Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

19.06.2020

Законопроект обусловлен масштабным распространением режима работы вне стационарных рабочих мест, в связи  продолжающейся эпидемией Covid-19. Принятие изменений в Трудовой кодекс будет окажет содействие развитию взаимоотношений между работниками и работодателями в сфере дистанционной и удаленной работы, законодательно закрепит их новые права и обязанности.

подробнее
16.06.2020

Принятие данного законопроекта позволит создать условия для совершенствования систем оплаты труда различных категорий работников бюджетной сферы. Дополнительная оценка социально-экономических, финансовых и иных последствий будет проводиться при подготовке соответствующих нормативных правовых актов.

подробнее
09.06.2020

Внесенным Правительством РФ в Государственную Думу законопроектом, предлагаются изменения в пенсионное законодательство, касающиеся распространения на адвокатов-военных пенсионеров механизма добровольного вступления в правоотношения по обязательному пенсионному страхованию.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Рабочее время и время отдыха > 4-дневная рабочая неделя: прогулы, отпуска, з/п, увольнения... (Кухтина М.)

4-дневная рабочая неделя: прогулы, отпуска, з/п, увольнения... (Кухтина М.)

Дата размещения статьи: 19.06.2020

4-дневная рабочая неделя: прогулы, отпуска, з/п, увольнения... (Кухтина М.)

Общество активно обсуждает сокращение рабочей недели до четырех дней. Данная идея была предложена Федерацией независимых профсоюзов. Предложение находится на стадии обсуждения представителями заинтересованных организаций и ведомств.

Дмитрий Медведев 22 июня 2019 года дал поручение Министерству труда и социальной защиты сообщить свою позицию о перспективах перехода на четырехдневную рабочую неделю со сроком исполнения до 30 сентября 2019 года. 

Предполагается, что при переходе на четырехдневную рабочую неделю (уменьшение количества часов) с сохранением уровня заработной платы производительность сотрудников увеличится пропорционально уменьшению количества рабочих часов, то есть не будет никакого падения в общем объеме проделанной работы. Произойдет это за счет снижения уровня стресса и увеличения вовлеченности персонала.

Пока даже неясно, в каком именно формате предполагается реализация этой идеи. Рассматривается несколько возможных вариантов:

1. Сокращение рабочих дней с увеличением рабочего времени до 10 часов с целью компенсировать дополнительный выходной.

То есть, по сути, "сжатие" трудовой недели.

2. Уменьшение количества рабочих дней без изменения времени. При данном варианте большая вероятность снижения заработной платы, а также показателя ВВП в стране.

3. Сокращение рабочего времени, при этом число дней, в которые граждане будут работать, останется прежним. Такая реализация может привести к посменному труду.

На первый взгляд сама идея сокращения трудовой недели при нынешнем экономическом кризисе кажется абсурдной. Тем более на фоне принятия менее года назад в связи с катастрофическим дефицитом бюджета Закона о повышении пенсионного возраста. Но только на первый взгляд.

Ни для кого не секрет, что многие антикризисные меры "приходят" к нам с Запада. Во время экономической нестабильности переход на неполный рабочий день - достаточно стандартная практика для европейского работодателя. Там увольнение сотрудника и наем нового стоит немалых денег. Таким образом, переход на неполную рабочую неделю во время экономического кризиса позволяет сохранить персонал, избежать проблем с профсоюзами и негативной информации в СМИ о спаде производства и массовых увольнениях.

Пакет непопулярных Законов, принятых в прошлом году, в частности о повышении пенсионного возраста, увеличении НДС, вызвал широкий общественный резонанс, но бюджет не "вылечили". Принятие в ближайшее время еще одного непопулярного закона в целях оздоровления экономики, который с большой вероятностью ударит по карману работника, однозначно вызовет массовые волнения и забастовки.

По мнению большинства чиновников, Россия в настоящее время не готова к такому переходу, он станет возможным только при условии "повышения доходов населения и росте производительности труда", что, по предварительным прогнозам, может произойти только к 2035 году.

Если исходить из того, что до коммунизма и эры робототехники мы еще не дошли, то вряд ли данное предложение является заботой государства о работниках, скорее всего, это очередная попытка оптимизации бюджета по "западному" пути.

Конечно же, при воплощении в жизнь данного предложения в каком-либо из вариантов будут внесены поправки в Трудовой кодекс и сопутствующие нормативные акты.

При реализации второго и третьего вариантов необходимо будет также привести в соответствие (пропорционально уменьшить) и продолжительность рабочей недели для отдельных категорий работников (работников в возрасте до восемнадцати лет; инвалидов I или II группы; работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда).

Рассмотрим возможность реализации каждого из возможных вариантов с учетом действующих положений Трудового кодекса.

По первому варианту: "Сжатие" трудовой недели, то есть сокращение рабочих дней за счет увеличения до 10 часов рабочего дня, для работника, по сути, ничего не изменит.

У работников останется продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. Расчет отпускных, больничных остается прежним.

То есть данный вариант с точки зрения расчета больничных/отпускных для работника ничего не меняет, больший риск я вижу в возможных злоупотреблениях со стороны работодателей, особенно в "переходный" период. А именно в понуждении работников выходить 5 дней без дополнительной оплаты.

Ни для кого не секрет, что в коммерческих организациях часто бывает ненормированный рабочий день, работники работают 10 - 12 часов в день, а то и больше без компенсации и дополнительных выходных за переработки. Во многих организациях работники получают до сих пор часть зарплаты в конвертах, что дает возможность нерадивому работодателю использовать данный факт как рычаг давления.

В итоге работник будет работать больше, но за те же деньги.

Реализация второго варианта мне кажется наиболее фантастичной, особенно в современных реалиях экономического кризиса и увеличения налоговой нагрузки со стороны государства на граждан и юридических лиц.

Для сохранения уровня заработной платы и размера отпускных необходимо внести изменения в Трудовой кодекс и подзаконные нормативные акты. При данном варианте продолжительность рабочей недели будет составлять 32 часа.

То есть в теории работник должен будет получать больше за меньший объем работы.

Кстати, часть чиновников озвучивает, что если есть желание сократить рабочую неделю, то и сейчас трудовое законодательство позволяет это сделать.

В настоящее время действующим трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрены следующие варианты сокращения рабочего времени:

1. Сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ):

- для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

- для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

- для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

- для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени оплачивается в размере, предусмотренном для нормальной продолжительности рабочего времени (исключение - работники в возрасте до 18 лет).

2. Неполное рабочее время. Устанавливается как по просьбе работника (ст. 93 ТК РФ), так и по инициативе работодателя на срок не более шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Категории работников, для которых работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время, закреплены в ч. 2 ст. 93 ТК РФ: по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон (исключение - определенные законодательством категории работников) на любой срок (не превышать срок обстоятельств, послуживших для установления такого времени). Оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

А вот установление неполного рабочего времени с режимом неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено работодателем только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации или по результатам специальной оценки условий труда, структурная реорганизация производства) (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Единственное, чтобы ввести неполное рабочее время по инициативе работодателя, необходимо соблюсти определенный порядок действий:

- принятие решения работодателем (издание приказа) с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии);

- уведомление органов службы занятости;

- уведомление работников;

- при согласии работника на продолжение работы - подписание дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора, а при отказе - издание приказа об увольнении.

Если работодатель нарушит данный порядок и/или сроки уведомлений, то он может быть привлечен к административной ответственности.

Однако по инициативе работодателя, в частности при сокращении численности или штата работников, не допускается расторжение трудового договора с беременной женщиной, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 261 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В таком случае работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок. Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.

То есть, чтобы в настоящее время установить на предприятии неполное рабочее время, российский работодатель, так же как и западный, должен обосновать необходимость данного решения, согласовать с профсоюзом, уведомить работников и службу занятости, при этом соблюсти все необходимые сроки. Кроме того, выплатить уволенным работникам выходные пособия. При этом работодатель не застрахован от судебных споров недовольных работников при введении данного режима рабочего времени на предприятии.

В итоге из всех озвученных вариантов реализации идеи сокращения рабочей недели наиболее вероятным является третий - сокращение рабочего времени, при этом число дней, в которые граждане будут работать, останется прежним. Вряд ли при этом варианте уровень заработной платы окажется прежним, но увеличится количество рабочих мест, так как где-то будет введен сменный график работы, а на производственных и стратегических предприятиях будет увеличено количество смен. Но, так же как и в первом варианте, сохраняется большой риск злоупотреблений со стороны работодателя, а именно заставит работников задерживаться на работе сверх установленного времени без дополнительной оплаты.

Предполагаю, что в принятии закона о снижении продолжительности рабочего времени до 32 часов в неделю на данном этапе развития нашей страны больше заинтересован бизнес.

Этот закон позволит предприятиям "пережить" кризисные времена с наименьшими потерями без необходимости уведомлений организаций, защищающих права работников, и выплат пособий в связи с простоем или сокращением штата.

Если учесть, что сейчас многие предприятия уходят на банкротство, имея огромные долги по выплате заработной платы работникам, то после принятия данного закона работники станут еще менее защищенными, так как невозможно будет своевременно предугадать, что организация находится в глубоком кризисе, так как чаще всего руководство пытается до последнего скрывать от коллектива плачевное состояние бизнеса.

На данный момент бизнес и сами работники отреагировали на идею о сокращении рабочего времени с посылом, что все во благо работников, чтобы они могли больше отдыхать и проводить время с семьями, мягко говоря, с недоумением, а больше с подозрением, в ожидании подвоха. Так как работникам пока непонятно, почему еще год назад им объясняли, что теперь они должны работать до 65 (60) лет, иначе государство не сможет им платить пенсию, так как денег уже нет, а теперь им говорят, что они будут работать меньше, а платить им будут больше. То есть психологически россияне пока не готовы к данной идее.

Западный подход к организации рабочего процесса в России как-то не приживается. Еще не так давно активно продвигалась идея дистанционной работы - как современного способа организации рабочего времени и экономии для бизнеса на организации рабочих мест.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (ст. 312.4 ТК РФ).

В итоге российские работодатели не готовы платить такую же заработную плату дистанционному работнику, как работнику, сидящему в офисе и выполняющем аналогичную работу, несмотря на то, что производительность работника при таком режиме работы может быть в разы больше. Кроме того, очень часто работник за свой счет обеспечивает себя компьютером, иной необходимой техникой и канцелярскими принадлежностями, без дальнейшей компенсации со стороны работодателя. Психологически у работодателя сохраняется ощущение, что неподконтрольный ему дистанционный работник работает меньше, чем работник, сидящий у него перед глазами в офисе.

В Европе переход на четырехдневную рабочую неделю происходит в странах с высоким экономическим показателем, высокой заработной платой и социальной защитой работника, к чему мы пока не пришли.

Большая вероятность, что рассмотрение предложения о сокращении рабочей недели до четырех дней закончится на стадии обсуждения и выводами об отсутствии целесообразности перехода на четырехдневную рабочую неделю на данном этапе развития страны. Так как в общем и целом это масштабный проект, который повлечет необходимость значительных изменений трудового законодательства.

Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод, что пока российский бизнес явно не готов поддержать идею, что может оказаться выгоднее делать людей счастливее и что бизнес выигрывает от того, что качество жизни сотрудников повышается.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2020. Все права защищены
↑