Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

19.06.2020

Законопроект обусловлен масштабным распространением режима работы вне стационарных рабочих мест, в связи  продолжающейся эпидемией Covid-19. Принятие изменений в Трудовой кодекс будет окажет содействие развитию взаимоотношений между работниками и работодателями в сфере дистанционной и удаленной работы, законодательно закрепит их новые права и обязанности.

подробнее
16.06.2020

Принятие данного законопроекта позволит создать условия для совершенствования систем оплаты труда различных категорий работников бюджетной сферы. Дополнительная оценка социально-экономических, финансовых и иных последствий будет проводиться при подготовке соответствующих нормативных правовых актов.

подробнее
09.06.2020

Внесенным Правительством РФ в Государственную Думу законопроектом, предлагаются изменения в пенсионное законодательство, касающиеся распространения на адвокатов-военных пенсионеров механизма добровольного вступления в правоотношения по обязательному пенсионному страхованию.

подробнее
Все статьи > Иные вопросы > Массовые сокращения в Сбербанке: анализ судебной практики по аналогичным спорам (Горошко Т.)

Массовые сокращения в Сбербанке: анализ судебной практики по аналогичным спорам (Горошко Т.)

Дата размещения статьи: 19.06.2020

Массовые сокращения в Сбербанке: анализ судебной практики по аналогичным спорам (Горошко Т.)

Последние несколько лет одной из самых "модных" тем, стоящих на стыке юриспруденции и прикладных наук, является искусственный интеллект и оптимизация функционирования бизнес-процессов в связи с этим. Полагаю, многие помнят оказавшийся впоследствии неудавшимся эксперимент Сбербанка по замене юристов роботом.

Так как финансовые ресурсы на такие эксперименты нужно как-то изыскивать, то был применен самый простой путь, с точки зрения бизнесменов, - сокращение сотрудников. СМИ сообщают, что "численность сотрудников группы Сбербанка в первом квартале 2019 года сократилась на 2 455 человек" <1>; "на фоне роботизации ряд должностей займут "виртуальные" сотрудники. В частности, в ближайшем будущем операторов кол-центров сможет заменить робот "Ника" <2>; "Сбербанк поставил перед собой цель плавно продвигаться к цифровому режиму, и уже к 2025 году в сети будут трудиться лишь половина сотрудников, работающих на данный момент в отделениях банка" <3>.
--------------------------------
<1> URL: https://life.ru/t/%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8/1212589/ghruppa_sbierbanka_sokratila_shtat_pochti_na_25_tysiachi_sotrudnikov; дата отклика: 29.08.2019.
<2> URL: https://bloomchain.ru/newsfeed/sberbank-sokratil-shtat-sotrudnikov-vozmozhno-v-etom-vinovaty-roboty/; дата отклика: 29.08.2019.
<3> URL: http://sberchek.ru/info/202-sokrashchenie-v-sberbanke-v-2019-godu-poslednie-novosti.html; дата отклика: 29.08.2019.

Но то, что кажется логичным и нужным решением для бизнеса - сокращение, для каждого увольняемого таким образом сотрудника таковым, скорее всего, не будет казаться.
Кроме того, сама по себе процедура сокращения вызывает множество вопросов, а несоблюдение некоторых нюансов может сделать все мероприятия по сокращению сотрудников нелегитимными. Косвенно сложность такого увольнения сотрудников подтверждается большим количеством аналитических материалов, разъяснений практикующих специалистов. Так, например, в СПС "КонсультантПлюс" можно найти следующие рекомендации: Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата) // СПС КонсультантПлюс. 2019; На что работнику обратить внимание при увольнении по сокращению? // Азбука права: электрон. журн. 2019; Какие выплаты полагаются работникам при увольнении по сокращению // СПС КонсультантПлюс. 2019; Какие выплаты может требовать работник при увольнении по сокращению? // Азбука права: электрон. журн. 2019; Какие есть особенности увольнения по сокращению, если день увольнения приходится на выходной день // СПС КонсультантПлюс. 2019; Как произвести сокращение совместителей // СПС КонсультантПлюс. 2019; Как сокращаемому работнику досрочно выйти на пенсию? // Азбука права: электрон. журн. 2019; Как провести массовое сокращение в организации // СПС КонсультантПлюс. 2019; Мокроусов О. Сокращение штата: точки в спорах ставят суды // Новая бухгалтерия. 2019. N 5. С. 106 - 116, и др.
Итак, начнем изучение актуальной судебной практики по спорам, вызванным сокращениями работников из банков.
В первом рассматриваемом нами казусе работница работала в банке архивариусом. После отзыва у банка лицензии в организации было произведено сокращение штата работников в связи с отзывом лицензии, однако все причитающиеся выплаты не были произведены. Истица обратилась в суд с требованиями о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, выходного пособия при увольнении, заработка за второй и третий месяцы трудоустройства, а также процентов за нарушение сроков выплат и компенсации морального вреда.
Банк не отрицал наличие задолженности по выплатам перед бывшей работницей, но был не согласен с решением применительно к учету этих требований в рамках своего банкротства.
Суд в итоге удовлетворил заявленные требования частично (был уменьшен размер компенсации морального вреда), при этом отметил, что банкротство банка не запрещает работнику обращаться за защитой своих прав путем подачи отдельного иска, а "само по себе решение суда возможного двойного взыскания либо неосновательного обогащения П. [истицы. - Прим. автора] не предполагает" <4>.
--------------------------------
<4> Апелляционное определение Московского городского суда от 28.02.2019 по делу N 33-8708/2019.

Похожие ситуации были рассмотрены Московским городским судом также и в других делах: например, см. апелляционное определение Московского городского суда от 28.02.2019 по делу N 33-8707/2019, апелляционное определение Московского городского суда от 28.02.2019 по делу N 33-8709/2019.
В следующем споре истец обратился в суд с требованием о взыскании выходного пособия при увольнении в связи с сокращением, взыскании компенсации за несвоевременную выплату и компенсации морального вреда. Работник был уволен в связи с сокращением штата, но работодатель всех полагающихся выплат по закону в установленные сроки не произвел.
Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных истцом требований отказал. Суд же второй инстанции отменил указанное решение и присудил взыскание с бывшего работодателя выходного пособия при увольнении в связи с сокращением, компенсации за задержку выплаты пособия и компенсации морального вреда <5>.
--------------------------------
<5> Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2019 по делу N 33-17127/2019.

Еще один выигрышный для работника спор <6> рассмотрим подробнее. Истица обратилась в суд с иском к банку с требованиями о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда.
--------------------------------
<6> Апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу N 33-43393/2018.

Как следует из судебных актов, истица "01.06.2016 была принята на работу в ПАО [название банка. - Прим. автора] на должность начальника Управления методологии и разработки продуктов Департамента корпоративных клиентов. В соответствии с условиями трудового договора, должностной инструкции ее основными должностными обязанностями являлись разработка и внедрение продуктов, необходимых для реализации целей Департамента корпоративных клиентов, совершенствование продуктовой линейки банка. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору <...> истица была переведена в Департамент банковских продуктов на должность заместителя директора с сохранением должностного оклада. Задачи и функции по новой должности не изменились, с новой должностной инструкцией ознакомлена не была, фактически продолжала выполнять свои должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией начальника управления методологии и разработки продуктов департамента корпоративных клиентов.
19.07.2017 работодателем было предложено подписать приказ от <...> о переводе в Департамент методологии и продуктообразования на должность заместителя директора с понижением должностного оклада. Должностные обязанности определены не были, с должностной инструкцией ознакомлена не была. От перевода на таких условиях истица отказалась.
21.07.2017 в связи с введением в действие 17.07.2017 нового штатного расписания было предложено подписать уведомление об изменении условий трудового договора о переводе в Департамент методологии и продуктообразования на должность заместителя директора с понижением должностного оклада, в случае отказа от работы в новых условиях будет уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 21.09.2017. От подписания данного уведомления истица отказалась, о чем был составлен соответствующий акт.
21.09.2017 истица была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, данное увольнение полагает незаконным, поскольку:
- сокращение было мнимым, было образовано новое структурное подразделение банка Департамента методологии и продуктообразования, задачи и функции которого аналогичны Департаменту банковских продуктов;
- сотрудники Департамента банковских продуктов, связанные с разработкой банковских продуктов, были переведены в Департамент методологии и продуктообразования с сохранением функционала и должностей. Остальные сотрудники были распределены по другим подразделениям;
- работодатель не уведомил о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, не предложил имеющиеся вакантные должности, не ознакомил со списком вакансий".
При рассмотрении спора суд первой инстанции, оценив все предоставленные в материалы дела документы и сопоставив даты, "пришел к правильному выводу о том, что со стороны ответчика имело место нарушение процедуры увольнения, указав, что должность, занимаемая истцом, была сокращена за четыре дня до уведомления о предстоящем сокращении, тогда как о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются не менее чем за два месяца до увольнения". Но это скорее формальная причина.
На наш взгляд, интереснее другое. Банк не подтвердил фактическое сокращение должности, которую занимала истица: "Сокращена была только одна штатная единица заместителя директора Департамента банковских продуктов. При этом согласно ранее действовавшему штатному расписанию было 949 штатных единиц, а согласно введенному в действие с 17.07.2017 штатному расписанию предусмотрена 961 штатная единица, что свидетельствует о том, что ответчиком не была предоставлена истцу возможность выбора вакантных должностей, которые она могла бы занимать по своей квалификации и опыту работу, тогда как исходя из положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников".
Суд прямо указывает те обстоятельства, которые "перевесили чашу весов" в пользу истицы:
- "Вместе с тем доказательств невозможности трудоустройства истца в ходе рассмотрения дела не представлено; надлежащих доказательств отсутствия вакантных должностей, в том числе нижестоящих, в материалах дела не имеется";
- "Также в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие, что истец не соответствовала требованиям для замещения должностей. При этом истец ссылалась на то, что сотрудники Департамента банковских продуктов были переведены во вновь образованный Департамент методологии и продуктообразования, что не оспаривалось стороной ответчика, и подтверждается представленными приказами о переводе сотрудников. Доказательств, свидетельствующих о наличии объективных причин невозможности перевода истца в Департамент методологии и продуктообразования, не имеется".
Как уже видно из оценки судами обстоятельств дела и как следует из судебных актов, суд посчитал увольнение истицы незаконным, восстановил ее в прежней должности и взыскал с банка средний заработок за время вынужденного прогула.
Но наивно бы было бы предполагать, что судебные споры с банками, обладающими мощными юридическими департаментами, будут всегда заканчиваться выигрышем сокращенных сотрудников. Как можно судить исходя из анализа актуальной судебной практики, "маленькому человеку" сложно противостоять банковским структурам, и в большинстве случаев иски по требованиям сокращенных работников остаются без удовлетворения. Рассмотрим такие примеры подробнее.
В первом примере отрицательной судебной практики истцом к Центральному банку РФ выступил бывший дворник <7>. Истец просил признать его увольнение незаконным, восстановить на работе в должности и обязать создать квотируемое рабочее место, а также взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
--------------------------------
<7> Апелляционное определение Московского городского суда от 28.05.2019 по делу N 33-18288/2019.

Итак, истец, являющийся инвалидом, с 1992 года работал дворником в отделении по Ростовской области Южного главного управления Центробанка, но в 2018 году был уволен в связи с сокращением штата, но от ознакомления с приказом и от получения трудовой книжки отказался. Банк в тот же день выслал на домашний адрес истца уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте.
Суд посчитал, что увольнение работника (даже несмотря на его инвалидность) было законным, так как:
- у банка были основания для увольнения;
- банком был соблюден порядок увольнения;
- факт реального сокращения штата и должности был установлен в суде;
- вакантных должностей (таких, которые можно было предложить увольняемому дворнику) у банка не было.
Таким образом, суд посчитал, что увольнение была проведено законно, а оснований оставить на работе дворника-инвалида у отделения Центробанка не было.
Еще один пример судебной практики <8> также связан с Центральным банком. На этот раз уволенным работником был ведущий инженер. Суд посчитал, что управление, в котором работал истец, было полностью исключено из штатного расписания, а, как указано в судебном акте, "при анализе представленных документов, в частности штатных расстановок, на период предупреждения истца об увольнении и его увольнения установлено, что вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также нижестоящие вакансии или нижеоплачиваемая работа отсутствовали". Таким образом, увольнение по сокращению было признано законным, а требования истца к бывшему работодателю - не подлежащими удовлетворению.
--------------------------------
<8> Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2019 по делу N 33-9692/2019.

В другом споре (также из Центробанка) был уволен ведущий инженер <9>. Сотрудник считал свое увольнение незаконным по двум основаниям:
--------------------------------
<9> Апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2019 по делу N 33-5994/2019.

- не учтено преимущественное право работника на оставление на работе как впервые поступившего на работу после увольнения с военной службы работника;
- банком допущена дискриминация работника по возрасту.
Оба аргумента истца не были оценены судом как доказанные обстоятельства, так как:
- "преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения; <...> поскольку сокращению подлежало структурное подразделение <...> и все должности, предусмотренные в нем, то основания для применения положений названных выше норм у работодателя отсутствовали";
- доказательств дискриминации по возрасту истцом не представлено.
Таким образом, и в этом случае уволенный по сокращению из Центробанка работник не смог отстоять свои интересы в суде.
Продолжая практику рассмотрения трудовых споров с участием Центробанка, рассмотрим следующий судебный акт <10>. На этот раз уволена была главный экономист одного из отделов, которая в своем исковом заявлении и в апелляционной жалобе ссылалась на то, что "сокращение штата носило фиктивный характер и имело целью избавление от истца как неугодного работника". Но такой аргумент не был учтен судом, а, напротив, "признан несостоятельным, поскольку опровергается имеющимися в материалах дела доказательствами, свидетельствующими о том, что сокращение штата сотрудников имело место, было направлено на оптимизацию организационной структуры аппарата управления". Таким образом, и в этом споре выигрыш был на стороне работодателя.
--------------------------------
<10> Апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2019 N 33-8016/2019.

В следующем споре, дошедшем до суда, с иском к Росбанку обратился сокращенный начальник управления <11>. Истец требовал признать приказ о его увольнении незаконным, восстановить на работе в должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.
--------------------------------
<11> Апелляционное определение Московского городского суда от 16.05.2019 по делу N 33-16970/2019.

Согласно материалам судебных актов "приказом N <...> от 09.04.2018 трудовой договор с ним расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако, как полагает истец, его увольнение является незаконным, поскольку работодатель не предложил ему все вакантные должности в количестве 151.
Также истец указывает, что со дня уведомления о предстоящем увольнении и до даты увольнения ответчик предлагал ему определенные вакансии, однако представил ему время для принятия решения в количестве одного дня, что оказалось для него недостаточным".
Как мы уже указали выше, истец был уволен с должности в связи с сокращением штата работников: "Основанием увольнения в приказе указаны приказ от 07.02.2018 N <...> "Об организационных мерах, направленных на оптимизацию структуры Головного офиса ПАО Росбанк", приказ от 07.02.2018 N <...> "О внесении изменений в штатное расписание Головного офиса Банка", уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности от 09.02.2018, предложение вакантных должностей N 1 от 09.02.2018, предложение вакантных должностей N 2 от 06.03.2018, предложение вакантных должностей N 3 от 03.04.2018, предложение вакантных должностей N 4 от 09.04.2018". То есть даже если просто оценить перечень документов, предшествующих увольнению, можно предположить соблюдение порядка увольнения, так как очередность действий прослеживается.
Для того чтобы не утомлять читателя долгими цитатами, постараемся изложить лишь канву. Итак, в рамках сокращения штата Банка возглавляемое истцом структурное подразделение не сохранилось. Банк 4 раза направлял работнику предложения с перечнем вакантных должностей, при этом, как указано в судебном акте, "доводы В. [истца. - Прим. автора] о непредложении ему всех имевшихся у работодателя вакантных должностей обоснованно признаны судом несостоятельными, поскольку при анализе представленных документов, в частности штатных расстановок, на период предупреждения истца об увольнении и его увольнения установлено, что все вакантные должности, соответствующие квалификации истца, ответчиком были предложены, однако истец своего согласия на перевод не выразил, при этом ссылка истца на вакансию "Управляющий директор", опубликованную на hh.ru, не обоснованна, поскольку опубликование вакансии в сети Интернет не свидетельствует о фактическом наличии таковых вакантных должностей, что также подтверждается штатными расписаниями на 07.02.2018, 09.02.2018, 09.04.2018".
На основании указанных выше доводов суд посчитал увольнение работника законным.
Судебный спор, который мы рассмотрим сейчас, также был вызван требованиями уволенного из Росбанка по сокращению работника <12>. Истица указывала, что "увольнение <...> считает незаконным, дискриминационным, поскольку она была фактически незаконно отстранена от работы с изменением трудовой функции, привлекалась к дисциплинарной ответственности, сокращение штата носило фиктивный характер, оптимизация структуры подразумевала изменение организационных или технологических условий труда, истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие уровню ее квалификации, тогда как предложения о переводе были сделаны другим работникам, не учтено преимущественное право истца на оставление на работе".
--------------------------------
<12> Апелляционное определение Московского городского суда от 24.10.2018 N 33-40882/2018.

Однако и в этом деле суд посчитал, что банк в полном объеме соблюдал предусмотренную законодательством процедуру увольнения работников, в том числе неоднократно предлагал работнице вакантные должности в том же регионе, но истица от занятия всех предложенных вакансий отказалась.
Также хотим обратить внимание на толкование судом возможности применения преимущественного права на оставление на работе при сокращении. Суд прямо указал, что если сокращаемая должность является единственной, то указанное преимущественное право не применяется.
В следующем рассматриваемом нами примере судебной практики истец обратился с требованиям в Тинькофф Банк <13>. Истец, работавший до увольнения по сокращению в службе внутреннего контроля, предъявил иск с требованиями о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходы. Как и в рассмотренном выше примере, истец ссылался в том числе на то, что ему не предлагались вакантные должности, но судом данный довод был отвергнут.
--------------------------------
<13> Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2019 по делу N 33-13000/2019.

Также истец ссылался на то, что при его увольнении банком не было учтено его преимущественное право на оставление на работе, но суд установил, что "при увольнении истца по сокращению штата ответчик не располагал информацией о наличии обстоятельств, которые предоставляли бы истцу гарантии или преимущества оставления Н. на работе". Таким образом, и это увольнение по сокращению из банка было признано судом законным.
Обратимся теперь к судебной практике с участием Сбербанка. В одном из споров истец "просил суд признать незаконным и отменить приказ заместителя председателя управляющего <...> отделением N <...> от <...> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), вынесенный в отношении Б. [истца. - Прим. автора]; восстановить Б. [истца. - Прим. автора] в прежней должности и внести соответствующую запись в трудовую книжку; взыскать с ответчика в свою пользу денежную компенсацию за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере <...>" <14>.
--------------------------------
<14> Апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2018 по делу N 33-46918/2018.

Как и в рассмотренных выше спорах, в данном случае работнику Сбербанк несколько раз предлагал имеющиеся у него вакансии, но, как следует из судебных актов, "согласие занять какую-либо из предложенных вакансий не представил, расписаться в ознакомлении и получении предложений отказался, о чем работодателем также составлены соответствующие акты".
Но интересным, на наш взгляд, в этом споре является другой момент, связанный с алгоритмом увольнения работника в связи с сокращением штата. Сначала банк вручил работнику "под подпись запрос о предоставлении информации/документов о том, относится ли он к категории социально защищенных или имеющих дополнительные гарантии работников", в ответ на который "работником работодателю представлены свидетельства о рождении троих детей, справка об инвалидности дочери, трудовая книжка супруги, справка с места работы супруги".
Указанные документы были изучены на заседании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе, по результатам которой было определено, что истец не является социально незащищенной категории, так как его супруга работает, а то время как другая сотрудница является одинокой матерью 2 несовершеннолетних детей, то есть на нее распространяются гарантии, установленные ст. ст. 261, 264 ТК РФ.
Таким образом, и в этом споре суд встал на сторону банка и отказал в признании увольнения незаконным. Аналогичный исход спора был и в деле N 33-40174/2018 <15> (по иску к ПАО КБ "Восточный"), и в деле N 33-24604/2018 <16> (по иску к АО "МСП БАНК"), и в деле N 33-41582/2018 <17> (по иску к Сбербанку), N 33-30389/2018 <18> (по иску к Сбербанку). В последнем примере интересным является тот факт, что суд, как и в примере несколько выше, не принял в качестве доказательства непредложения банком работнику всех вакантных должностей, так как "сведения, размещенные на сайте HeadHunter, не могут рассматриваться как актуальные вакансии, соответствующие списку вакантных должностей и штатным расстановкам ПАО "Сбербанк России".
--------------------------------
<15> Апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2018 по делу N 33-40174/2018.
<16> Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2018 по делу N 33-24604/2018.
<17> Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2018 по делу N 33-41582/2018.
<18> Апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 по делу N 33-30389/2018.

Последним, пожалуй, случаем из судебной практики, вызванным сокращением из банка работника, будет следующий пример. Его рассмотрим несколько подробнее, так как в этом случае была уволена работница, на момент увольнения находящаяся в отпуске по беременности и родам <19>. Сотрудница работала в одном из дополнительных офисов АО КБ "РосинтерБанк" управляющим. Согласно материалам судебных актов события развивались следующим образом:
--------------------------------
<19> Апелляционное определение Московского городского суда от 06.07.2018 по делу N 33-20379/2018.

- 08.02.2016 истица приехала в главный офис банка для подачи заявления о предоставлении отпуска по беременности и родам. Заявление у истицы принять отказались и вынуждали подписать уведомление об увольнении в связи с ликвидацией дополнительного офиса, что истица отказалась сделать;
- 15.02.2016 истица подала заявление о предоставлении ей отпуска по беременности и родам;
- 11.04.2016 истица сообщили по телефону, что она уволена в связи с ликвидацией дополнительного офиса. В тот же день истица получила по почте приказ N <...> от 15.02.2016 о предоставлении отпуска и приказ N <...> от 11.04.2016 о прекращении трудового договора;
- трудовую книжку истица выдали только в мае 2016 года.
Суд в первую очередь оценил, является ли дополнительный офис банка филиалом. Было указано, что, несмотря на то "что в выписке из ЕГРЮЛ не указано о дополнительном офисе <...> как о филиале и представительстве организации, не свидетельствует о том, что офис не являлся обособленным подразделением банка, поскольку сведения в ЕГРЮЛ внесены в соответствии с ФЗ "О банках и банковской деятельности" в связи с осуществлением кредитной организацией банковской деятельности. Тогда как настоящий спор вытекает из трудовых отношений".
Относительно факта беременности в момент увольнения суд указал, что при ликвидации филиала такое увольнение в качестве исключения законодателем предусмотрено. В связи с этим суд посчитал, что порядок увольнения банком был соблюден.
Таким образом, из анализа актуальной судебной практики по трудовым спорам из увольнения по сокращению мы видим, что, строго говоря, явное преимущество на стороне банков, так как, как правило, процедуру сокращения работников эти компании соблюдают неукоснительно.
Впрочем такую тенденцию можно проследить не только в банковской сфере. Вот только некоторые примеры: законным признано увольнение в связи с сокращением штата доцента университета <20>, директора магазина <21>, сторожа <22>, бухгалтера больницы <23>, торгового представителя <24>, главного инженера завода <25>, электромонтера буровых установок <26>, начальника отдела сотового оператора <27>, плотника автозавода <28>, председателя правления ЖСК <29>, врача-вирусолога клинико-диагностической лаборатории <30>, юрисконсульта <31>, главного энергетика <32>, ведущего инженера одной из структур РЖД <33>, бригадира московского метро <34> и т.д.
--------------------------------
<20> Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2019 по делу N 33-22808/2019.
<21> Апелляционное определение Приморского краевого суда от 09.07.2019 по делу N 33-7212/2019.
<22> Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 08.07.2019 по делу N 33-81/2019.
<23> Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.05.2019 по делу N 33-4256/2019.
<24> Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 01.08.2019 по делу N 33-14937/2019.
<25> Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 25.07.2019 по делу N 33-14089/2019.
<26> Апелляционное определение Самарского областного суда от 09.07.2019 по делу N 33-8251/2019.
<27> Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 27.05.2019 по делу N 33-7244/2019.
<28> Апелляционное определение Самарского областного суда от 30.04.2019 по делу N 33-5082/2019.
<29> Апелляционное определение Саратовского областного суда от 18.04.2019 по делу N 33-3489/2019.
<30> Апелляционное определение Пензенского областного суда от 16.04.2019 по делу N 33-1408/2019.
<31> Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 по делу N 33-24072/2019.
<32> Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 по делу N 33-31780/2019.
<33> Апелляционное определение Московского городского суда от 14.06.2019 N 33-25916/2019.
<34> Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2019 по делу N 33-23769/2019.

Тем не менее полагать, что судиться с работодателями - это априори проигрышное дело, также было бы неверно. В судебной практике встречаются дела, закончившиеся для работников благоприятно: увольнения по сокращению были признаны незаконными (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 30.04.2019 по делу N 33-8738/2019, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.07.2019 по делу N 33-12723/2019, апелляционное определение Московского городского суда от 22.07.2019 по делу N 33-29928/2019, апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 по делу N 33-30687/2019, апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2019 N 33-24062/2019, апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2019 по делу N 33-20097/2019, апелляционное определение Московского городского суда от 28.05.2019 по делу N 33-20397/2019, апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2019 по делу N 33-13445/2019 и др.).
Таким образом, в заключение нашей статьи хотим отметить, что в условиях очевидного неравенства сил сокращаемого работника и всего административного аппарата банка ожидаемо преобладание судебных решений в пользу банков. Однако тем не менее существует и положительная для работников судебная практика, при этом нужно понимать, что основное "тонкое место" - это соблюдение процедуры, так как само по себе принятие решения о проведении сокращения, по мнению судов, является исключительной прерогативой работодателя и не оценивается судами.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2020. Все права защищены
↑