию, чем нарушила взятые на себя обязательства в соответствии с условиями ученического договора.
За период обучения П.Т.А. перечислены стипендия - 52 474,78 рубля, командировочные расходы - 43 645,00 рубля.
Ответчиком отработано 125 дней вместо 1 095 дней, в связи с чем ко взысканию заявлена денежная сумма, уменьшенная пропорционально отработанному времени.
Решением Октябрьского районного суда города Уфы Республики Башкортостан от 1 декабря 2020 года исковые требования удовлетворены частично.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 11 мая 2021 г. решение Октябрьского районного суда города Уфы Республики Башкортостан от 1 декабря 2020 года отменено в части взыскания с П.Т.А. в пользу открытого акционерного общества "Р." расходов, понесенных на обучение работника, в размере 54 998 рублей, расходов по уплате госпошлины в размере 1 849,94 рубля. В отмененной части принято новое решение, которым с П.Т.А. в пользу открытого акционерного общества "Р." взысканы расходы, понесенные на обучение работника, в размере 5 000 рублей, расходы по уплате госпошлины в размере 400 рублей.
В удовлетворении иска открытого акционерного общества "Р." о взыскании с П.Т.А. перечисленной стипендии отказано. В остальной части решение этого же суда оставлено без изменения.
Приняв во внимание указанные обстоятельства, материальное положение ответчика, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о возможности уменьшить взысканную с ответчика в пользу истца сумму до 5 000 рублей.
Таким образом, чтобы удержать сотрудника после обучения, необходимо составить ученический договор. Следует иметь в виду, что стипендия не будет взыскана в качестве затрат на обучение, даже если прописать соответствующее требование в договоре.
Другим примером является Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24 марта 2022 г. по делу N 8Г-4515/2022.
Общество с ограниченной ответственностью "Ц." обратилось в суд с иском к Я.Г.В. о возмещении работником затрат, понесенных работодателем на обучение.
Требования мотивированы тем, что Я.Г.В. работал в ООО "Ц." в должности главного инженера.
С 25 мая 2019 г. по 26 мая 2019 г. Я.Г.В. проходил обучение по тренингу "Принципы эффективности" в соответствии с соглашением на обучение от мая 2019 года. С 19 октября 2019 г. по 20 октября 2019 г. Я.Г.В. проходил обучение по тренингу "Ситуационное лидерство", и с 14 декабря 2019 г. по 15 декабря 2019 г. Я.Г.В. проходил обучение по тренингу "Развивающее руководство" в соответствии с соглашением на обучение от 24 сентября 2019 г.
Обучение по тренингу "Принципы эффективности" истцом окончено 26 мая 2019 г., по тренингу "Ситуационное лидерство" - 20 октября 2019 г., по тренингу "Развивающее руководство" - 15 декабря 2019 г.
В соответствии с условиями соглашения на обучение Я.Г.В. принял обязанность в случае увольнения по собственной инициативе возместить ООО "Ц." расходы на обучение пропорционально отработанному сроку после обучения.
Стоимость курса "Принципы эффективности" составляла 24 500 руб., дата обучения - 27 мая 2019 г., количество не отработанных истцом дней - 294, с истца была удержана сумма 9 853,63 руб.
Стоимость курса "Ситуационное лидерство" составляла 28 000 руб., дата обучения - 20 октября 2019 г., количество неотработанных дней - 440, с истца была удержана сумма 16 853,63 руб.
Стоимость курса "Развивающее руководство" составляла 28 000 руб., дата обучения - 15 декабря 2019 г., количество неотработанных дней - 496, с истца была удержана сумма 18 998,63 руб.
Общая сумма долга истца составила 45 705,88 руб.
15 декабря 2020 г. в адрес ответчика была направлена претензия с требованием об уплате долга, однако данная претензия оставлена без добровольного исполнения.
Истец просил суд взыскать с Я.Г.В. в пользу ООО "Ц." затраты, понесенные на обучение работника, в размере 45 705,88 руб., расходы по уплате госпошлины в размере 1 828,23 руб.
Решением Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 25 августа 2021 г., оставленным без изменения Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 25 ноября 2021 г., постановлено взыскать с Я.Г.В. в пользу общества с ограниченной ответственностью "Ц." затраты, понесенные на обучение работника, в сумме 45 705,88 руб., расходы по уплате госпошлины в сумме 1 828,23 руб.
Таким образом, одним из эффективных способов удержания сотрудника является обучение на предприятии. Из норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что между работодателем и работником могут заключаться как ученический договор, так и иные договоры об обучении. То есть ученический договор является не единственным видом заключаемых между работником и работодателем договоров об обучении. В случае неисполнения этой обязанности статья 249 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает обязанность работника возместить работодателю затраты, связанные с его обучением. Но в эти затраты не входят стипендия и командировочные расходы.
