Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Проблемные аспекты расторжения трудового договора по инициативе работника (Ерохина Т.В.)

ПРОБЛЕМНЫЕ АСПЕКТЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Т.В. ЕРОХИНА

Базовым принципом правового регулирования трудовых отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК РФ) <1>.
--------------------------------
<1> См.: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

Названный принцип предполагает, помимо прочего, возможность работающего гражданина беспрепятственно прекратить трудовые отношения по собственной инициативе. Среди многочисленных оснований прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ) инициатива работника занимает особое место и имеет подробную регламентацию в отдельной статье ТК РФ (ст. 80 ТК РФ).
Следует признать, что из всего многообразия оснований прекращения трудового договора добровольное увольнение является самым доступным, беспроблемным и весьма распространенным способом выхода из трудовых отношений. Вместе с тем использование такого бесконфликтного на первый взгляд основания увольнения с работы на практике нередко вызывает вопросы. Рассмотрим некоторые из них с точки зрения законодательного регулирования и судебной практики.
Процедура увольнения по собственному желанию на первый взгляд достаточно проста и даже примитивна. Она сводится к выражению волеизъявления работника об увольнении в письменной форме и соблюдению сроков уведомления об этом. В частности, ст. 80 ТК РФ, закрепляя право работника на расторжение соглашения о труде, предписывает ему заблаговременно (не позднее чем за две недели) письменно сообщить работодателю о своем намерении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). В зависимости от условий осуществления трудовой деятельности и от категории работников срок предупреждения об увольнении может разниться и составлять три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ, ч. 1 ст. 292 ТК РФ, ч. 1 ст. 296 ТК РФ), один месяц (ст. 280 ТК РФ, ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ) и иной срок (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).
Важно помнить, что увольнение может быть произведено и до окончания срока предупреждения при достижении соглашения по этому вопросу между работодателем и работником (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Более того, выход из трудовых отношений допускается также в ту дату, которую работник указал в заявлении, при отсутствии вышеуказанного соглашения и без соблюдения требования о заблаговременном уведомлении об этом намерении работодателя (далее - досрочное увольнение) (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). При этом необходимо учитывать, что воспользоваться таким правом можно лишь при наличии особых случаев, препятствующих продолжению работы (уважительных причин). Данное законоположение, несомненно, выступает дополнительной гарантией для работников, желающих оставить работу, и направлено на максимальный учет интересов работников в ситуации, когда продолжение ими работы невозможно <2>.
--------------------------------
<2> См.: Определение Конституционного Суда РФ от 27 января 2022 г. N 119-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Бабешко Юрия Васильевича на нарушение его конституционных прав частью третьей статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации" // Юридическая информационная система "Легалакт - законы, кодексы и нормативно-правовые акты Российской Федерации". URL: https://legalacts.ru/sud/opredelenie-konstitutsionnogo-suda-rf-ot-27012022-n-119-o/ (дата обращения: 02.02.2023).

Сложность состоит в том, что перечень случаев досрочного увольнения не имеет четкого нормативного закрепления и является открытым. Так, ч. 3 ст. 80 ТК РФ ограничивается поименованием лишь примерных неисчерпывающих обстоятельств, таких как зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, нарушение работодателем нормативных и (или) договорных условий. Иные случаи формируются под влиянием правоприменительной деятельности, в том числе вытекают из содержания материалов судебной практики.
В частности, Пленум Верховного Суда, разъясняя применение ч. 3 ст. 80 ТК РФ, дополняет приведенный в ней перечень такими жизненными обстоятельствами, как:
- перевод супруга на работу за пределы Российской Федерации, к новому месту службы <3>;
- необходимость осуществления ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, утрата физкультурно-спортивной организацией профессионального статуса <4>.
--------------------------------
<3> См.: подп. "б" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.
<4> См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров" // Российская газета. 2015. 30 ноября.

В судебной практике также можно встретить другие основания досрочного увольнения по собственному желанию, например, изменение места жительства, изменение состояния здоровья <5>, необходимость переезда с семьей на постоянное место жительства в другой регион, вызванная выселением из жилого помещения без предоставления другого жилого помещения <6>, постоянная непригодность по состоянию здоровья к отдельным видам работ <7>, сокращение работника по основному месту работы; выезд за пределы района <8> и др.
--------------------------------
<5> См.: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22 июня 2021 г. N 88-14554/2021 // Государственная автоматизированная система Российской Федерации "Правосудие". URL: https://2kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=1606133&delo_id=2800001&new=2800001&text_number=1 (дата обращения: 02.02.2023).
<6> См.: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 20 мая 2019 г. N 51-КГ19-2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2019. N 12.
<7> См.: Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 3 июня 2021 г. по делу N 8Г-8331/2021[88-8454/2021] // Интернет-версия системы "ГАРАНТ". URL: https://demo.garant.ru/#/document/322020194/paragraph/72:10 (дата обращения: 01.03.2023).
<8> См.: Определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 1 октября 2020 г. по делу N 8Г-7159/2020[88-7380/2020] // Интернет-версия системы "ГАРАНТ". URL: https://demo.garant.ru/#document/316565346/paragraph/25:13 (дата обращения: 01.03.2023).

Открытый перечень обстоятельств, обусловливающих невозможность продолжения работником работы, а также буквальное толкование ч. 3 ст. 80 ТК РФ и п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 свидетельствуют о том, что "уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу" носят оценочный характер. Такого же мнения придерживаются авторы Н.И. Дивеева и Ю.А. Новикова <9>. В подобных условиях закономерен вопрос о том, кто будет устанавливать уважительность таких причин, в том числе в целях прекращения трудового договора в указанный в заявлении срок. Однозначный ответ на него имеется лишь для спортсменов, в отношении которых таким субъектом является суд (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. N 52). Очевидно, что уважительность причин увольнения иных категорий работников будет определяться работодателем самостоятельно. С одной стороны, это никак не ограничивает свободу усмотрения последнего и позволяет ему признавать любые причины досрочного увольнения уважительными. С другой - излишне субъективный подход может служить препятствием для реализации соответствующего права работника.
--------------------------------
<9> Дивеева Н.И., Новикова Ю.А. О некоторых проблемах, возникающих при возмещении работником затрат, понесенных работодателем на его обучение // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 3. С. 24.

Так, на практике встречаются ситуации, когда указанные в заявлении об увольнении уважительные причины работодатель и суд не признают чрезвычайными обстоятельствами в целях прекращения трудового договора по правилам ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Например, суд поддержал работодателя в признании неуважительными таких причин досрочного увольнения работника, как зачисление его в дневную очную ординатуру, факт его выселения с ребенком из квартиры без предоставления другого жилья; наличие на иждивении часто болеющего малолетнего ребенка, состояние здоровья которого требует усиленного ухода со стороны работника <10>, снижение размера заработной платы <11>, переезд в другой город при отсутствии его вынужденности <12>, болезнь и инвалидность родственника <13> и др. В то же время есть судебные решения, в которых несвоевременная выплата заработной платы <14>, болезнь самого работника или его близких родственников <15> признаются вескими причинами для расторжения договора о труде ранее срока. Кроме того, имеют место случаи, когда работодатель, ошибочно не признав чрезвычайность причин увольнения, самостоятельно, без согласования с работником меняет основание прекращения трудовых отношений - с увольнения по уважительной причине (на основании ч. 3 ст. 80 ТК РФ) на увольнение по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 <16>.
--------------------------------
<10> См.: решение Железнодорожного районного суда г. Барнаула Алтайского края от 22 мая 2018 г. по делу N 2-1899/2018 // Судебные и нормативные акты РФ. URL: https://sudact.ru/regular/doc/ugfC5kEt96Wg/ (дата обращения: 25.02.2023).
<11> См.: Апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 16 апреля 2013 г. по делу N 33-3137-13 // Интернет-версия системы "ГАРАНТ". URL: https://demo.garant.ru/#/document/109108335/paragraph/54:22/ (дата обращения: 25.02.2023).
<12> См., например: Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Адыгея от 1 сентября 2020 г. по делу N 33-1176/2020 // Интернет-версия системы "ГАРАНТ". URL: https://demo.garant.ru/#/document/315838208/paragraph/11:2/ (дата обращения: 25.02.2023).
<13> См.: Апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 19 января 2016 г. по делу N 33-323/2016 // Интернет-версия системы "ГАРАНТ". URL: https://demo.garant.ru/#/document/139800126/paragraph/52:3 (дата обращения: 25.02.2023).
<14> Апелляционное определение Свердловского областного суда от 17 апреля 2012 г. N 33-4087/2012 // Интернет-версия системы "ГАРАНТ". URL: https://demo.garant.ru/#/document/35196903/paragraph/1:21/ (дата обращения: 25.02.2023).
<15> См., например: Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Адыгея от 1 сентября 2020 г. по делу N 33-1176/2020 // Интернет-версия системы "ГАРАНТ". URL: https://demo.garant.ru/#/document/315838208/paragraph/11:2/ (дата обращения: 25.02.2023).
<16> См.: Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 14 августа 2018 г. по делу N 33-7450/2018 // Государственная автоматизированная система Российской Федерации "Правосудие". URL: https://kraevoy--alt.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=1913663&delo_id=5&new=5&text_number=1 (дата обращения: 25.02.2023).

Дискуссии относительно признания уважительности тех или иных причин увольнения по воле работника ведутся также в научной и специальной литературе <17>.
--------------------------------
<17> См., например: Куренной А.М. Материальная ответственность сторон трудового договора // Законодательство. 2003. N 7. С. 43; Пресняков М.В. Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения статьи 249 Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2012. N 2. С. 71 - 94; Рогов И.В. К вопросу об определении уважительности причин увольнения работника // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. N 4. С. 24 - 26.

Таким образом, существующее нормативное регулирование, толкования Верховного Суда Российской Федерации, разнообразная и противоречивая судебная практика не могут обеспечить эффективное использование ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Эта проблема требует осмысления и принятия новых правовых решений, позволяющих внести коррективы в сложившуюся ситуацию.
Весьма интересен тот факт, что подобный перечень экстраординарных обстоятельств увольнения по собственному желанию был установлен в ранее действовавшем Постановлении Госкомтруда СССР N 198, ВЦСПС N 12-21 1980 г. <18> и являлся закрытым. Более того, в отдельных случаях в решении вопроса о признании причины увольнения уважительной принимали участие представительные органы работников (п. 3 Постановления Госкомтруда СССР N 198, ВЦСПС N 12-21). Такое регулирование можно признать вполне оправданным, позволяющим работодателю вырабатывать объективные, взвешенные и справедливые решения в части признания тех или иных обстоятельств уважительными в контексте досрочного увольнения работника по собственной инициативе.
--------------------------------
<18> Постановление Госкомтруда СССР N 198, ВЦСПС N 12-21 от 9 июля 1980 г. (ред. от 19.02.1986) "Об утверждении разъяснения "О порядке применения пункта 16 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. N 1117 "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве" (вместе с разъяснением Госкомтруда СССР, ВЦСПС N 5/12-21 от 09.07.1980)" (документ не применяется) // Охрана труда и социальное страхование. 1998. N 6.

Принимая во внимание указанные обстоятельства, с учетом опыта российского правосудия по данной категории дел на данном этапе развития российского нормотворчества можно предложить концепцию решения обозначенной проблемы. В данном ключе можно предложить несколько вариантов нормативной оптимизации процедуры признания причин расторжения трудового соглашения в срок, указанный в заявлении работника, уважительными.
Первый заключается в нормативном установлении более расширенного или закрытого перечня исключительных обстоятельств, позволяющих работнику прекратить трудовые отношения до истечения двухнедельного срока предупреждения об этом работодателя. Указанный перечень можно предусмотреть, например, в ч. 3 ст. 80 ТК РФ, в ином нормативном акте подзаконного уровня, в разъяснениях Пленума ВС РФ, Минтруда РФ или Роструда.
Другим вариантом легального закрепления перечня случаев, влекущих невозможность продолжения работы, может быть локальное и (или) договорное его регулирование. Необходимо учитывать, что такой вариант может нести определенные риски. Так, по справедливому замечанию В.Н. Филиппова, "правотворчество на локальном уровне может приводить к ухудшению положения работника, так как работодатели начинают слишком вольно трактовать те или иные термины трудового законодательства или избегать конкретизации, оставляя себе пространство для маневра в спорной ситуации" <19>. Во избежание подобных недоразумений предлагаем закрепить в ТК РФ возможность устанавливать случаи досрочного добровольного увольнения в указанный работником срок коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Участие в решении данного вопроса представителей работников обеспечит учет интересов всех участников трудового соглашения и исключит субъективность при оценке соответствующих причин увольнения.
--------------------------------
<19> Филиппов В.Н. Использование позиций судебной практики в регулировании трудовых отношений на локальном уровне // Российский юридический журнал. 2022. N 1. С. 110.

Анализ актов российского правосудия показал, что нормативные положения ч. 3 ст. 80 ТК РФ учитываются при разрешении вопроса "об уважительности причин увольнения работника до истечения срока, обусловленного сторонами трудового договора или соглашения об обучении за счет средств работодателя, при рассмотрении требований работодателя о взыскании с работника затрат, связанных с обучением работника" <20>. Следовательно, предложенное нормативное решение о легализации случаев досрочного добровольного увольнения в указанный работником срок может быть полезно также при рассмотрении споров о возмещении затрат, связанных с обучением работника при его увольнении до истечения установленного договором срока (ст. 249 ТК РФ) и о возмещении расходов при переезде на работу в другую местность (ст. 169 ТК РФ).
--------------------------------
<20> См., например: Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13 января 2020 г. N 18-КГ19-145. URL: https://demo.garant.ru/#/document/73565940/paragraph/66:25 (дата обращения: 25.02.2023).

Предлагаемое формальное закрепление обстоятельств досрочного увольнения работника в добровольном порядке требует упорядочения процедуры оформления заявления на увольнение по основаниям, предусмотренным ч. 3 ст. 80 ТК РФ <21>.
--------------------------------
<21> См.: Определение Московского городского суда от 17 февраля 2014 г. N 4г/7-788/14 // Информационно-правовой портал "Гарант.Ру". URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/121741249/ (дата обращения: 25.02.2023).

Так как законодатель связывает обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор в обозначенный работником срок с наличием уважительных причин, то вполне очевидно, что отражение их в заявлении также должно носить обязательный характер. Неуказание таких обстоятельств в заявлении о досрочном расторжении трудового договора расценивается как неуведомление о них работодателя и влечет отказ в удовлетворении требований, основанных на уважительности причин увольнения <22>. Кроме того, к заявлению об увольнении по уважительной причине работнику следует приложить доказательства, свидетельствующие о том, что его волеизъявление направлено на увольнение именно по соответствующим основаниям. Данному предложению считаем возможным придать легальное оформление. Соблюдение названных правил позволит сократить количество трудовых споров по данному вопросу, обеспечив тем самым дополнительные гарантии работникам при прекращении трудовых отношений.
--------------------------------
<22> См., например: решение Железнодорожного районного суда г. Барнаула Алтайского края от 22 мая 2018 г. по делу N 2-1899/2018 // Судебные и нормативные акты РФ. URL: https://sudact.ru/regular/doc/ugfC5kEt96Wg/ (дата обращения: 25.02.2023).

Литература

1. Дивеева Н.И. О некоторых проблемах, возникающих при возмещении работником затрат, понесенных работодателем на его обучение / Н.И. Дивеева, Ю.А. Новикова // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 3. С. 24 - 27.
2. Куренной А.М. Материальная ответственность сторон трудового договора / А.М. Куренной // Законодательство. 2003. N 7. С. 38 - 43.
3. Пресняков М.В. Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения статьи 249 Трудового кодекса РФ / М.В. Пресняков // Трудовое право. 2012. N 2. С. 71 - 94.
4. Рогов И.В. К вопросу об определении уважительности причин увольнения работника / И.В. Рогов // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. N 4. С. 24 - 26.
5. Филиппов В.Н. Использование позиций судебной практики в регулировании трудовых отношений на локальном уровне / В.Н. Филиппов // Российский юридический журнал. 2022. N 1. С. 108 - 119.

Вернуться на предыдущую страницу