Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

19.06.2020

Законопроект обусловлен масштабным распространением режима работы вне стационарных рабочих мест, в связи  продолжающейся эпидемией Covid-19. Принятие изменений в Трудовой кодекс будет окажет содействие развитию взаимоотношений между работниками и работодателями в сфере дистанционной и удаленной работы, законодательно закрепит их новые права и обязанности.

подробнее
16.06.2020

Принятие данного законопроекта позволит создать условия для совершенствования систем оплаты труда различных категорий работников бюджетной сферы. Дополнительная оценка социально-экономических, финансовых и иных последствий будет проводиться при подготовке соответствующих нормативных правовых актов.

подробнее
09.06.2020

Внесенным Правительством РФ в Государственную Думу законопроектом, предлагаются изменения в пенсионное законодательство, касающиеся распространения на адвокатов-военных пенсионеров механизма добровольного вступления в правоотношения по обязательному пенсионному страхованию.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Защита трудовых прав и свобод > Особые условия труда (работы) - все, что "ненормально" (Слесарев С.)

Особые условия труда (работы) - все, что "ненормально" (Слесарев С.)

Дата размещения статьи: 22.06.2020

Особые условия труда (работы) - все, что "ненормально" (Слесарев С.)

Условия труда - важнейшая составляющая трудовых отношений, от них зависит и желание работника добросовестно и эффективно трудиться (и не уволиться при этом), и период его активной работоспособности (в т.ч. состояние здоровья), и обязанности работодателя по поддержке работника, если по какой-то причине условия труда (работы) отличаются от нормальных. Приемлемый баланс интересов работника и работодателя в такой ситуации подчас трудно нащупать и потому нередко возникают трудовые споры между сторонами. Конечно, охватить их все из-за многообразия условий труда в рамках одной статьи не получится, но поговорим о некоторых по мотивам судебной практики, и прежде всего о спорах по "доказыванию" таких условий. 

Точного полного определения понятия "особые условия труда/работы" в ТК РФ не раскрывается, потому на практике содержание этого понятия определяют от противного, отталкиваясь от нормальных условий труда: особые условия труда/работы - это такие условия, которые выходят за рамки обычных (нормальных), отличаются от них.

При этом под обычными понимают условия труда (работы), идеальные с точки зрения общих правил трудового законодательства, - нормальную продолжительность рабочего времени (не более 40 часов в неделю) в безопасных условиях труда, когда на рабочем месте отсутствуют вредные и (или) опасные производственные факторы или их влияние в пределах нормы и не сказывается на здоровье и работоспособности работника (ст. ст. 91, 209 ТК РФ), и при этом работник трудится по стабильному режиму работы с положенной продолжительностью времени отдыха.

Все, что будет отличаться от этого критерия, уже станет особыми условиями (хотя, конечно, это не означает, что сверхурочная работа тут же "обнулит" нормальные условия труда - допустимые "колебания" возможны, учитывается еще и критерий постоянства/регулярности, когда особые условия действуют длительное время, являются ключевой частью работы.

К таким работам относятся, например, подземные работы, работы с вредными и тяжелыми условиями труда и в горячих цехах, труд женщин в текстильной промышленности на работах с повышенной интенсивностью и тяжестью и др. (см., например, перечень в Приложении 2 (таблица "Особые условия труда") к Постановлению Правления ПФ РФ от 16.01.2014 N 2п). На всех этих работах на человека "давят" производственные факторы - монотонность, физическое и психоэмоциональное перенапряжение, примеси вредных веществ, вибрация и т.п.

К категории "экстремалов" можно по смыслу разд. IV и V ТК РФ причислить и работы с особым характером, т.к. и там условия труда не всегда мягкие, особенно в зонах с суровым климатом, горячих точках, аварийно-спасательные работы и т.п.

В то же время к особым условиям иногда относят и более мягкие варианты (некоторые, возможно, и спорно, но все же), например:

- работы с режимом работы, отличающимся от обычного, прежде всего ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ) и т.п. (условия труда здесь трудно назвать именно особыми, но отличающимися от обычных точно);

- работы с индивидуальными "эксклюзивными" условиями, отличающимися от общепринятых в организации (речь идет прежде всего об особых сотрудниках, в т.ч. высококвалифицированных).

При этом на тип условий труда, в т.ч. особые условия труда, должно содержаться указание в трудовом договоре работника (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), за отсутствие этого условия работодателю могут вынести предписание об устранении нарушений и (или) привлечь к административной ответственности (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2018 по делу N 33а-8424/2018, решение Ставропольского краевого суда от 24.04.2019 по делу N 7-301/2019).

Смотрит на содержание трудового договора (трудовую функцию, условия труда) и суд при спорах об особых условиях труда.

Так, например, С. обратился в суд с иском к АО об оспаривании законности увольнения, о восстановлении на работе, об обязании предоставить отпуск за особые условия труда за весь период работы, о взыскании положенных денежных выплат, компенсации морального вреда. Суд установил, что трудовой договор, заключенный с истцом, каких-либо пунктов, указывающих на осуществление работником трудовой функции в тяжелых, вредных или иных особых условиях труда, не содержит, доказательств в порядке ст. 56 ГПК РФ, свидетельствующих о том, что работа истца проходила в условиях, отклоняющихся от нормальных, представлено суду не было. В связи с этим суд сделал вывод о том, что право на предоставление дополнительного отпуска за особые условия труда за период работы у истца не возникло (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2017 N 33-45991/2017).

То есть в данном случае содержание трудового договора оценивалось при решении вопроса о наличии права на льготу. И если трудовым договором, ЛНА подтверждено наличие особых условий труда, отклонение от нормальных условий, то суды лояльнее рассматривают требования о взыскании, например, соответствующих доплат и надбавок (Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 12.04.2019 N 33-1255/2019). В спорах с ПФР и иными органами особые условия труда подтверждаются как трудовыми договорами, записями в трудовой книжке, так и справками о характере и условиях работы от работодателя, результатами аттестации рабочих мест/спецоценки (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.07.2018 N 33-14007/2018 по делу N 2-1739/2018).

В то же время одних слов работника об особых, тем более вредных, условиях труда недостаточно. Например, в другом деле работник утверждал, что его рабочее место (гараж) находилось рядом с мусоросжигательным заводом, что делало условия труда особыми, вредными. В связи с чем требовал компенсацию за полученное заболевание легких, суд отклонил требования, поскольку каких-либо доказательств, что условия труда были особыми, не представлено (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2017 N 33-34575/2017).

Казалось бы, логично предположить истинность слов работника о вредном воздействии выбросов от сжигания мусора, однако это никак не отражалось в трудовых документах, не было иных доказательств (например, по результатам проверки соответствующих надзорных органов), да и медицинские документы, представленные истцом, не содержали указания на связь болезни с воздействием вредных веществ от мусоросжигательного завода.

 

Экспертиза как доказательство типа условий труда 

При этом суды при разрешении спора об условиях труда могут назначить в т.ч. по ходатайству работника соответствующую экспертизу.

Так, И. обратилась с иском к ПАО о признании незаконной части карты специальной оценки условий труда и об обязании внести в нее изменения, скорректировать данные об условиях работы в ПФР. Пояснила, что работает на химическом производстве в особых условиях труда, однако по результатам СОУТ было установлено, что ей не положены льготы и гарантии, например в части досрочного выхода на пенсию. Считает, что результаты проведения СОУТ необоснованны, незаконны.

Суд назначил экспертизу качества специальной оценки и перед экспертом поставил вопросы о наличии особых (вредных) условий труда (работы) и соответствии вывода комиссии по СОУТ ПАО об отсутствии у истицы права на досрочную пенсию, обоснованно ли и в полном ли объеме предоставило (не предоставило) ПАО соответствующие гарантии и компенсации истице, и другие вопросы. По результатам экспертизы были установлены нарушения при проведении СОУТ, но они не являлись критичными и в целом не повлияли на выводы при СОУТ. Исходя из этого и с учетом других обстоятельств дела, в частности, того, что истец не работал полный рабочий день по занимаемой должности (для досрочной пенсии), суд отказал в удовлетворении требований (Апелляционное определение Омского областного суда от 05.06.2019 по делу N 33-3246/2019, Апелляционное определение Омского областного суда от 31.07.2019 по делу N 33-5024/2019).

Отметим, что суд, не обладая специальными познаниями, не может самостоятельно делать выводы о правильности СОУТ и особенности условий труда (работы), если это требует специальных познаний. Это может послужить основанием для признания решения суда необоснованным и его отмене.

Так, в споре по типу условий труда и положенным в связи с этим гарантиям судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ направила дело на новое рассмотрение, указав, что оценка доказательств судом не может осуществляться произвольно и в противоречии с законом.

Однако в нарушение процессуального закона судебные инстанции, перечислив доводы сторон и доказательства, в том числе касающиеся характеристики рабочего места истца и технических данных на оборудование, не отразили в судебных постановлениях основания, по которым объяснениям истца об условиях его работы в особо вредных условиях труда и представленным им документам (рабочей инструкции, руководству по эксплуатации оборудования, используемого в производственном процессе), из которых суд сделал самостоятельный вывод об условиях труда истца по Списку N 1, отдано предпочтение перед другими доказательствами, в том числе результатами проведенной в 2012 году аттестации рабочего места истца и проведенной в 2015 году СОУТ на рабочем месте истца, согласно которым условия труда истца были квалифицированы как работа в тяжелых условиях труда по Списку N 2.

Таким образом, судебные инстанции без исследования фактических обстоятельств проведенной в 2012 году аттестации рабочего места истца, а также проведенной в 2015 году СОУТ, по существу, переоценили результаты аттестации и СОУТ на рабочем месте истца и сделали свое заключение об условиях труда истца в нарушение требований закона.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения спора, являлась оценка производственных факторов, идентификация вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса по занимаемой истцом должности. А указанное обстоятельство относится к области специальных познаний и требовало назначения экспертизы (ч. 1 ст. 79 ГПК РФ). Но суд не поставил на обсуждение сторон вопрос о назначении соответствующей судебной экспертизы, посчитав возможным самостоятельно, без привлечения специалистов установить вредные производственные факторы в отношении условий труда истца. Суд апелляционной инстанции эту ошибку не исправил, что требуется сделать при новом рассмотрении (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 05.03.2018 N 74-КГ17-23).

 

Льгота не всегда может быть постоянной 

При подтвержденных особых условиях, независимо от их категории - вредные ли это работы или просто отклоняющиеся от нормальных (обычных) условия, в любом случае работникам устанавливаются дополнительные гарантии - льготы законом и (или) трудовым, коллективным договорами, локальными нормативными актами. Например, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск положен работникам с особым характером работы или занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, с ненормированным рабочим днем (ст. ст. 117, 118, 119 ТК РФ). И за непредоставление таких гарантий и отсутствие их упоминания в трудовом договоре, ЛНА организацию могут привлечь к административной ответственности (решение Пермского краевого суда от 27.05.2019 по делу N 7-964/2019/21-555/2019).

В то же время обязанность предоставления таких гарантий наступает у работодателя не каждый раз: в особые условия труда работник может попасть временно, периодически, а время отклонения условий от нормальных бывает незначительным. В такой ситуации предоставление гарантий в полном объеме не обязательно. Так, суд признал, что требования работника предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных (опасных) условиях труда необоснованны, т.к. продолжительность работы в таких условиях составила чуть более 12 ч в один день (Апелляционное определение Магаданского областного суда от 14.03.2017 по делу N 33-132/2017).

Помимо отпусков и иных установленных законом гарантий работодатель может предусмотреть и собственные льготы, например в виде доплат и надбавок к зарплате. Причем такие льготы не всегда могут носить обязательный характер к предоставлению в постоянном размере.

Так, например, К. обратилась в суд с иском о взыскании заработной платы, в частности специальной надбавки к зарплате за работу в особых условиях, предусмотренной ЛНА работодателя. После приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности размер надбавки был уменьшен с 35 до 20%, что К. считает незаконным.

При рассмотрении дела суд установил: в соответствии с условиями допсоглашения к трудовому договору работник имеет право на получение надбавки за особые условия труда, сложность и напряженность в размере до 35% оклада, при этом в соответствии с системой оплаты труда (ЛНА) работодателя эта надбавка отнесена к выплатам стимулирующего характера. Протоколом рабочего совещания комиссии по установлению должностных окладов за некачественное несвоевременное выполнение должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией, за нарушение сроков представления установленной отчетности размер надбавки для истицы был снижен. На основании протокола издан приказ директора. Протокол и приказ К. не оспаривала, незаконными они не признаны, в них ссылки на приказ о дисциплинарной ответственности нет. В связи с этим требования доплатить разницу между назначенным и прежним размером доплаты необоснованны (Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 11.12.2018 по делу N 33-8115/2018).

Как видим, надбавка за особые условия работы (труда) в данном случае носила характер стимулирующей и размер ее зависел в т.ч. от качества работы сотрудника в этих условиях - чем добросовестнее, тем выше. При этом работодатель не лишил совсем сотрудницу доплаты, т.к. особые условия работы (труда) сохранились, но подкорректировал.

 

Некоторые выводы... 

Особыми условиями труда (работы) признают такие условия, которые отличаются от нормальных, причем это отличие должности отвечать критериям постоянства, регулярности, незначительные отклонения от нормальности условий труда еще не всегда имеют значение - значение имеет и продолжительность таких колебаний.

Основная масса споров по "мотивам" особых условий труда (работы) связана с предоставлением гарантий и компенсаций за работу в таких условиях. Одних слов работника об особенности условий недостаточно, суд исследует трудовой, коллективный договоры, результаты аттестации рабочего места / спецоценки условий труда, иные доказательства в обоснование особенности условий; при этом, если требуются специальные познания, чтобы сделать однозначный вывод, назначается соответствующая судебная экспертиза. Работодателю в качестве защиты от необоснованных требований надо:

- четко формулировать условия труда в трудовых договорах и своевременно проводить СОУТ;

- проводить в полном объеме и своевременно учет рабочего времени работников и вовремя оформлять кадровые документы, в т.ч. по перемещению/переводу работников, изменению условий труда / трудовой функции и т.п.;

- а также предоставлять гарантии и компенсации работникам в случаях, когда это положено.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2020. Все права защищены
↑