Последние новости:

Все статьи Иные вопросы Трудовые отношения с работодателем - индивидуальным предпринимателем (Тамочкина Т.Ю.)

Индивидуальные предприниматели (ИП), принимающие на работу сотрудников, обладают практически всем набором прав и обязанностей, что и работодатели-организации. Но отличия все же имеются. Рассмотрим, какие особенности есть в трудовых отношениях с работодателем-ИП, какие заблуждения встречаются на практике относительно оформления трудовых отношений с предпринимателем. Это полезно знать, если вы ведете или планируете вести кадровое делопроизводство у ИП.

 

Заключение трудового договора 

Иногда предприниматели, впервые задумывающиеся о приеме работников, считают, что им придется регистрировать в органе местного самоуправления все трудовые договоры. Это заблуждение. Обязанность в уведомительном порядке регистрировать трудовые договоры с работниками (как заключение, так и прекращение) в органе местного самоуправления предусмотрена только для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ч. 4 ст. 303, ч. 3 ст. 307 ТК РФ).

 

Срок трудового договора с работником предпринимателя 

Просто так (по соглашению сторон) заключать срочные трудовые договоры могут только работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ст. 304 ТК РФ).

А вот ИП подчиняется общим правилам и может заключить с работником трудовой договор на определенный срок только по основаниям, предусмотренным ст. 59 ТК РФ. Например, когда бизнес небольшой, таким законным основанием может стать абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ:

"По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек)...".

 

График отпусков 

Согласно ст. 305 ТК РФ порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. Заметьте, что здесь Кодекс не уточняет статус работодателя-физлица (ИП или не ИП).

Получается, что индивидуальный предприниматель может закрепить порядок предоставления отпусков как по графику, так и, например, по заявлению работника или по ежегодно заключаемому соглашению о времени предоставления отпуска.

Но надежнее в этом вопросе не отступать от "классического" порядка и утверждать график отпусков. Напомним, что он утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 123 ТК РФ).

Роструд в письме от 15.02.2021 N ПГ/01488-6-1 указывал:

"График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть вторая статьи 123 ТК РФ), за исключением работодателей - субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям, и работодателей - некоммерческих организаций (статья 309.2 ТК РФ)".

А вот работодателей-ИП Роструд в перечне исключений не указал.

Да и на практике работодателям-ИП удобен именно график отпусков, т.к. в этом случае они получают возможность самостоятельно распределять время ежегодного отдыха, разумеется в рамках общих норм (ежегодность (отпуск предоставляется в рамках рабочего года, выход за его пределы возможен только в определенных случаях), соблюдение прав льготников (работников, которые по закону имеют право выбрать удобное время отпуска или приурочить его к определенным событиям) и т.д.).

 

Изменение условий трудового договора с работником в одностороннем порядке 

Любой работодатель вправе изменять некоторые условия, которые закреплены в трудовых договорах с работниками. Здесь ИП получил такое же ограничение, как и работодатель-организация. Согласно ст. 306 ТК РФ:

"...работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 настоящего Кодекса)".

Обратим ваше внимание, что в ч. 1 ст. 74 ТК РФ закреплено еще одно ограничение: нельзя изменять трудовую функцию работника. Думается, это же справедливо и в отношении работников ИП, несмотря на то что ст. 306 ТК РФ не выделяет это условие в качестве исключения.

На это обстоятельство указывал и Верховный Суд:

"По смыслу взаимосвязанных положений части первой статьи 74 и статьи 306 ТК РФ работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять в одностороннем порядке определенные сторонами условия трудового договора, как то: систему и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, за исключением изменения трудовой функции работника, - только при наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)" <1>.

--------------------------------

<1> Пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям". 

Зато статус работодателя - физического лица дает ИП "бонус": сокращенный срок предупреждения о грядущих изменениях. По общему правилу он составляет не менее двух месяцев (ч. 2 ст. 74 ТК РФ), а для работодателей-физлиц - не менее чем 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).

 

Срок предупреждения работников ИП об увольнении, выходные пособия 

Для работодателей - физических лиц в ч. 2 ст. 307 ТК РФ закреплено следующее:

"Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором".

Это очень интересная и выгодная для ИП особенность в трудовых отношениях с работниками.

Например, для работодателей-организаций одни из самых затратных оснований увольнения - в связи с сокращением численности или штата работников и в связи с ликвидацией организации. В этих случаях увольняемому работнику полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Если длительность трудоустройства превысит месяц, то бывший работодатель обязан выплатить средний месячный заработок за второй месяц (или его часть пропорционально периоду трудоустройства), а в исключительных случаях - и за третий (ч. 2 и 3 ст. 178 ТК РФ). Для северных работодателей срок сохранения заработка достигает шести месяцев (ст. 318 ТК РФ).

Плюс эти основания увольнения требуют запаса времени: работников организаций необходимо уведомлять персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

А работодатель-ИП вправе закрепить в трудовых договорах любой срок предупреждения и любой размер пособий.

Роструд разъяснял, что отсутствие в трудовом договоре срока предупреждения об увольнении, как и отсутствие в трудовом договоре условия о выплате выходного пособия в случае сокращения численности (штата) работников или прекращения деятельности, не являются нарушением трудового законодательства <2>.

--------------------------------

<2> Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.рф", памятка "Работа у индивидуального предпринимателя", https://онлайнинспекция.рф/reminder/70. 

Между тем лучше все же закрепить срок предупреждения работников об увольнении, пусть даже небольшой, пару недель (ИП все равно не может сиюминутно попрощаться с работниками, т.к. обязан уведомить органы службы занятости не позднее чем за две недели <3>), а также прямо прописать размеры выходных пособий (можно существенно ниже, чем в организациях). Это снимет разногласия в случае спора.

--------------------------------

<3> Пункт 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". 

Интересно, что у работника практически нет шансов "отсудить" выходное пособие, если оно не установлено трудовым договором. Здесь Верховный Суд РФ давал вполне четкие ориентиры:

"9. Выплата работнику выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства в случае прекращения деятельности его работодателя - индивидуального предпринимателя действующим законодательством не предусмотрены.

...Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 178 и ст. 318 ТК РФ сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации <4>".

--------------------------------

<4> Пункт 9 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017. 

А вот относительно сроков предупреждения суды иногда позволяют себе опираться на аналогию права. Но единообразия в судебной практике по данному вопросу все же нет. 

Пример 1. Суд восстановил сокращенную работницу, так как работодатель-ИП не предупредил ее об увольнении за 2 месяца. Суд счел, что раз работодатель не воспользовался правом установить иной срок предупреждения, значит, должны применяться правила для работодателей-организаций.

Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.07.2021 N 88-9811/2021 (выдержка):

"Согласно части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Иное условиями заключенного сторонами 3 июня 2019 г. трудового договора не предусмотрено.

При таких обстоятельствах суды при проверке законности расторжения трудового договора по инициативе индивидуального предпринимателя в связи с сокращением штата правильно исходили из требований Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающего обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, что ответчиком было нарушено". 

Пример 2. Работник выиграл спор с работодателем в первой инстанции, а вот в апелляции и кассации суд встал на сторону работодателя.

Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13.07.2021 N 88-10738/2021 (выдержка):

"Отменяя решение и дополнительное решение суда и принимая по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска в полном объеме, апелляционная инстанция исходила из того, что трудовым договором между сторонами не установлены сроки предупреждения работника о предстоящем увольнении и выплата выходного пособия при увольнении по сокращению штата; вакантных должностей у работодателя на день увольнения истца не имелось, в связи с чем оснований полагать нарушенным работодателем порядок увольнения истца не имеется.

...Выводы суда апелляционной инстанции о соблюдении ответчиком порядка увольнения истца по сокращению штата работников являются правильными, соответствуют фактическим обстоятельствам дела и приведенному правовому регулированию спорных правоотношений".

 

Собственные основания прекращения трудового договора 

ТК РФ позволяет работодателям - физическим лицам "изобретать" собственные основания для прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 307 ТК РФ):

"Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором".

На практике эта норма не получила распространения, но такая возможность есть. Если вы решитесь включить в трудовой договор "свои" основания для его прекращения, следует учитывать, что они не должны быть дискриминационными и нарушать другие нормы. Например, нельзя предусмотреть прекращение трудовых отношений в случае беременности работницы: ее "защищают" ст. 261 ТК РФ и ст. 145 УК РФ.

Верховный Суд РФ давал следующие наставления:

"29 ... Если при рассмотрении спора об увольнении работника судом будет установлено, что причина его увольнения основывается на дискриминационных мотивах (например, в качестве основания прекращения трудового договора указано "вступление в профсоюз", "наступление беременности", "достижение пенсионного возраста"), увольнение по данному основанию должно быть признано незаконным (статья 2 ТК РФ)" <5>.

--------------------------------

<5> Пункт 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям". 

Итак, трудовое законодательство дает работодателям - индивидуальным предпринимателям ряд послаблений. Чтобы не возникло сомнений о правах и обязанностях сторон, лучше закреплять в трудовых договорах все "отклонения" от общих норм.

Вернуться на предыдущую страницу