Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Изменение условий труда и условий трудового договора: к вопросу о правовой природе (Ильина М.В.)

"Все течет, все меняется". Данное высказывание греческого философа Гераклита как нельзя точно описывает специфику трудового правоотношения, характеризуя его как процесс, длящийся во времени. Присущая отношениям в сфере труда "протяженность" - одно из условий стабильности, которую, однако, не стоит отождествлять с постоянством и неизменностью. Достижение, сохранение и "приумножение" устойчивой правовой связи между работником и работодателем невозможны без движения. Неслучайно В.Г. Сойфер отмечал, что, оставаясь устойчивым во времени, трудовое правоотношение в ходе динамического развития может испытывать изменения <1>. Таким образом, изменения в сфере труда, в том числе изменение трудового договора, являются необходимым условием и своеобразной гарантией стабильности и динамичности трудовых правоотношений, направленных в конечном счете на их сохранение.
--------------------------------
<1> Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения: дис. ... д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 2004. С. 18.

 

На международном уровне признается право каждого человека на свободный выбор работы (ст. 23 Всеобщей декларации прав человека), свободное согласие на него (ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах) как при возникновении трудового правоотношения, так и на всех стадиях "трудового договора в динамике" <2>. В связи с этим возможность внесения в него изменений является, с одной стороны, проявлением свободы труда, свободы трудового договора, реализацией права на его изменение в порядке и на условиях, установленных законодателем <3>. А с другой - выступает правовой мерой этой свободы, чертой, которую стороны не вправе переступать. Следовательно, институт изменения трудового договора соответствует интересам обеих сторон трудовых правоотношений, гарантируя работнику стабильность в условиях меняющейся правовой действительности, а работодателю - потенциальную возможность по адаптации труда работника в рамках его предпринимательских потребностей <4>.
--------------------------------
<2> Отечественные правоведы традиционно рассматривают "трудовой договор в динамике" через совокупность трех стадий: заключение, изменение и прекращение. См., напр.: Бондаренко Э.Н. Динамика трудового правоотношения. М., 2015.
<3> Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. N 25-П // СПС "ГАРАНТ".
<4> См.: Линец А.А. Роль трудового права в экономической системе общества на современном этапе: дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2021. С. 182 - 210.

Трудовой договор - это прежде всего соглашение. Как следствие, изменение первоначальной воли сторон трудовых отношений допускается преимущественно в договорном порядке. Вместе с тем еще Л.С. Таль отмечал, что одним из элементов трудового договора как договорного типа является подчинение работника хозяйской власти работодателя, неизвестное цивилистической науке <5>. В связи с этим возникает проблема соотношения работодательской власти и стабильности трудового договора, есть ли между ними "водораздельная линия"? И если нет, то можно ли ее провести?
--------------------------------
<5> Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистические исследования. Ч. 2: Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. Ярославль, 1918. С. 99.

В конце XX в. французская правоприменительная практика ответила на данный вопрос, выработав следующий подход. Возможность одностороннего изменения работодателем тех или иных условий в сфере труда напрямую зависит от того, идет речь об изменении условий договора или изменении условий труда <6>. В первом случае - согласие работника обязательно, а во втором - нет, поскольку решение данного вопроса входит в пределы власти работодателя. Помимо разницы в порядке согласования изменений данные конструкции различаются и по последствиям: отказ работника от изменения условий трудового договора не влечет для него (и не может повлечь) неблагоприятные последствия, трудовые отношения продолжаются на прежних условиях. А вот отказ работать в новых условиях труда может послужить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Такая абсолютная противоположность по порядку согласования и последствиям отказа очевидно обусловлена разницей правовой природы вносимых изменений. В связи с этим возникает закономерный вопрос: в чем состоит эта разница и как ее определить?
--------------------------------
<6> Описывая данные конструкции, правоприменитель оперирует разными терминами: "modification", или модификация, поправка в текст трудового договора, и "simple changement", или смена, перемена условий труда, подчеркивая тем самым их разнопорядковость.

Первоначально судебная практика Франции придерживалась достаточно упрощенного подхода, рассматривая трудовой договор в целом как некий "защитный барьер" (" protectrice") <7>. В связи с этим все то, что урегулировано трудовым договором, выходило за пределы работодательской власти и могло быть изменено только по взаимному, явно выраженному соглашению сторон.
--------------------------------
<7> Leclerc M. La correction du contrat de travail: these de doctorat en droit. Paris, 2021. P. 45.

Примечательно, что отечественный законодатель придерживается несколько иного подхода. Говоря об изменении трудового договора, Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) действительно оперирует термином "изменение определенных сторонами условий трудового договора", подразумевая все условия, согласованные сторонами в результате взаимных договоренностей. Вместе с тем их изменение возможно не только по соглашению сторон, но и, за малыми исключениями, в одностороннем порядке требуя, однако, последующего согласия работника.
Согласно сложившейся во Франции правоприменительной практике, требование о явном согласии на внесение изменений в договор обусловливает невозможность рассмотрения молчаливого согласия работника как достижение требуемой "взаимности". В таком случае, напротив, презюмируется отказ последнего <8>. Аналогичный подход был положен в основу и российской судебной практики, но приобрел более широкую сферу применения. Требование о "явности" согласия требуется не только при внесении изменений в договорном порядке (в рамках ст. 72 ТК РФ), но и при изменении условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Несмотря на то что в одном случае законодатель говорит о "соглашении", а в другом - о "согласии" <9> работника, судебная практика применяет аналогичный критерий для оценки согласованности изменений. Поскольку несогласие работника при одностороннем внесении изменений ведет к прекращению трудовых правоотношений по специальному основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), суды нередко затрагивают вопрос о степени согласия работником. "В отсутствие явно выраженного волеизъявления (курсив наш. - М.И.) работника работодатель не может самостоятельно толковать действия работника" <10>. Примечательно, что данную формулировку суды используют как для обоснования законности, так и незаконности последующего увольнения, дополняя ее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. В одном случае работодатель не может произвольно интерпретировать поведение работника в отсутствие его явно выраженного волеизъявления на продолжение работы в новых условиях, что обусловливает законность увольнения по специальному основанию. В другом - в отсутствие явно выраженного отказа от работы в новых условиях, увольнение - незаконно <11>. Полагаем, такой подход судов лишь запутывает стороны трудовых правоотношений, усиливая ситуативность и неопределенность их правового положения. А приравнивая "явность" согласия исключительно к словесному выражению мысли, недвусмысленному утвердительному или отрицательному ответу <12>, существенно сужает возможности для работодателя по доказыванию действительной согласованности изменений.
--------------------------------
<8> Cass. soc., 7 oct. 1987, n 85-40.006.
<9> Но, как справедливо отметила Э.Н. Бондаренко, соглашаться или отказываться - это не значит договориться (Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. СПб., 2004. С. 33).
<10> Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 4 октября 2021 г. N 88-21904/2021 // СПС "КонсультантПлюс".
<11> Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30 июня 2020 г. N 88-10310/2020 // СПС "КонсультантПлюс".
<12> В одном из анализируемых дел работник отвечал на вопросы работодателя только "без комментариев", что в отсутствие письменного отказа от работы в новых условиях, отказа от подписания дополнительного соглашения, при несообщении работодателю о своем решении в установленные сроки, по мнению суда, не свидетельствует об отказе от продолжения работы в новых условиях (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 октября 2021 г. N 88-17731/2021). В другом деле последующее отсутствие на работе при переводе на работу в другую местность - "не повод толковать действия работника как отказ" (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20 октября 2020 г. N 88-15072/2020 // СПС "КонсультантПлюс").

Основным способом фиксации достигнутого сторонами консенсуса по поводу изменения условий трудового договора является письменное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Означает ли это, что устно, конклюдентными действиями выразить свою волю на изменение нельзя? Вопрос неоднозначный. Тем более что сам законодатель прямо допускает такую возможность в отношении условия о сроке трудового договора. "Превращение" срочного договора в бессрочный не требует соблюдения письменной формы соглашения при наличии конклюдентных действий обеих сторон на продолжение трудовых правоотношений: работодатель не требует прекращения, работник продолжает работать. В связи с этим полагаем, что несоблюдение требования к форме - это несоблюдение порядка изменения трудового договора, которое не приравнивается по умолчанию к несогласованности изменения.
Судебная практика противоречива (и порой непоследовательна) в решении данного вопроса. В одних случаях возможность согласования изменений в молчаливом порядке или совершением конклюдентными действиями категорически отрицается <13>. В других - подчеркивается, что порок формы не влечет недействительность соглашения или отсутствие соглашения в целом <14>. Оцениваются также и следующие за изменением действия, в большинстве случаев не обеих сторон, а только работодателя. Так, предоставление работнику удаленного доступа к рабочей системе для реализации возможности дистанционной работы может свидетельствовать о достижении соглашения о дистанционной работе <15>. По аналогии с началом трудовых отношений, правоприменитель делает вывод о фактическом допуске к работе в новых условиях, обязанность оформить которые "на бумаге" возлагается на работодателя. Отступление от сугубо формального подхода и акцент на оценке фактических обстоятельств дела - несомненно, позитивная тенденция последних лет. Вместе с тем нередко суды проявляют "такую скрупулезность" в целях защиты "экономически более слабой стороны трудовых правоотношений" от произвола работодателя, оставляя без внимания последующее поведение самого работника. Это, в свою очередь, создает дисбаланс в пользу последнего, преодоление которого возможно в случае отхода от формального подхода по оценке доказательств во всех категориях дел, вне зависимости от "слабости" работника.
--------------------------------
<13> Решение Тарского городского суда Омской области от 2 сентября 2022 г. по делу N 2-476/2022 // СПС "КонсультантПлюс".
<14> Апелляционное определение Белгородского областного суда от 13 апреля 2021 г. N 33-1865/2021 // СПС "КонсультантПлюс".
<15> Проводится аналогия с фактическим допуском работника с ведома или по поручению работодателя (п. 12 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Возвращаясь к опыту Франции по разграничению условий труда и условий трудового договора, следует отметить, что безусловное лишение работодателя возможности "вмешиваться" в "область сопротивления работника" <16> вызвало ответную реакцию со стороны работодателей. Последние, стараясь не допустить ограничения их власти, на этапе заключения трудового договора "выводили" большинство вопросов за его пределы, обеспечивая тем самым себе "больше пространства для маневра" и сужая сферу договорного регулирования <17>. В связи с этим был сформулирован новый критерий обоснованности вносимых изменений - "socle contractuel" (или "договорная база", "фундамент"). Суть его сводится к следующему: среди условий, составляющих содержание трудового договора, выделяются такие, которые неизменно являются результатом договоренности работника и работодателя, т.е. составляют "основу" договорного содержания трудового договора. И, учитывая их "фундаментальную" природу, они не входят в сферу работодательской власти (т.е. не могут быть изменены им в одностороннем порядке) <18>. Какие же это условия?
--------------------------------
<16> Характеристика трудового договора профессора Лион-Кана (Leclerc M. La correction du contrat de travail: de doctorat en droit. Paris, 2021. P. 45).
<17> Практика выведения из трудового договора условий, которые должны быть прямо предусмотрены в нем, распространена и в России. См. на примере условия о заработной плате: Хныкин Г.В. Заработная плата в России: научно-практический комментарий. М., 2019. С. 10.
<18> Е.Б. Хохлов выделяет "органические" ("субстанциональные") условия, по поводу которых стороны не могут не договориться прямо, косвенно или по умолчанию. Представляется, что условия, составляющие "основу" договорного содержания трудового договора, можно отнести к "органическим", прямо согласованным.

В отсутствие единства мнений у представителей науки данный вопрос решается на уровне судов. Как правило, "основу" составляют заработная плата, поручаемая работнику работа, продолжительность рабочего времени и, с некой оговоркой, условие о месте работы. Подчеркнем, что любое изменение одного из этих условий, в том числе улучшающее положение работника, невозможно без его согласия. Так, односторонний пересмотр способа оплаты труда в пользу ее увеличения в конечном счете может привести к лишению работника права на получение определенной социальной помощи, поэтому также не может меняться самостоятельно работодателем <19>.
--------------------------------
<19> Cass. soc., 5 mai 2010, n 102, p. 117.

Проводя параллели между французским законодательством и отечественным, можно сформировать аналогичную "основу договорного содержания трудового договора" для российских реалий. При этом, анализируя нормы ТК РФ, может сложиться впечатление, что наполнение такой "основы" будет отличаться в зависимости от стадии трудового правоотношения. Исходя из содержания ч. 2 ст. 57 ТК РФ, ее составляют: трудовая функция, заработная плата и место работы <20>. А в соответствии с гл. 12 ТК РФ и руководящей правоприменительной практикой <21> - два "неизменных" (имеется в виду в одностороннем порядке) условия: трудовая функция и место работы. Представляется, что эта, на первый взгляд, несогласованность норм закона в действительности обусловлена тем, что в данных статьях законодатель рассматривает трудовой договор под разной призмой. В первом случае он приравнивает его к письменному документу, а входящие в него условия - некоему набору реквизитов <22>. Во втором же речь идет о договоре как соглашении сторон, условия которого составляют ту самую "основу договорного содержания трудового договора".
--------------------------------
<20> Данный перечень включает обязательные условия трудового договора, которые должны быть прямо предусмотрены в нем, и не включает условия информативного характера.
<21> Постановление Конституционного Суда РФ от 20 января 2022 г. N 3-П.
<22> Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 3 / науч. ред. Е.Б. Хохлов. СПб., 2007.

Возвращаясь к вопросу о месте работы, по общему правилу во Франции оно носит исключительно информативный характер, если только оно прямо и конкретно не согласовано сторонами. Несмотря на ранее отмеченную "конститутивность" <23> условия о месте работы, российский правоприменитель зачастую также сводит это условие к "информации для сведения" <24>, до тех пор пока стороны не захотят уточнить его, указав конкретное подразделение, место его нахождения, т.е. фактически уже место выполнения работы. Такой незаметный "переход" от места работы к месту выполнения работы, по сути, происходит и в праве Франции при уточнении сторонами конкретных территориальных границ, в рамках которых работник будет выполнять свои трудовые обязанности. В таком виде оно представляет своеобразную оговорку об "оседлости" ("clause de "). При этом, определяя территориальные границы договорной "оседлости", за пределами которых работодатель не может "использовать" рабочую силу работника, предложено руководствоваться следующими критериями:
- время в пути;
- территориальная удаленность;
- используемые работником виды транспорта.
--------------------------------
<23> Трудовое право: учебник / под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 197.
<24> В отсутствие легального определения места работы его часто рассматривают как синоним места расположения работодателя.

При этом в отсутствие какого-либо законодательного регулирования решение о допустимости установленных трудовым договором "границ оседлости" принимается исключительно судами, приводя к ситуативности и вариативности судебной практики. Так, вывод о допустимом изменении места работы может быть сделан и при нахождении двух рабочих мест на рассмотрении 40 км, но объединенных автомагистралью <25>, и если расстояние между ними почти 70 км, то они относятся к одному центру занятости <26>. Использование оценочных критериев позволяет сохранить правоприменителю большую гибкость при принятии решения, не обеспечивая вместе с тем стабильность и предсказуемость правоприменительной практики, а, напротив, создавая условия для большей "разбалансировки" правового регулирования. Вместе с тем представляется, что закрепление на уровне закона своего рода ориентиров, задающих общий "вектор движения" как на стадии разрешения уже возникшего спора, так и в момент включения такой оговорки в договор, позволит предупредить возможное "расшатывание" правового регулирования при сохранении необходимой гибкости и динамичности.
--------------------------------
<25> Cass. soc., 12 2012, n 11-23.762.
<26> Cass. soc., 23 mai 2013, n 12-15.461.

Таким образом:
1. Право на изменение трудового договора - это одновременно и реализация свободы труда, и мера этой свободы.
2. Абсолютное ограничение власти работодателя по изменению договорных условий может привести к искусственному сужению сферы договорного регулирования.
3. Отсутствие единства в правоприменительной практике при рассмотрении возможности согласования изменения в неписьменной форме нарушает баланс равенства сторон трудовых правоотношений.
4. "Основа" договорного содержания трудового договора представляет собой сферу одностороннего невмешательства работодателя, выходя за пределы его власти.
5. Использование рассмотренного опыта Франции по разграничению изменений условий трудового договора и изменений условий труда потенциально может обеспечить гибкость правового регулирования, но только в случае установления законодателем неких ориентиров, на которые могли бы ориентироваться как правоприменитель, так и сами стороны трудовых правоотношений.

Литература

1. Бондаренко Э.Н. Динамика трудового правоотношения: монография / Э.Н. Бондаренко. Москва: Норма; ИНФРА-М, 2015. 192 с.
2. Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения / Э.Н. Бондаренко. Санкт-Петербург: Юридический центр Пресс, 2004. 224 с.
3. Курс российского трудового права. В 3 томах. Т. 3 / научный редактор Е.Б. Хохлов. Санкт-Петербург: Юридический центр Пресс, 2007. 654 с.
4. Линец А.А. Роль трудового права в экономической системе общества на современном этапе: диссертация доктора юридических наук / А.А. Линец. Москва, 2021. 509 с.
5. Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения: диссертация доктора юридических наук / В.Г. Сойфер. Екатеринбург, 2004. 355 с.
6. Таль Л.С. Трудовой договор: цивилистические исследования. В 2 частях. Ч. 2. Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий / Л.С. Таль. Ярославль: Тип. Губернского правления, 1918. 188 с.
7. Хрусталев Б.Ф. Государственное предприятие - субъект трудового права / Б.Ф. Хрусталев. Москва: Юридическая литература, 1976. 159 с.
8. Leclerc M. La correction du contrat de travail: de doctorat en droit / M. Leclerc. Paris, 2021. 475 p.

Вернуться на предыдущую страницу