Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Иные вопросы Обзор процедурных и документальных ошибок, допускаемых при переводах на другую работу беременных работниц (Ливена С.В.)Обзор процедурных и документальных ошибок, допускаемых при переводах на другую работу беременных работниц (Ливена С.В.)
Дата размещения статьи: 23.12.2023
Статья 254 Трудового кодекса РФ устанавливает случаи, когда работодатель обязан удовлетворить просьбу беременной работницы о переводе на другую работу:
"Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе".
Интересно, что на практике при применении данной нормы допускается немало ошибок в процедурных моментах и документах. Рассмотрим их.
*
Иногда работодатель переводит беременную работницу на другую работу, не оформив это никак. Например, работница устно просит о переводе, руководитель соглашается, работница переходит "с вещами" на другое рабочее место, приступает к новым трудовым обязанностям, но документальным оформлением стороны себя не утруждают.
Такими действиями работодатель нарушает требование ст. 72 ТК РФ, согласно которой "изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме". Статья 254 ТК РФ требует, чтобы перевод беременной женщины производился в соответствии с медицинским заключением и по ее заявлению. Отсутствие в "истории" трудовых отношений этих документов тоже свидетельствует о нарушении закона.
На новом рабочем месте у работницы может случиться конфликт с руководством, а может произойти несчастный случай, последует обращение сотрудницы в Гострудинспекцию, затем - проверка и штраф. Может возникнуть трудовой спор, "перетекающий" в суд, где работодателю без нужных документов будет трудно защищаться.
Поэтому оформлять перевод нужно, как того требует закон. Письменное соглашение обязательно.
*
Встречается оформление перевода только приказом работодателя. Причем иногда даже без просьбы работницы. Просто руководитель, будучи уверен, что обязан облегчить труд беременной сотрудницы и действует в ее интересах, издает приказ о переводе. В этом случае тоже происходит нарушение ст. 72 ТК РФ и ст. 254 ТК РФ.
Работодатель не вправе самовольно переводить беременную женщину на другую работу, для начала процедуры перевода необходимо заявление работницы, ее согласие.
*
Вариацией предыдущей ошибки являются случаи, когда работодатель получает от работницы неконкретное заявление, т.е. заявление, в котором не указана должность, куда работница хочет перевестись. Например: "прошу перевести меня на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов" или "прошу перевести меня на другую работу или исключить из моих обязанностей по текущей должности трудовые обязанности, связанные с воздействием неблагоприятных производственных факторов".
В ответ на такое заявление работодатель, бывает, издает приказ о переводе на конкретную должность, а работница оказывается против. Возникает спор. Судебной практике такие примеры известны. Работодатели проигрывают, потому что перевод беременной работницы без ее согласия на конкретную должность не разрешается законом.
*
В локальных нормативных актах работодателей нередко описываются процедурные детали, которых нет в законе. Работодатель обязан соблюдать свои собственные локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ). Нарушая их, работодатель нарушает закон.
Например, в локальных нормативных актах нередко предусмотрено издание приказа о переводе, приказа об освобождении беременной работницы от работы до предоставления ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов (ТК РФ этого не требует), регистрация заявлений работников, соглашений к трудовым договорам, приказов в соответствующих журналах и др. Все эти требования необходимо соблюдать, если они установлены в локальных нормативных актах. Их неисполнение при проверке ГИТ может быть расценено как нарушение закона.
*
Обычно перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, оформляется как временный. Но иногда работодатели забывают указать временный характер перевода в соглашении о переводе, подписываемом с работницей, и ссылок на то, что перевод производится на период беременности и как-то с нею связан, в соглашении не находится вовсе. Соответственно, юридически перевод становится постоянным. В таком случае, во-первых, может оказаться проблематично вернуть работницу на прежнюю должность, если она сама этого не захочет, а во-вторых, сведения о постоянных переводах необходимо отражать в трудовых книжках, передавать в СФР (отчет ЕФС-1). Просрочка сдачи отчета тоже чревата штрафом.
Еще обиднее для работодателя случаи, когда кадровик в соглашении указывает, что работник переводится на новую, нижеоплачиваемую должность с сохранением среднего заработка по прежней должности, но не устанавливает срок перевода. Работодатель получает постоянного работника с повышенной оплатой на нижеоплачиваемой должности.
*
Мы сталкивались со случаями, когда работодатели пугали беременных, что если они потребуют перевода, то сведения о понижении в должности попадут в трудовую книжку и в СФР, и тем самым принуждали их отказаться от перевода. Принуждение работниц к отказу от их прав, разумеется, незаконно.
Если работодатель в отместку за упорство работницы в вопросе перевода в итоге внесет сведения о временном переводе в трудовую книжку или отчетность, сдаваемую в СФР, то это тоже будет нарушением закона. В данные документы вносятся сведения только о постоянных переводах (ст. 66 - 66.1 ТК РФ).
*
Нередко работодатели в соглашении о переводе не прописывают изменения по другим условиям трудового договора, которые должны быть прописаны, либо устанавливают незаконные для беременных условия. Например, в шаблонном соглашении о переводе, заполняемом для беременной работницы, может оказаться условие о направлении в командировку или возможных переработках.
Некоторые вводят условия о зарплате по новой должности, которая ниже зарплаты по прежней должности. Тем самым нарушается требование ст. 254 ТК РФ о сохранении среднего заработка по прежней работе. Условие о сохранении среднего заработка не применяется только в том случае, если оплата труда по должности, на которую переводят сотрудницу, превышает средний заработок.
Некоторые вводят условие о сохранении среднего заработка только на один месяц, опираясь на ст. 182 ТК РФ. Напомним норму этой статьи:
"при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением... в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода".
Но эта статья неприменима к рассматриваемым отношениям с беременной работницей. В ст. 182 ТК РФ установлена общая норма, а в ст. 254 ТК РФ - специальная, именно она распространяется на беременных работниц. В ней нет ограничения периода сохранения среднего заработка сроком на месяц при переводе на нижеоплачиваемую работу. Средний заработок сохраняется беременной работнице на весь период освобождения от работы вплоть до предоставления этой работы или ухода в отпуск по беременности и родам.
Нередко работодатели переводят работницу на другую работу, которая должна выполняться дистанционно, но дистанционный формат в соглашении о переводе упомянуть забывают, новые условия дистанционной работы не согласовывают. Это приводит к спорам.
Таким образом, при составлении соглашения о переводе на другую работу важно быть внимательным, включать в него все необходимые новые условия и контролировать, чтобы в соглашение не попали незаконные условия.
*
Иногда работница подает заявление, в котором просит не только перевести ее на другую должность, но и установить ей неполное рабочее время. Например, не раз нам попадались заявления: "Прошу перевести меня на другую работу на полставки" или подобные. Однако работодатель переводит либо на полную ставку, либо на меньшее/большее количество времени, чем просила работница.
А между тем ст. 93 ТК РФ гласит:
"Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины... При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя".
То есть работодатель не вправе, а обязан удовлетворить просьбу работницы об установлении неполного рабочего времени одновременно с просьбой о переводе (когда перевод возможен) и обязан учесть ее пожелания относительно продолжительности рабочего времени, времени начала и окончания смены. И как показывает судебная практика, доказать, что у работодателя не позволяли условия производства установить подходящий работнице график, бывает проблематично, если она просит о рабочих часах в рамках графика работы организации.
*
Бывает, что работница просит перевести ее на другую работу на полную ставку, а у работодателя по единственной подходящей ей работе полной ставки нет, в штатном расписании значится 0,5 или 0,25 штатной единицы. Вспомним, что согласно ст. 93 ТК РФ "при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ". Опираясь на эту статью, многие работодатели, устанавливая неполное рабочее время при переводе беременной работницы на другую должность, по которой нет полной ставки, смело прописывают в соглашении о переводе, что оплата производится по правилам ст. 93 ТК РФ.
Однако тут есть риски...
В ст. 254 ТК РФ дважды сделан акцент на необходимости сохранения среднего заработка за беременной работницей:
"Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу... с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя".
Полагаем, что если работница не просила установить ей неполное рабочее время, а работодатель устанавливает его вынужденно в связи с отсутствием подходящей работы, то не сохранять средний заработок нельзя.
А поскольку сохранять заработок все равно нужно, то работодатель может при желании и возможности увеличить 0,5 ставки в штатном расписании до 1 (добавив на этой должности работы) и перевести работницу на полную ставку, как она и просит.
*
Иногда можно столкнуться и со следующим вариантом "самодеятельности" работодателя. Получив от работницы заявление о переводе на другую работу, исключающую воздействие производственных факторов, и не имея такой работы, работодатель начинает предоставлять ей взамен другие "льготы" - вводить неполное рабочее время, понижать нормы выработки, изменять условия работы на ее рабочем месте, изменять перечень ее трудовых обязанностей на занимаемой должности. Но все это делает без согласия работницы.
А ведь любые изменения в трудовой договор вносить следует с согласия работницы и оформлять это надо письменно!
Некоторые работодатели отправляют работницу в ежегодный отпуск после подачи заявления о переводе, когда нет подходящей работы. Предоставление на это время волей работодателя ежегодного отпуска вне графика отпусков тоже является нарушением закона, в частности ст. 123 ТК РФ, согласно которой график отпусков обязателен для работника и работодателя. Женщина вправе сама попросить предоставить ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам. Тогда работодатель обязан его предоставить (ст. 260 ТК РФ). А без ее желания отпуск перенести нельзя.
В отпуск без сохранения зарплаты отправлять работницу тем более нельзя без ее согласия, это нарушает ст. 128 ТК РФ. В законе вообще нет такой категории, как отпуск без сохранения зарплаты по инициативе работодателя.
*
Популярная ошибка - просрочка перевода. Беременная работница просит перевести ее с работы, на которой присутствуют неблагоприятные производственные факторы, а руководство "долго думает" и подбирает ей работу. Идут дни, а беременная женщина трудится во вредных условиях. При таком положении вещей нарушается требование, установленное ч. 2 ст. 254 ТК РФ: до предоставления беременной женщине другой работы она должна быть освобождена от работы, причем с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Иногда работодатели не освобождают работниц от вредной работы, пока те не напишут заявление, в котором прямо прозвучит фраза "...до предоставления другой работы прошу освободить меня от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни" (или такая фраза в заявлении о переводе, или отдельное заявление). Разумеется, это незаконно. Освобождать от работы беременную женщину работодатель обязан в силу закона и без таких фраз в заявлении.
Освобождение от работы необходимо оформить приказом (с указанием на сохранение среднего заработка на период освобождения) и ознакомить с ним сотрудницу под подпись. Это будет подтверждением (доказательством) того, что работодателем выполнены все требования закона в отношении беременной работницы.
Грамотная работница может сама перестать выходить на старую работу после подачи заявления, несмотря на отсутствие официального освобождения от работы. Наказывать ее за это, по нашему мнению, нельзя, это будет нарушением закона. Такая позиция подтверждается и судебной практикой.
*
Бывает, что вместо освобождения от работы оформляют отстранение от работы по ч. 2 или ч. 3 ст. 73 ТК РФ. Эта статья говорит о случаях, когда работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует. В ней предписывается в таких случаях на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы без сохранения зарплаты.
Эта статья не относится к случаям с переводом беременных на работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов. Для беременных действует другая - специальная - статья 254 ТК РФ.
*
Некоторые работодатели требуют от работницы ради перевода сдавать подлинник медицинского заключения. Однако заметьте, что в ст. 254 ТК РФ такого требования нет. Да, работодателю необходимо увидеть этот документ, чтобы понять, какие требования к работе указал врач, но нельзя заставлять работницу отдавать работодателю именно подлинник.
Еще важный момент - медицинский документ может называться не словами "медицинское заключение", но быть таковым по сути. Этот момент тоже надо учитывать, не отказывать работнице в переводе сразу только потому, что на представленном ею документе нет слов "медицинское заключение".
Пример. Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 28.09.2023 N 88-25071/2023 (выдержка):
"В. 15.07.2022 обратилась к работодателю с заявлением о переводе ее на легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов в соответствии со статьей 254 ТК РФ, а также до предоставления другой работы в соответствии со статьей 254 ТК РФ просила освободить ее от работы с сохранением среднего заработка.
Истицей была представлена справка N 46 от 15.07.2022 ТОГБУЗ "***", в которой указано о беременности истицы и о том, что она <1> легкий труд (л. д. 16). Вопреки доводам жалобы, суд апелляционной инстанции правильно оценил указанную справку, указав, что то обстоятельство, что вышеуказанный документ не поименован медицинским заключением, не свидетельствует о невозможности его применения в качестве такового, так как требованиям, предъявляемым к медицинскому заключению в целях реализации положений статьи 254 Трудового кодекса Российской Федерации, он полностью соответствует".
--------------------------------
<1> В судебном акте, видимо, пропущено какое-то слово или фраза, предположительно: "должна быть переведена на".
*
Весьма печальная ошибка - увольнение беременной работницы, отказавшейся от предложенного варианта перевода, и при отсутствии вариантов для перевода по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением... либо отсутствие у работодателя соответствующей работы). Это основание применяется только к случаям, описанным в ст. 73 ТК РФ (на что прямо указано в ст. 77 ТК РФ), но не к беременным работницам. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
