Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Приостановление деятельности работодателем и прекращение трудового договора по соглашению сторон (Болдырев В.А., Горбунов Д.В.)

Макроэкономические процессы, происходящие в стране и мире, в той или иной мере сказываются на всех хозяйствующих субъектах, а значит, и на отношениях, связанных с наемным трудом, даже если изменения кажутся не относящимися к сфере деятельности соответствующих работодателей.

Тревожные сообщения о наблюдающихся спадах в спросе на продукцию, изготавливаемую трудовым коллективом, о разрыве, трансформации и усложнении логистических цепочек, об ужесточении порядка проведения трансграничных финансовых операций, о затруднениях с комплектующими, угрозе первичных и вторичных санкций оказывают двоякое влияние на настроение работников. В некоторых случаях они подогревают интерес к поиску альтернативных источников существования, в том числе и иной работы, в других - повышают заинтересованность в сотрудничестве с работодателем, находящемся в стабильном секторе экономики. Для тех, кто считает, что прекращение трудового отношения с работодателем, как и любых других социальных связей лучше осуществлять своевременно и по взаимному согласию, что такое решение во многих случаях дает преимущество обеим сторонам трудового отношения, в законодательстве содержится особое основание прекращения трудового отношения - соглашение сторон.

Выплата как часть "сделки" о прекращении трудового отношения

"Увольнение работника по соглашению сторон (п. 1. ч. 1 ст. 77, ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации) представляется одним из немногих доступных правовых способов бесконфликтного прекращения трудовых отношений в ситуации, когда необходим компромисс между желанием работодателя уволить добросовестного работника, с которым он не сможет продолжать трудовые правоотношения и вынужден будет их прекращать по объективным причинам, и нежеланием работника быть уволенным без выплаты адекватной компенсации, которая обеспечит ему достойное существование на период поиска новой работы" <1>, - пишет И.В. Войтковская. Использование автором слова "компромисс" в данном случае вполне обосновано, а вот о "бесконфликтном" прекращении отношений, по-нашему мнению, в значительном числе случаев говорить не совсем правильно. Наши наблюдения за складывающейся практикой позволяют утверждать, что указанию в качестве основания прекращения трудового отношения соглашения его сторон нередко предшествуют сложные переговоры: обсуждение условий, связанных с порядком передачи дел, урегулирование последствий недостачи материальных ценностей, детализация договоренностей об интеллектуальной собственности и даже определение гарантий сохранения информации, касающейся интересов работодателя, в тайне от трудового коллектива либо третьих лиц.
--------------------------------
<1> Войтковская И.В. Выходные пособия при увольнении по соглашению сторон: epistola non erubesci // Актуальные проблемы российского права. 2020. Т. 15. N 7. С. 92.

Соглашение сторон как основание прекращения трудовых отношений, развивающихся в благоприятных экономических условиях, встречается не так часто и является в общем потоке оснований прекращения трудовых отношений скорее исключением, чем правилом. Такой порядок прекращения действия трудового договора в обычных условиях не обязательно связан с возникновением противоречий между интересами работника и работодателя: он может быть обусловлен предложением большей заработной платы, открывающейся возможностью карьерного роста, желанием изменить место жительства или следовать за супругом, а также иными личными обстоятельствами работника. Не исключена и та ситуация, когда работодатель подбирает более сведущего или имеющего особый бэкграунд, необходимый, например, с точки зрения планирующегося расширения связей с общественностью или властями. Прекратить в такой ситуации трудовое отношение с тем работником, который работал добросовестно, без какой-либо согласованной выплаты означало бы создать неуверенность в своей судьбе у нового работника, осознающего, что завтра на месте уволенного может оказать он сам.
Высвобождение значительного числа работников в условиях экономического спада отличается существенно: соглашение сторон в этом случае является реакцией на изменение внешней среды и мерой, отчасти вынужденной для обеих сторон. Такое решение уже не способ погасить развивающийся внутренний конфликт, а средство предупреждения весьма вероятных разногласий в обозримом будущем. Не доводя дело до суда и медиации, допустимой в индивидуальных трудовых спорах и невозможной в спорах коллективных <2>, стороны трудового договора, взвесив все обстоятельства, не дают возникающим противоречиям интересов стать основными операторами поведения, не позволяют страху перед будущим (сильнейшей человеческой эмоции) управлять своим поведением. Соглашение сторон тогда является инструментом завершения социальной связи, используемым разумными участниками общественной жизни, осознающими пределы своей ответственности перед другой стороной и обществом в целом, проявляющими необходимую гибкость. В итоге способность вовремя генерировать и принимать сигнал обратной связи различных элементов социальной системы предопределяет уровень ее адаптивности к условиям меняющейся среды, предопределяет ее устойчивость и стабильность функционирования, предупреждает убытки и косвенный ущерб, могущий возникнуть в результате спровоцированного возникшим конфликтом сторон внимания органов публичной власти.
--------------------------------
<2> Статья 1 Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" (Собрание законодательства Российской Федерации. 2010. N 31. Ст. 4162).

Ввиду наличия "соглашения сторон" в перечне оснований прекращения трудового договора, предусмотренном ст. 77 ТК РФ, запись в трудовой книжке формулируется со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Законодатель оперирует категорией "соглашение сторон", но при этом в кодифицированном трудовом законодательстве процедурные нормы нередко содержат иной термин - "согласие". "На первый взгляд может показаться, что между такими категориями, как "соглашение сторон" и "согласие работника", нет принципиальной разницы, так как и в случае недостижения соглашения, и при отсутствии согласия работника наступают одинаковые последствия - соответствующее право или обязанность не возникает. Однако разница все же существует: соглашение сторон предполагает реализацию того или иного права как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Согласие же работника необходимо в случае, если инициатива исходит именно от работодателя, который уже принял соответствующее решение, но для его реализации требуется согласие работника" <3>, - отмечают А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова.
--------------------------------
<3> Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Процедурные нормы в механизме правового регулирования трудовых отношений // Журнал российского права. 2019. N 9. С. 91 - 92.

Данные суждения авторов согласуются с устоявшимся и отчасти устаревающим категориальным аппаратом трудового законодательства, во многом ориентированным на администрирование процессов, а не договорное регулирование. В сущностном же плане согласие и соглашение гораздо ближе друг к другу. Гражданско-правовым свидетельством тому является заключение договора путем направления оферты и ее акцепта (п. 2 ст. 432 ГК РФ), ибо акцепт это и есть согласие с офертой. Гражданскому праву - отрасли гораздо более зрелой, чем право трудовое - известно, что разница между соглашением и согласием очень условна.
Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Оговорка "в любое время" является усилительной конструкцией, подчеркивающей, что, во-первых, по данному основанию прекращение трудового договора возможно как при срочном, так и бессрочном трудовом договоре, во-вторых, разрыв юридической связи между работником и работодателем, если это требуется, может произойти немедленно, лишь бы обе стороны выразили свою свободную волю на то, какими обстоятельствами руководствовались стороны в данном случае безразлично. Л.А. Ломакина справедливо замечает: "Трудовой договор по соглашению сторон может быть расторгнут в любое время, в том числе и в период временной нетрудоспособности или отпуска работника" <4>.
--------------------------------
<4> Ломакина Л.А. Расторжение трудового договора по соглашению сторон // Государство и право. 2019. N 5. С. 109.

Законодатель молчит о том, кто должен стать инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон. Это означает, что инициатива может исходить как от работодателя, так и от работника. По нашим наблюдениям, на практике переговоры о расторжении трудового договора по данному основанию начинаются чаще по воле работодателя и сопровождаются определением приемлемого размера выплат. Нередко обозначение желательного для стороны размера выплаты является стартовой точкой в переговорах: работодатель имеет в виду некую "переговорную дельту", на которую он готов увеличить размер причитающегося работнику по соглашению "отступного".
Нередко сами выплаты субъективно расцениваются работником как часть "трудовой сделки" <5>, действие которой зависит от соблюдения работодателем оговоренного условия - собственно платежа согласованной суммы. Однако работодатель в ряде ситуаций считает выплату лишь последствием увольнения и нередко уклоняется от ее осуществления.
--------------------------------
<5> Болдырев В.А. Категория "трудовая сделка" и проблема оспаривания юридических актов, определяющих содержание отношений наемного труда // Журнал российского права. 2016. N 4. С. 56 - 64.

Существуют различные оценки юрисдикционными органами выплат, осуществляемых работодателем работнику на основании соглашения о прекращении трудового договора. Любопытными являются суждения Третьего кассационного суда общей юрисдикции, посчитавшего требования работника необоснованными, а действия работодателя (налогового агента), связанные с удержанием налога на доходы физических лиц (НДФЛ), правомерными: "При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия ст. 178 Трудового кодекса РФ не предусмотрена... Следовательно, выплаченное истцу единовременное вознаграждение (денежная компенсация) действующим законодательством не предусмотрено, не относится к числу компенсационных выплат, определяемых в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации, связанной с увольнением работника. Сведений о том, что произведенная выплата истцу предусмотрена трудовым договором или коллективным соглашением сторон, в материалах дела не имеется" <6>.
--------------------------------
<6> Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 26.01.2022 N 88-853/2022 // СПС "КонсультантПлюс" (дата обращения: 10.10.2022).

Учитывая динамичность налогового законодательства и изменчивость практики его применения во избежание ошибок финансовых подразделений компании и недопонимания со стороны работника причин удержания работодателем НДФЛ, нам кажется правильным избегать в заключаемых соглашениях о расторжении трудового договора использования терминов "выходное пособие" и "компенсационная выплата". Нам кажется более подходящим термин "согласованная сторонами выплата".
Тем не менее, И.В. Войтковская в весьма злободневной статье "Выходные пособия при увольнении по соглашению сторон: epistola non erubesci" (лат. "бумага не краснеет, бумага все терпит") описывает целую систему походов, которые позволяют работодателям уклоняться от выплаты согласованных сторонами выплат, а судам - слышать и принимать их аргументацию. Не погружаясь в детали, отметим, что, на наш взгляд, в ряде случаев такой отказ может иметь под собой глубокие корни и быть направленным на нейтрализацию выработанной в результате недобросовестного сговора работника и представителя работодателя или основного бенефициара предпринимательской деятельности соответствующей организации. Отмечаются следующие подходы судов к отказу во взыскании "выходных пособий" на основании заключенных соглашений: (1) ошибочное понимание выходных пособий как компонента системы оплаты труда организации; (2) ошибочное отнесение выходных пособий к видам компенсаций; (3) ошибочное понимание выходного пособия как выплаты стимулирующего характера; (4) применение норм о защите от дискриминации в ущерб интересам работника; (5) невосприятие судами соглашения сторон о прекращении трудовых отношений как основания для выплаты выходного пособия; (6) отсутствие критериев оценки адекватности и соразмерности выходного пособия; (7) использование судами правовых механизмов, не предусмотренных трудовым законодательством (ссылка на принцип недопустимости злоупотребления правом) <7>. При этом считаем важным заметить, что практика Верховного Суда по соответствующему вопросу также неоднозначна, на что указывает сама И.В. Войтковская <8>, считающая соответствующими закону судебные акты, гарантирующие интересы бывшего работника <9>, а не те, согласно которым у сторон трудового договора отсутствует право самостоятельно определять условия о размере причитающейся выплаты при заключении соглашения о расторжении трудового договора <10>.
--------------------------------
<7> Войтковская И.В. Указ. соч. С. 91 - 102.
<8> Войтковская И.В. Указ. соч. С. 96 - 97.
<9> Определение Верховного Суда РФ от 16.06.2017 N 307-КГ16-19781 (СПС "КонсультантПлюс"); Определение Верховного Суда РФ от 20.12.2016 N 304-КГ16-12189, Определение Верховного Суда РФ от 21.01.2010 N 9-В09-25 (СПС "КонсультантПлюс").
<10> Определение Верховного Суда РФ от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 (СПС "КонсультантПлюс"); Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 15.05.2015 по делу N А27-8298/2014 (СПС "КонсультантПлюс").

Справедливость и дифференциация размера согласованной сторонами выплаты

На размер выплаты, предлагаемой группе работников или конкретному работнику, увольняемому по соглашению сторон, влияет принцип дистрибутивной справедливости и объем гарантий, установленных законодательством для увольнения по сокращению штата.
В ряде случаев работодатель может находиться в довольно непростой ситуации: с одной стороны, предложение всем работникам максимального размера выплаты, на который может пойти компания, было бы решением весьма накладным, с другой стороны, персональные переговоры с конкретным работником о размере выплаты, большем, чем предложен остальным, могут показаться трудовому коллективу несправедливыми, если, конечно, обстоятельства таких переговоров станут известными другим работникам. Ситуация существенно осложняется трудностью учета целого ряда факторов, таких как уровень профессиональной компетентности, значимость трудовых заслуг, самооценка работника, семейные обстоятельства, в том числе наличие состоятельного супруга и его готовность оказать материальную и моральную поддержку.
Наличие ипотечного кредита, требующего ежемесячного гашения, или нескольких детей на иждивении также заставляет работника держаться за работодателя. Возникшая безработица может сказаться самым негативным образом не только на интересах самого работника, но и на членах его семьи, как следствие, уровень моральной ответственности, следующей за решением о прекращении трудового договора по соглашению сторон, в таких случаях очень велик.
Работодатель фактически находится в состоянии выбора между предложением всем работникам одинакового размера выплаты (кратной, например, среднему заработку) или дифференцированного размера, при котором для разных работников размер выплаты будет существенно отличаться. Проблема определения размера выплаты заключается в том, что наиболее квалифицированные и молодые работники, получающие большую заработную плату у данного работодателя, могут согласиться на получение меньшей по размеру выплаты, имея высокую конкурентоспособность на рынке и, как следствие, рассчитывая на быстрое трудоустройство.
Как это следует из ч. 2 ст. 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Данное правило не запрещает установления различий по деловым качествам, причем какой должна быть зависимость - прямой или обратной - большой вопрос. Не исключено, что такой работник будет готов уволиться только, если ему предложить большую выплату, поскольку на быстрое и выгодное трудоустройство он рассчитывать не может.
Согласно ст. 22 ТК РФ, отражающей основные права и обязанности работодателя, работодатель должен "обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности". Согласованная сторонами выплата при увольнении не является оплатой труда, как следствие, дифференциация размера выплат в одном трудовом коллективе, осуществляемая без учета качества и количества ранее выполненного труда, на наш взгляд, не противоречит закону, хотя может не соответствовать сложившимся представлениям о справедливости конкретного человека.
Опыт коммуникации с российскими работниками, в том числе работающими по трудовому договору в компаниях, организованных иностранными участниками, позволяет утверждать, что сотрудники рабочих профессий, специалисты и персонал нижнего управленческого звена зачастую осведомлены о размерах заработка других работников по аналогичной должности. Наиболее вероятно, что сведения о конкретном начальном размере предлагаемой выплаты будут передаваться между работниками одного уровня. Окончательный размер выплаты (при условии его дифференциации и допускаемого торга) с высокой долей вероятности может остаться тайной для других, но полной уверенности в этом, конечно же, быть не может.
Следует иметь в виду, что за разглашение сведений о выплатах, причитающихся другим работникам, "которые стали известны работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, к нему могут быть применены меры дисциплинарной ответственности, поскольку сведения о заработной плате принято относить к категории персональных данных" <11>. А вот если разглашение данных работником осуществляется относительно выплат, причитающихся ему самому, говорить о нарушении режима работы с персональными данными невозможно. В этой части легальные стимулы к сохранению информации назвать существенными достаточно сложно.
--------------------------------
<11> Спицына Т.В. Может ли размер заработной платы работника составлять коммерческую тайну? // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. 2012. N 4. С. 62.

Остается добавить, что в силу пункта 5 ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" <12> сведения о системе оплаты труда и об условиях труда не могут быть коммерческой тайной. И несмотря на то, что данные о размере выплат на случай прекращения трудового отношения, оговоренные в соглашении, не являются частью системы оплаты труда и их трудно отнести к условиям труда, сам характер выплаты, думается, не способствует оценке выплаты как могущей попасть под действие режима коммерческой тайны в силу самой природы выплаты. Коммерциализация процедурных и имущественных деталей увольнения (особенно в случае приостановления предпринимательской деятельности организации) невозможна, а режим коммерческой тайны устанавливается в отношении информации, которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, то есть иным участникам гражданского оборота, а не работникам данной организации.
--------------------------------
<12> Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. N 32. Ст. 3283.

Несмотря на сказанное, заметим, что в российском обществе сложилось уважительное отношение к потребности работодателей сохранять данные о размере осуществляемых выплат, что совершенно очевидно следует, например, из специальных пояснений, делаемых в исследовательских работах, выполняемых в конкретных организациях <13>. Для управленческого персонала и работников высокой квалификации в организации обмен информацией о размере заработной платы является скорее исключением, чем правилом. Понимание различных возможностей трудоустройства и различной ценности труда на рынке персонала позволяют допустить, что предложение им отличающихся по размеру выплат могут не создать дезорганизации, обиды или возмущения в трудовом коллективе.
--------------------------------
<13> Полюшко Ю.Н. Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на современном предприятии // Экономика и управление: проблемы, решения. 2020. Т. 2. N 7. С. 398; DOI: 10.34684/ek.up.p.r.2020.07.02.006; Еремина О.А. Пути совершенствования системы оплаты труда в строительной организации // Human Progress. 2017. Т. 3. N 11. URL: http://progresshuman.com/images/2017/tom3_11/Yeremina.pdf (дата обращения: 12.101.2022).

Размер выплаты лицам, работающим по срочному трудовому договору, если срок окончания приходится на ближайшее время может отличаться. Условие о срочном характере отношений может быть стимулирующим фактором для достижения соглашения о значительно меньшей выплате, чем запланирована для работников по бессрочному трудовому договору. С такими сотрудниками может быть проще не вести переговоров о прекращении трудового договора по соглашению сторон, дожидаясь истечения срока, установленного трудовым договором.
Требования работников о выплате заработной платы и выплате выходных пособий относятся ко второй (привилегированной) очереди требований кредиторов при ликвидации юридического лица в связи с несостоятельностью, что позволяет рассчитывать на получение соответствующих выплат в подавляющем большинстве случаев. При этом требования о выплате выходных пособий и (или) об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, в размере не более чем тридцать тысяч рублей за каждый месяц на каждого человека оказываются более защищенными, чем те, которые превышают названную сумму <14>. Указанные правила наряду с нормой кодифицированного гражданского законодательства, относящей требования о выплате зарплаты к числу привилегированных для добровольной ликвидации юридического лица (п. 1 ст. 64 ГК РФ), являются нормативными предпосылками сложившейся высокой степени уверенности работников в получении заработной платы при любой из форм ликвидации организации.
--------------------------------
<14> Пункт 5 ст. 134 и п. 5 ст. 136 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 43. Ст. 4190).

В крупных российских городах уверенность работников подкреплена системными и эффективными административными (надзорными) практиками, заставляющими предпринимателей внимательно относиться как к начислению заработной платы по правилам, действующим в данной организации, так и к выплате начисленной или разумно причитающейся заработной платы.
Это позволяет работникам ожидать при увольнении по соглашению сторон такого размера заработной платы, который будет сопоставим с совокупным объемом выплат заработной платы минимум за два месяца (срок, за который работник должен быть предупрежден об увольнении по "конкурирующему" основанию - сокращению штата) и причитающегося выходного пособия еще за два месяца (на которые он может рассчитывать, не трудоустраиваясь и не вставая на учет в государственной службе занятости, по правилам ст. 178 ТК РФ). Таким образом, исходя из содержания объективного права, и не принимая во внимание конъюнктуру рынка труда в конкретной отрасли экономики и регионе, при готовности осуществить выплату в размере четырех-пяти и более среднемесячных заработков можно прогнозировать высокую вероятность увольнения по соглашению сторон.
Сообщения в средствах массовой информации об условиях увольнения на крупнейших российских предприятиях подтверждают данный вывод: "Гендиректор ООО "Лада Ижевск" Денис Носов подписал несколько приказов, касающихся увольнения большинства сотрудников... К 31 августа численность сотрудников предприятия сократится в 10 раз. Увольнять персонал будут по соглашению сторон (часть 1 статьи 77 ТК РФ), при этом работникам предложат неплохие компенсации за сокращение. Базовый вариант - пять окладов, но ветеранам завода выплатят больше: тем, кто работает на заводе от 20 до 30 лет, - шесть окладов, а работникам со стажем более 30 лет дадут семь заработных плат" <15>.
--------------------------------
<15> На заводе, который выпускал Lada Vesta, увольняют 90% рабочих. URL: https://auto.mail.ru/article/84880-na-zavode-kotoryij-vyipuskal-lada-vesta-uvolnyayut/?frommail=ft_ml (дата обращения: 06.08.2022).

Из приведенного сообщения можно сделать вывод, что российские работники настраиваются средствами массовой информации и государством на увольнение по соглашению сторон при условии осуществления выплат, предусмотренных соглашением сторон трудового договора, как на основной, соответствующий требованиям справедливости, вариант прекращения трудовых отношений при невозможности продолжения экономической деятельности организации.
Трудовое законодательство, определяющее механизм увольнения работников по сокращению штата, содержит привязку выходного пособия к размеру среднего заработка, а не должностного оклада. Случаи, когда размер среднего заработка в разы и даже на порядок превосходит размер должностного оклада, встречаются в практике, а статистические наблюдения показывают, что двойное превышение размера заработка над размером должностного оклада является системной проблемой российского правопорядка <16>. Как следствие, ориентация менеджеров при принятии решения об использовании того или иного механизма увольнения для определения юридических и экономических последствий на размер должностного оклада работников, а не их среднего заработка, может привести к серьезным конфликтам. Следовательно, юристам данный вопрос необходимо держать на особом контроле.
--------------------------------
<16> Болдырев В.А. Оплата сверхурочного труда: от иллюзий к реальности // Право и экономика. 2022. N 1. С. 67 - 75.

Переговоры и оформление увольнения

Соглашение о прекращении трудового отношения следует составить в письменной форме. Однако отсутствие письменного соглашения само по себе не позволяет реанимировать связь работника и работодателя в судебном порядке, поскольку "при разрешении трудовых дел об оспаривании правильности увольнения по соглашению сторон юридически значимым обстоятельством является достижение договоренности сторон трудового договора о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения" <17>. Свидетельствовать о достижении консенсуса могут различные, в том числе и письменные, доказательства: "Наличие заявления работника, в котором указаны основание увольнения и дата увольнения, с одной стороны, и приказа работодателя, который согласился на данные условия прекращения трудового договора, с другой стороны, является достаточным для подтверждения воли сторон на прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию" <18>.
--------------------------------
<17> Ломакина Л.А. Указ. соч. С. 107.
<18> Ломакина Л.А. Указ. соч. С. 108.

Наличие двух и более письменных документов, подписанных сторонами трудового отношения, непротиворечиво отражающих волю работника, позволяет уменьшить вероятность возникновения трудового спора, а когда спора избежать не удалось - снижает для работодателя вероятность проиграть спор.
В случае если сторонами трудового отношения оговорена выплата, ее размер целесообразно отразить в самом соглашении. В то же время не исключается подписание отдельного соглашения о размере выплаты, ссылка на которое может содержаться, а может и отсутствовать в тексте соглашения о прекращении трудового договора. Обособление сведений о размере выплаты может иметь смысл по причинам организационного характера, например, если работодатель заинтересован в ограничении числа лиц, могущих получить доступ к данным о размере предстоящего платежа.
Оформление работником отдельного рукописного заявления, содержащего просьбу об увольнении по соглашению сторон или рукописного согласия на такое увольнение, законодательством не предусмотрено, но иногда может практиковаться с целью исключить последующее утверждение о том, что соглашение подписано по принуждению или что оно не подписывалось увольняющимся работником вовсе. Действительно, достаточно длинный рукописный текст лишает смысла возможные заявления работника, что подпись в соглашении, выполненном на печатающем устройстве, ему не принадлежит, и не дает рассчитывать, на то, что выполненная в тексте подпись просто не позволит идентифицировать подписанта.
В случае проявления работником тревоги или демонстрации недостаточной уверенности в вопросе о желании уволиться, стоит предложить работнику написать рукописное заявление об увольнении по соглашению сторон или согласие на увольнение по соглашению сторон, прямо указав в тексте заявления оговоренный размер выплаты. Подготовка такого документа позволит работнику лучше осмыслить и запомнить происходящее.
Рациональной может оказаться пауза между получением заявления работника с просьбой уволить по соглашению сторон и подписанием соответствующего соглашения. В случае возникновения трудового спора она будет говорить о предоставлении достаточного времени для обдумывания своих действий работником и отсутствии давления, побудившего принять неверное решение.
Желательно, чтобы подписание напечатанных или составление рукописных документов происходило в присутствии представителя работодателя. Однако, учитывая, что требующие осмысления и взвешенного решения действия нередко лучше совершать без посторонних наблюдателей, это в ряде случаев может быть дозволено и вне помещения службы персонала. Видеозаписи бесед с работником в таких случаях могут стать дополнительным доказательством свободного волеизъявления на прекращение трудового договора по соглашению сторон.
Переговоры о прекращении трудового отношения по соглашению сторон могут проводиться с любыми работниками, в том числе и теми, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). И хотя законодательство не содержит ограничений на увольнение по соглашению сторон, непростым является оценка конечного результата таких переговоров. Так, весьма любопытным является вопрос о задокументированном волеизъявлении беременной женщины. Верховным Судом Российской Федерации констатировано право аннулировать достигнутое соглашение: "Между тем по смыслу подлежащих применению к спорным отношениям сторон норм материального права заявление Шарановой Е.В. об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью первой ст. 261 ТК РФ" <19>. Данный подход, не будучи прямо закрепленным в законе, стал поводом для предложения "решить вопрос о расширении гарантий беременным женщинам при расторжении трудового договора по соглашению сторон в виде возможности аннулирования соглашения при условии подтверждения факта беременности на момент заключения соглашения или в течение месяца со дня издания приказа об увольнении" <20>.
--------------------------------
<19> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 05.09.2014 N 37-КГ14-4 // СПС "КонсультантПлюс".
<20> Ломакина Л.А. Указ. соч. С. 111.

Даже беременная женщина может быть в некоторых случаях заинтересована в увольнении по соглашению сторон. Однако учитывая особое психофизиологическое состояние беременных женщин, защищенных от абсолютного большинства оснований увольнения по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации и прекращения деятельности предпринимателем), переговоры с ними следует проводить с особой деликатностью, напомнив, предварительно о законодательных гарантиях и ценности их здоровья для социума.
Ведение переговоров о прекращении трудового договора по соглашению сторон со всеми работниками, во всяком случае, с целью определения планов работника на будущее, целесообразно хотя бы по той причине, что специфика национального правосознания, значительная склонность к учету коллективных настроений, и ранимость к отсутствию учета позиции по вопросу об увольнении, могут привести к оценке любого, даже самого экономически выгодного для работника решения работодателя как несправедливого, не учитывающего позицию и интересы работника.
Отказ значительной части трудового коллектива от расторжения трудового договора по соглашению сторон в некоторых ситуациях может свидетельствовать о целесообразности принятия решения о сокращении штата до момента окончания собеседования по вопросам увольнения со всеми работниками, поскольку от этого зависит общая длительность процедуры сокращения штата.
Большинство российских трудящихся осознает свою дисциплинарную уязвимость перед работодателем, утратившим реальный интерес в использовании труда работников в связи с принятием решения о приостановлении деятельности работодателя. Принятие решения об увольнении по соглашению сторон делается с учетом указанного фактора, вне зависимости от того, демонстрирует ли работодатель готовность прибегнуть к использованию дисциплинарных механизмов воздействия.
Работники, получившие предложение о расторжении трудового договора, как правило, учитывают, что двухмесячный срок, за который уведомляется работник о сокращении штата, если к соответствующей процедуре увольнения будет вынужден прибегнуть работодатель, не является периодом, в который работник освобожден от исполнения своих трудовых обязанностей - он по-прежнему должен выполнять трудовую функцию в интересах работодателя. Нахождение работника, увольнение которого планируется в ближайшем будущем, на рабочем месте объективно препятствует поиску новой работы, как следствие, уведомление о необходимости находиться на рабочем месте может стимулировать работника к прекращению трудового договора по соглашению сторон.
Если экономическая деятельность работодателя по всем или части направлений фактически приостановлена до момента организованного с трудовым коллективом общего собрания или индивидуальных собеседований с работниками, трудовой коллектив стоит информировать, что отсутствие работника на рабочем месте может быть оценено как прогул. Такое сообщение является средством исключить неопределенность статуса работника, который должен присутствовать в месте локализации работодателя, ожидая, что его труд может понадобиться, и при этом может быть фактически свободен от выполнения трудовой функции большую часть времени. При этом работодатель вправе объявить приказом или распоряжением о том, что нахождение работников на рабочем месте является необязательным.
Особенности российского национального экономического и правового сознания, в рамках которого значительную ценность представляет так называемый "непрерывный стаж", а общественно полезный труд отражается записями в трудовых книжках, могут обусловить ориентацию старшего поколения работников на сохранение трудового отношения на возможно более длительный срок, при этом работник будет ориентироваться на прохождение всей процедуры сокращения штата.
От квалифицированных молодых работников, чей труд востребован на рынке труда, вероятность ожидать увольнения по соглашению сторон в целом выше. Вместе с тем некоторые работники среднего и старшего возраста, особенно если они связаны с бюрократической работой, могут испытывать значительную тревогу в связи с возможностью увольнения по негативному (дисциплинарному) основанию при отказе от увольнения по соглашению сторон. Увольнение по отрицательному основанию приводит к ухудшению характеристики работника, следующей из трудовой книжки. Как следствие, работники, дорожащие содержанием этих записей, склонны проявлять гибкость в решении вопроса об увольнении, не желая открытого конфликта с работодателем.
Алгоритм прекращения трудовых отношений по соглашению сторон в условиях состоявшегося решения о приостановлении экономической деятельности организации является гибкой последовательностью действий, направленных на разрыв правовой связи между работником и работодателем, с учетом интересов сторон трудового отношения и в условиях понимания этими сторонами существующей альтернативы - увольнения всех или части работников по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации.

Библиографический список

1. Болдырев В.А. Оплата сверхурочного труда: от иллюзий к реальности // Право и экономика. 2022. N 1. С. 67 - 75.
2. Болдырев В.А. Категория "трудовая сделка" и проблема оспаривания юридических актов, определяющих содержание отношений наемного труда // Журнал российского права. 2016. N 4. С. 56 - 64. DOI: 10.12737/18688.
3. Войтковская И.В. Выходные пособия при увольнении по соглашению сторон: epistola non erubesci // Актуальные проблемы российского права. 2020. Т. 15. N 7. С. 91 - 102. DOI: 10.17803/19941471.2020.116.7.091-102.
4. Еремина О.А. Пути совершенствования системы оплаты труда в строительной организации // Human Progress. 2017. Т. 3. N 11. URL: http://progresshuman.com/images/2017/tom3_11/Yeremina.pdf (дата обращения: 12.10.2022).
5. Ломакина Л.А. Расторжение трудового договора по соглашению сторон // Государство и право. 2019. N 5. С. 106 - 111. DOI: 10.31857/S013207690004866-4.
6. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Процедурные нормы в механизме правового регулирования трудовых отношений // Журнал российского права. 2019. N 9. С. 80 - 99. DOI: 10.12737/jrl.2019.9.7.
7. Полюшко Ю.Н. Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на современном предприятии // Экономика и управление: проблемы, решения. 2020. Т. 2. N 7. С. 39 - 48; DOI: 10.34684/ek.up.p.r.2020.07.02.006.
8. Спицына Т.В. Может ли размер заработной платы работника составлять коммерческую тайну? // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. 2012. N 4. С. 59 - 62.
9. Еремина О.А. Пути совершенствования системы оплаты труда в строительной организации // Human Progress. 2017. Т. 3. N 11. URL: http://progresshuman.com/images/2017/tom3_11/Yeremina.pdf (дата обращения: 12.10.2022).

Вернуться на предыдущую страницу