Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Расторжение трудового договора посредством электронной почты и мессенджеров (Журавская О.А., Кондратенко А.М.)

На фоне вызовов последних трех-четырех лет трудовые правоотношения показали себя готовыми оперативно подстраиваться под внешние обстоятельства. Как результат вынужденной дистанционной работы во время пандемии Covid-19 работники получили возможность трудиться в гибридном формате, мессенджеры стали использоваться не только для переписки с коллегами по личным вопросам, но и для деловой коммуникации, а взаимодействие с работодателем в целом, в том числе обмен юридически значимыми документами, осуществляется в первую очередь посредством электронной почты и затем уже дублируется в оригинале. В таких комфортных для работы условиях, начиная с 2022 г., российские работодатели получили определенную часть работников, которые уехали за границу, но продолжают работать дистанционно.

Свобода труда и трудового договора проявляется также в том, что стороны имеют право прекратить трудовые отношения, расторгнув трудовой договор в любой момент с учетом требований Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Инициатива может исходить как от работодателя, так и от работника. При этом электронная почта и мессенджеры, столь активно используемые в процессе реализации текущих трудовых отношений, могут стать удобным инструментом для работника и работодателя, даже когда речь заходит о расторжении трудового договора.

1. Расторжение трудового договора по инициативе работника

На практике нередко встречаются случаи, когда работники направляют работодателю фотографию либо скан заявления об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) по электронной почте или через мессенджер. Получив заявление, работодатель оформляет расторжение трудового договора. Такой метод "общения" функционирует до тех пор, пока не возникает конфликтная ситуация либо не вмешиваются контролирующие органы.
Оформление расторжения трудового договора только на основании заявления, направленного по электронной почте или мессенджеру, рискованно как для работодателя, так и для работника.

А. Риски для работодателя

Во-первых, при отсутствии у работодателя оригинала заявления с "живой" подписью работника возникает риск признания такого увольнения незаконным. Судам недостаточно только ксерокопии или распечатанного скана заявления. Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации (далее - ВС РФ) добровольность увольнения по собственному желанию подтверждается "исключительно письменным заявлением работника" <1>.
--------------------------------
<1> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 сентября 2017 г. N 20-КГ17-7. URL: https://legalacts.ru/sud/opredelenie-verkhovnogo-suda-rf-ot-11092017-n-20-kg17-7/?ysclid=ln21so8vi2168753271.

Во-вторых, судебной практикой на работодателя возложена обязанность выяснить мотивы увольнения и истинную волю работника на расторжение трудового договора по собственному желанию. Верховный Суд РФ разъяснил, что при рассмотрении дел об увольнении по инициативе работника суды должны проверить, выяснял ли работодатель причины и мотивы, по которым работник решил уволиться, разъяснял ли последствия подачи заявления и право работника отозвать свое заявление об увольнении и в какие сроки, выяснял ли вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника <2>.
--------------------------------
<2> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 13 июля 2020 г. N 39-КГ20-3-К1. URL: https://legalacts.ru/sud/opredelenie-sudebnoi-kollegii-po-grazhdanskim-delam-verkhovnogo-suda-rossiiskoi-federatsii-ot-13072020-n-39-kg20-3-k1/?ysclid=ln21xh2e7-h294266885.

Излишняя поспешность со стороны работодателя может стоить ему выигранного работником дела в суде, восстановления на работе и взыскания оплаты за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.

Б. Риски для работника

Статья 80 ТК РФ закрепляет письменную форму заявления об увольнении по собственному желанию. Поэтому основной риск для работника состоит в том, что если работодатель займет принципиальную позицию и не примет заявление об увольнении, направленное только по электронной почте или мессенджеру, т.е. по не установленной законом форме, а работник, в свою очередь, не выйдет на работу после своего "последнего рабочего дня" в соответствии с заявлением, то такому работнику грозит увольнение за прогул (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Примеры такого недопонимания, возникшего между сторонами трудового договора, можно найти в судебной практике. Работник направил работодателю на электронную почту заявление об увольнении по собственному желанию тем же днем. Работодатель не принял данное заявление, окончательный расчет с работником не произвел, трудовую книжку не выдал. Через три недели работник повторно направил работодателю заявление с просьбой указать дату увольнения, соответствующую двухнедельному сроку после подачи первоначального заявления. Работодатель не принял в работу и данное заявление, так как оно было направлено не по форме. Через месяц после этого работник был уволен за прогул. Суды всех трех инстанций встали на сторону работодателя <3>.
--------------------------------
<3> Апелляционное определение Московского городского суда от 23 сентября 2022 г. по делу N 33-35823/2022, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17 января 2023 г. N 88-1659/2023 // СПС "КонсультантПлюс".

В данной ситуации работнику не следовало ограничиваться отправкой заявления об увольнении только по электронной почте - особенно если такой порядок обмена документами в организации не закреплен ни в ПВТР, ни в трудовом договоре. Оригинал заявления с собственноручной подписью необходимо было принести работодателю в отдел кадров либо направить заказным письмом с уведомлением о вручении на юридический адрес работодателя.
Помимо этого, у работника могут возникнуть сложности с отзывом заявления об увольнении. Право на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию является важной частью правоотношений, связанных с расторжением трудового договора, и закреплено в ч. 4 ст. 80 ТК РФ. В отличие от заявления об увольнении для заявления об отзыве закон не предусматривает обязательной письменной формы. Поэтому на практике мы сталкиваемся с разными позициями судов по данному вопросу.
Дело, дошедшее до Седьмого кассационного суда общей юрисдикции, интересно как с точки зрения выводов, к которым пришли суды в процессе рассмотрения спора, так и с точки зрения действий сторон трудового договора. 21 июня 2021 г. работница направила на электронную почту работодателя заявление об увольнении по собственному желанию с 10 июля 2021 г. Далее, 29 июня 2021 г. данное заявление было направлено заказным письмом и получено работодателем 5 июля 2021 г. Работодатель взял в работу заявление об увольнении, поданное работницей по электронной почте, и 1 июля 2021 г. издал соответствующий приказ об увольнении. В этот же день работница по электронной почте направила работодателю заявление об отзыве заявления об увольнении. Однако данное заявление работодателем принято не было ввиду приглашения на данную должность другого работника, а также непредставления в оригинале заявления об отзыве. Другими словами, у работодателя сработала система двух стандартов, когда для увольнения работника ему было достаточно заявления в электронном виде, а вот для его отзыва направления заявления в электронном виде уже было недостаточно. Работница была уволена на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суд первой инстанции поддержал работодателя и признал увольнение законным, поскольку последовательные действия работницы свидетельствовали о ее намерении расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в указанный в заявлении день <4>.
--------------------------------
<4> Решение Кировского районного суда города Екатеринбурга от 24 ноября 2021 г. N 2-5257/2021~М-4286/2021.

Суды апелляционной и кассационной инстанций с таким выводом не согласились и учли следующее. Поскольку ч. 4 ст. 80 ТК РФ не предусматривает обязательную письменную форму для отзыва заявления, работница, направив заявление по электронной почте, надлежащим образом и в срок уведомила работодателя о своем намерении продолжить трудовые отношения. Помимо этого, у работодателя сложилась практика переписки с работниками и обмена документами посредством электронной почты. Соответственно, форма отзыва была соблюдена, а увольнение работницы было незаконным <5>.
--------------------------------
<5> Апелляционное определение Свердловского областного суда от 17 марта 2022 г. по делу N 2-5257/2021(33-3583/2022), Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13 сентября 2022 г. N 88-14074/2022 по делу N 2-5257/2021 // СПС "КонсультантПлюс".

Однако есть и противоположная практика, когда суды пришли к выводу, что отзыв заявления об увольнении через мессенджер WhatsApp не может свидетельствовать об истинном намерении работника продолжить трудовые отношения. Работник переписывался с руководителем HR по его личному номеру в WhatsApp по поводу возможности отзыва своего заявления. Тем не менее в последний рабочий день работник без возражений подписал все документы об увольнении. Такой "отзыв" не был признан надлежаще оформленным заявлением <6>.
--------------------------------
<6> Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 9 апреля 2020 г. N 88-2714/2020 // СПС "КонсультантПлюс".

2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Работодатели также используют электронную почту и мессенджеры в качестве инструментов для уведомления работников о предстоящем увольнении. В каких-то организациях такой порядок взаимодействия с работниками предусмотрен трудовым договором либо ПВТР. Однако встречаются случаи, когда из-за пропуска сроков для направления уведомления в бумажном виде работодатели в самый последний момент пишут работнику сообщение о предстоящем увольнении в Viber и ошибочно полагают, что на этом установленная законом процедура для расторжения трудового договора соблюдена.
Именно такая ситуация попала на рассмотрение в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции. С работником был заключен срочный трудовой договор сроком до 23 августа 2021 г., о чем работодатель забыл, согласовал работнику отпуск на период, следующий за последним рабочим днем. Уведомление о расторжении трудового договора, предусмотренное ч. 1 ст. 79 ТК РФ, было направлено работнику по обычной почте только 24 августа, помимо этого, работодатель продублировал уведомление через Viber. Суды всех трех инстанций признали увольнение незаконным, работодатель нарушил порядок уведомления о прекращении срочного трудового договора. При рассмотрении вопроса об уведомлении через Viber суд обратил внимание на то, что работодатель не представил доказательств, что сообщение было направлено именно на телефон работника и что переписка осуществлялась именно с ним. Кроме того, суд подчеркнул, что трудовым договором не предусмотрена возможность направления каких-либо уведомлений работнику в электронном виде. Соответственно, отправка сообщения через мессенджер не является соблюдением письменной формы уведомления <7>.
--------------------------------
<7> Решение Ленинского районного суда города Тюмени от 15 декабря 2021 г. по делу N 2-9173/2021. URL: https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=431369&ysclid=ln227p42aa113772082; Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 19 июля 2022 г. по делу N 88-10805/2022 // СПС "КонсультантПлюс".

В следующем примере переписка между работником и работодателем посредством электронной почты была предусмотрена ПВТР и должностной инструкцией. В организации проводилась процедура сокращения. По электронной почте работодатель направил работнику уведомление об изменении штатного расписания и предстоящем сокращении для ознакомления и подписания - за 2 месяца до сокращения, как это предусмотрено ст. 180 ТК РФ. Также работнику сообщили, что уведомление и копия приказа будут направлены почтой России на адрес регистрации. Получить данную телеграмму работник отказался, а при обращении в суд настаивал на том, что работодатель нарушил требования трудового законодательства при проведении процедуры сокращения - не уведомив работника в письменной форме. Суд работника не поддержал и указал на то, что действующим законодательством форма уведомления о предстоящем увольнении по сокращению не установлена <8>. К тому же суд установил принадлежность электронного адреса работнику, по которому работодателем направлено уведомление, и его получение работником <9>.
--------------------------------
<8> Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 4 июня 2019 г. по делу N 33-5728/2019. URL: https://www.v2b.ru/documents/apellyatsionnoe-opredelenie-nizhegorodskogo-oblastnogo-suda-ot-04-06/?ysclid=ln22a2nylx147375622.
<9> Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13 января 2020 г. по делу N 88-269/2020 // СПС "КонсультантПлюс".

Также работодателя может обезопасить правильно составленное дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором максимально точно конкретизирован порядок взаимодействия с работником. Именно так получилось в деле, дошедшем до Второго кассационного суда общей юрисдикции <10>. Работник был переведен на дистанционную работу, в связи с чем в дополнительном соглашении было установлено, что:
1. Для выполнения трудовой функции работника и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, используется сеть Интернет.
--------------------------------
<10> Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20 июля 2021 г. по делу N 88-16305/2021, 2-4082/2020 // СПС "КонсультантПлюс".

2. Работник обязан использовать при исполнении своих обязанностей по трудовому договору электронный адрес, предоставленный работодателем.
3. Проверка сообщений электронной почты должна проводиться работником не реже 2 раза в день.
Отсюда суд пришел к выводу, что работник был обязан ознакомиться с письмом, поступившим на его электронную почту и содержавшим уведомление о предстоящем увольнении.
Нередко работодатели используют электронную почту в процессе согласования условий соглашения о расторжении трудового договора (ст. 78 ТК РФ), а также для обмена сканами подписанного соглашения.
Этот инструмент может быть очень полезен в том случае, когда перед работодателем поставлена задача расторжения трудовых договоров в сжатые сроки, а работники по личным причинам находятся за пределами Российской Федерации. При увольнении таких работников и оперативном взаимодействии посредством электронной почты важно руководствоваться следующими принципами: отсутствие конфликта между сторонами трудовых отношений, лояльность работника к работодателю, прозрачность процесса переговоров и процедуры увольнения.
В последний рабочий день такого работника работодатель выполняет все свои обязанности в связи с расторжением трудового договора: издает кадровые документы об увольнении, производит с работником окончательный расчет. Дополнительно работнику направляются кадровые документы, подготовленные в связи с увольнением, а также скан приказа об увольнении по электронной почте. Для дальнейших действий с трудовой книжкой от работника необходимо получить соответствующее согласие об отправке книжки по почте. Однако за границу трудовую книжку работодатель выслать не имеет права в силу ст. 3 Закона СССР от 24 июня 1991 г. N 2261-1 "О порядке вывоза, пересылки и истребования личных документов советских и иностранных граждан и лиц без гражданства из СССР за границу". По приезде уже бывшего работника в Российскую Федерацию рекомендуется вызвать его в организацию, для того чтобы произвести обмен оригиналами документов, возвратить имущество работодателя.

3. Алгоритм расторжения трудового договора посредством электронной почты

Основываясь на best practices и анализе судебной практики, мы приходим к выводу, что электронную почту и мессенджеры можно использовать в процессе увольнения как дополнительный инструмент. Например, для информирования работника о каких-то действиях работодателя, подтверждения получения документов и т.п. Трудовое законодательство и суды этого не запрещают.
Как основной инструмент в процессе увольнения электронную почту или мессенджеры можно использовать только в том случае, если это урегулировано ЛНА работодателя или трудовым договором с работником. При подписании трудового договора или листа ознакомления с ЛНА работник выражает свое согласие на обмен юридически значимыми документами, в том числе кадровыми документами, посредством электронной почты и мессенджеров.
Важно конкретизировать каналы коммуникации с работником, указав адрес корпоративной либо личной электронной почты, определив один конкретный мессенджер (например, WhatsApp) и установив номер телефона работника.
При надлежащем урегулировании вопроса работодатель имеет право направлять уведомления по электронной почте, а работник обязан с ними знакомиться, так же как и работник имеет право направить заявление по электронной почте, а работодатель обязан принять его в работу.
Если работник направил заявление об увольнении по собственному желанию посредством электронной почты, работодателю не следует игнорировать такое сообщение. Наоборот, необходимо принять заявление в работу, уведомить работника о получении заявления, проверить указанные в нем сроки, выяснить мотивы увольнения.
Для обсуждения условий соглашения о расторжении трудового договора и его подписания посредством обмена сканами лучше использовать только корпоративную электронную почту. К мессенджерам стоит прибегать только для согласования/дублирования каких-то организационных вопросов.
В последний рабочий день работодатель проводит процедуру увольнения работника по стандартной схеме: издает приказ об увольнении и другие кадровые документы, осуществляет полный расчет с работником, выдает работнику трудовую книжку. Для проведения процедуры лучше вызвать работника в офис, для того чтобы на месте подписать оригиналы документов (в том числе получить заявление об увольнении в оригинале или подписать соглашение о расторжении в оригинале), выдать трудовую книжку, осуществить возврат имущества работодателя. От работника, который не может приехать в офис, необходимо получить согласие на отправку трудовой книжки по почте. Обмен подписанными оригиналами документов в таком случае также осуществляется по почте либо через курьерскую службу.

Вернуться на предыдущую страницу