Динамика трудового договора: стадия приостановления (Еремина С.Н.)

Динамика трудового договора представляет собой возможный и реальный ход его развития в результате возникновения тех или иных юридических фактов (юридических составов).
Как до относительно недавнего времени устанавливало российское трудовое законодательство, динамика трудового договора, по сути дела, включала 3 крупные последовательные стадии: его заключение, изменение и прекращение <1>. Среди этих стадий можно выделить те, которые встречаются всегда (их можно обозначить как стабильные). К ним относятся заключение и прекращение трудового договора. А стадия "изменение трудового договора" является необязательной стадией развития трудового договора (эту стадию условно можно назвать непостоянной). Это обусловлено тем, что в период существования трудовых правоотношений между сторонами трудового договора может не возникнуть случаев, когда имеют место такие виды изменений трудового договора, как переводы на другую работу, перемещения и др., например установленные гл. 12 Трудового кодекса Российской Федерации <2> (далее - ТК РФ) (см.: ст. 72.1 - 76 ТК РФ). Кроме того, в данную стадию следует также включить отстранение от работы (недопущение к работе) (ст. 76 ТК РФ). Очевидно, что механизм отстранения от работы, безусловно, меняет содержание трудового договора и также не носит постоянного характера. В юридической литературе данный механизм еще получил название "приостановление исполнения трудового договора" <3>. Сущностной особенностью отстранения от работы (недопущения к работе) является то, что на работодателе лежит обязанность <4> отстранить работника от работы; инициатива этого действия лежит либо на работодателе, либо на ином (стороннем) субъекте; в отдельных случаях за этот период заработная плата работнику может сохраняться, например, в отношении работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине. В этом случае за ним сохраняется зарплата за все время отстранения от работы как за простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Кроме того, согласие работника на отстранение от работы (недопущение к работе) получать не требуется. Поэтому, как мы полагаем, говорить о приостановлении действия трудового договора в этом случае проблематично.
--------------------------------
<1> См. об этом подробнее: Бугров Л.Ю. Приостановление трудового договора // Российский юридический журнал. 2009. N 1. С. 112 - 124.
<2> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СПС "КонсультантПлюс".
<3> См. об этом подробнее: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учеб.: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. М.: Статут, 2009. 1151 с.; Кичигин С.В. Приостановление действия и приостановление исполнения трудового договора // Актуальные проблемы российского права. 2020. Т. 15. N 4. С. 93 - 98 и др.
<4> Здесь и далее по тексту выделено автором. - С.Е.

В процессе развития трудового законодательства с 2008 г. в действующий ТК РФ была включена норма о возможности приостановления трудового договора в случае перевода спортсмена к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ) <5>. При этом данная процедура (перевод к другому работодателю), во-первых, была связана с довольно редко встречающимися ситуациями во взаимоотношениях сторон трудового договора, что свидетельствует об определенной нестабильности трудоправовых связей сторон в сфере спортивной деятельности, а именно, когда работодатель не может обеспечить участие конкретного спортсмена в спортивных соревнованиях (ч. 1 ст. 348.4 ТК РФ).
--------------------------------
<5> См.: Федеральный закон от 28 февраля 2008 г. N 13-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" // СЗ РФ. 2008. N 9. Ст. 812.

Во-вторых, данная норма распространялась исключительно на лиц, являющихся спортсменами (работники-спортсмены), заключивших трудовые договоры с работодателями. В данном случаев в качестве работодателей могут выступать: работодатели-предприниматели (ч. 5 ст. 20 ТК РФ), а также юридические лица (организации) различных организационно-правовых форм, осуществляющие деятельность в области физической культуры и спорта (спортивные федерации, спортивные клубы, центры спортивной подготовки, организации дополнительного образования детей и другие) (ч. 4 ст. 20 ТК РФ) <6>.
--------------------------------
<6> См.: п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров" // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2015. N 12.

В-третьих, следует обратить внимание также на то, что гл. 12 ТК РФ не предусматривала такого механизма, как приостановление индивидуального трудового договора. Но в рамках Специальной части трудового права механизм приостановления трудового договора был вполне логичен, поскольку, как признается в юридической литературе, в Специальную часть отрасли трудового права включаются особые (специальные) нормы, регулирующие труд отдельных категорий работников, а также отдельные виды договоров <7>.
--------------------------------
<7> См., например: Трудовое право. Специальная часть / Под общ. ред. М.О. Буяновой. М.: Юрайт, 2021. 126 с.; Головина С.Ю. Формирование институтов трудового права и кодификация российского трудового законодательства // В сб.: Кодификация российского частного права / Под ред. П.В. Крашенинникова. М., 2017. 480 с.

В-четвертых, специфика приостановления трудового договора заключается в том, что решение об этом принимают его стороны по взаимному согласию.
Вместе с тем следует обратить внимание на то, что стадия приостановления актов договорного регулирования не является чем-то уникальным для трудового права. В частности, по действующему трудовому законодательству допускается частичное приостановление действия некоторых положений социально-партнерских соглашений при продолжении его действия в остальной части (частичное приостановление договорного акта коллективного регулирования). Так, согласно ч. 7 ст. 48 ТК РФ предусматривается приостановка действия отдельных положений социально-партнерского соглашения по инициативе работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации (иного представителя работников) в случаях невозможности их реализации по причинам экономического, технологического, организационного характера. Как показывает судебная практика, такое решение признается законным и обоснованным <8>. То есть речь идет не о полном приостановлении коллективно-договорного акта, а только его части, что свидетельствует о том, что в целом это не говорит о приостановлении самого договорного акта, который продолжает действовать в отношении принявших такое решение субъектов хозяйствования в усеченном виде. Поэтому такое приостановление социально-партнерского соглашения нельзя приравнивать к приостановлению коллективно-договорного акта в полной мере (в целом).
--------------------------------
<8> См., например: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22 ноября 2022 г. по делу N 88-25696/2022 // СПС "КонсультантПлюс" и др.

Со временем стадия приостановления трудового договора стала распространяться и на иные категории работников. В частности, Постановление Правительства РФ от 30 марта 2022 г. N 511 предоставило возможность при переводе работника к другому работодателю приостановить действия первоначально заключенного трудового договора на период заключенного с новым работодателем срочного трудового договора. Этот механизм был предусмотрен до 31 декабря 2022 г., но впоследствии был продлен до окончания 2023 г. <9> При этом процедура приостановления трудового договора обусловлена особыми условиями:
- необходимостью отправления работодателем информации о приостановке производства (работы) в центр занятости населения;
- наличием сведений в центре занятости населения о потребности в работниках соответствующего профиля у других работодателей;
- направлением конкретному работнику предложения от центра занятости населения о временном переводе его к другому работодателю с указанием должности (профессии, специальности), условий оплаты труда, условий труда на рабочем месте и других условий;
- извещением работодателя, у которого приостановлено производство (работа), о направлении указанного предложения работнику (работникам);
- согласием работника на перевод к другому работодателю;
- заключением с другим работодателем срочного трудового договора <10>.
--------------------------------
<9> Постановление Правительства РФ от 30 марта 2022 г. N 511 (ред. от 22.09.2022) // СЗ РФ. 2022. N 15. Ст. 2459. Далее по тексту - Постановление Правительства РФ N 511.
<10> См.: п. 3 Постановления N 511.

Таким образом, приостановление трудового договора в случае приостановки производства (работы) для всех иных категорий работников (не включая спортсменов, о которых говорилось выше) на уровне Постановления Правительства РФ N 511 противоречило ст. 72.1 - 72.2 ТК РФ, где перевод на другую работу возможен исключительно у того же работодателя. Более того, в соответствии с ч. 8 ст. 5 ТК РФ Постановление Правительства РФ не могло противоречить ТК РФ в силу его особой значимости в сфере регулирования трудовых отношений.
Поэтому Постановление Правительства РФ N 511 до момента изменения правил переводов работников на другую работу на уровне ТК РФ не могло применяться в силу противоречия его ТК РФ. Хотя понятно, что целесообразность и своевременность указанного решения Правительства РФ была вызвана экономическими проблемами, вызванными действиями недружественных стран <11> по отношению к России, предпринявшими беспрецедентные санкционные меры к нашему государству.
--------------------------------
<11> Распоряжение Правительства РФ от 5 марта 2022 г. N 430-р (ред. от 29.10.2022) "Об утверждении перечня иностранных государств и территорий, совершающих недружественные действия в отношении Российской Федерации, российских юридических и физических лиц" // СЗ РФ. 2022. N 11. Ст. 1748.

И только в июле 2022 г. на основании Федерального закона от 14 июля 2022 г. N 273-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" <12> в ст. 252 ТК РФ была включена ч. 2, согласно которой при введении специальных мер в сфере экономики Правительству РФ было предоставлено право устанавливать особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах. Например, в период введения в стране по решению Правительства РФ специальных мер в сфере экономики на предприятиях оборонно-промышленного комплекса (в их структурных подразделениях и на отдельных объектах) возможно привлечение работников к сверхурочной работе в течение года без их согласия, продолжительность которой не должна превышать для каждого работника 4 часов ежедневно с оплатой всех сверхурочно отработанных часов не менее чем в двойном размере <13>. Данное правило явно превышает норму сверхурочных часов, установленную ч. 6 ст. 99 ТК РФ <14>. Поэтому в данных условиях является законным привлечение работников к сверхурочной работе на подобных предприятиях продолжительностью выше, чем 120 часов в год, что получило отражение в п. 3 ч. 3 ст. 99 ТК РФ <15>.
--------------------------------
<12> Федеральный закон от 14 июля 2022 г. N 273-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".
<13> Постановление Правительства РФ от 1 августа 2022 г. N 1365 "Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах" // СЗ РФ. 2022. N 32. Ст. 5839.
<14> Такую же точку зрения разделяет и Федеральная инспекция труда РФ. URL: https://онлайнинспекция.рф (дата обращения: 05.03.2023).
<15> Федеральный закон от 14 июля 2022 г. N 273-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" // СЗ РФ. 2022. N 29 (часть III). Ст. 5240.

На первый взгляд принятое Постановление Правительства РФ N 511 обусловлено исключительно специальными мерами в экономике по ч. 2 ст. 252 ТК РФ, поскольку наименование данного нормативного правового акта указывает на "особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений", которые ограничены определенными временными рамками (т.е. до окончания 2023 г.). Кроме того, период действия данного нормативного правового акта свидетельствует о том, что он касается регулирования трудовых отношений, непосредственно связанных с конкретным историческим периодом в жизни нашей страны, а именно сложностями, связанными с переформатированием экономики страны и принятием специальных антикризисных мер <16>.
--------------------------------
<16> См.: Петрова Н.А. Временный перевод работника к другому работодателю как антикризисная мера // Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения. 2022. N 5. С. 62 - 66.

Тем не менее к экономическим причинам установления особых правил регулирования трудовых отношений добавляется также и то, что 22 сентября 2022 г. данное Постановление было дополнено п. 10, который стал распространяться на граждан России, призванных на военную службу по мобилизации в Вооруженные Силы РФ <17>. Следовательно, данный документ учитывает и вопросы, связанные с проведением СВО <18>. В частности, согласно указанной выше норме действие трудовых договоров и служебных контрактов, которые были заключены с гражданами РФ, призванными на военную службу по частичной мобилизации в ВС РФ <19>, приостанавливается. Таким образом, число лиц, у которых приостанавливается действие индивидуального договорного акта, стало распространяться и на гражданских госслужащих. И в этом случае прекращение этих договорных актов не допускается (см. п. 10 Постановления Правительства N 511). До 21 сентября 2022 г. в этом случае трудовые договоры с лицами, поступившими на военную службу, прекращались по обстоятельствам, которые не зависели от воли сторон <20>.
--------------------------------
<17> Постановление Правительства РФ от 22 сентября 2022 г. N 1677 // СЗ РФ. 2022. N 39. Ст. 6646 (начало действия документа - 21.09.2022).
<18> Специальная военная операция. См.: Герейханова А. Путин обратился с телеобращением. Главное // Российская газета. 2022. 24 февраля.
<19> Указ Президента РФ от 21 сентября 2022 г. N 647 "Об объявлении частичной мобилизации в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2022. N 39. Ст. 6590.
<20> См. новые правила ч. 1 ст. 83 ТК РФ согласно Федеральному закону от 7 октября 2022 г. N 376-ФЗ // СПС "КонсультантПлюс".

Но с указанной выше даты на основании ст. 351.7 ТК РФ на мобилизованных, контрактников и добровольцев стало распространяться положение о приостановлении заключенных с ними до поступления на военную службу трудовых договоров.
В сущности, в отношении механизма стадии приостановления трудового договора можно выделить два вида последовательных действий, включающих приостановление трудового договора по экстраординарным экономическим причинам, связанным с невозможностью работодателя обеспечить работника работой (1), и его приостановление по причинам, обусловленным необходимостью защиты Родины (2).
Несмотря на то что правовые последствия приостановления трудового договора одинаковы в первом и во втором случае, при поступлении на военную службу на основании поступления работника на военную службу в условиях СВО необходимо:
- получение работником повестки из военкомата и предоставление ее (копии) работодателю (в отношении мобилизованных работников) или принятие решения работником о заключении контракта о военной службе или о добровольном содействии Вооруженным Силам России;
- заявление работника о приостановлении трудового договора в связи с мобилизацией, заключением контракта о военной службе или решением о добровольном участии работника в СВО с предоставлением работодателю уведомления о прохождении военной службы в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ (с изм. и доп.) "О воинской обязанности и военной службе" <21> либо контрактом о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ;
- заключение работником с соответствующими органом МО контракта о прохождении военной службы (кроме мобилизованных);
- работодатель не вправе отказать работнику в его решении.
--------------------------------
<21> Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ (с изм. и доп.) "О воинской обязанности и военной службе" // СЗ РФ. 1998. N 13. Ст. 1475.

Тем самым законодатель последовательно устанавливает четко определенную стадию приостановления трудового договора, распространяя ее на все более широкий круг лиц.
В качестве итога можно заключить, что приостановление трудового договора становится полноценной стадией действия трудового договора. Однако представляется, что данная стадия динамики трудового договора должна получить свое отражение на уровне гл. 12 ТК РФ. Это обусловлено тем, что кардинальное изменение мировой политико-экономической картины мира, внедрения новых правовых приемов регулирования, включая события, имеющие место в России, будет требовать все более разнообразных форм отношений между сторонами индивидуальных трудовых отношений.

Литература

1. Бугров Л.Ю. Приостановление трудового договора / Л.Ю. Бугров // Российский юридический журнал. 2009. N 1. С. 112 - 124.
2. Герейханова А. Путин обратился с телеобращением. Главное / А. Герейханова // Российская газета. 2022. 24 февраля.
3. Головина С.Ю. Формирование институтов трудового права и кодификация российского трудового законодательства / С.Ю. Головина // Кодификация российского частного права / В.В. Витрянский, Б.М. Гонгало, Е.А. Суханов, В.Ф. Яковлев [и др.]; Под редакцией П.В. Крашенинникова. Москва: Статут, 2017. 480 с.
4. Кичигин С.В. Приостановление действия и приостановление исполнения трудового договора / С.В. Кичигин // Актуальные проблемы российского права. 2020. Т. 15. N 4. С. 91 - 98.
5. Лушников А.М. Курс трудового права: Учебник. В 2 томах. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. Москва: Статут, 2009. 1151 с.
6. Трудовое право. Специальная часть: Учебник для вузов / Ответственный редактор М.О. Буянова. Москва: Юрайт, 2021. 126 с.