Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Приостановление экономической деятельности организации и увольнение работников в связи с сокращением штата (Болдырев В.А., Горбунов Д.В.)

Решение работодателя об увольнении работников в связи с сокращением штата или ликвидацией организации может означать не только осознанную необходимость оптимизации кадрового состава или прекращения деятельности юридического лица без правопреемства. Весьма вероятной причиной такого выбора может быть решение промежуточного характера - о приостановлении экономической деятельности по самым разным причинам, начиная от разрыва или усложнения логистических цепочек и заканчивая экономическими санкциями. Желание взять паузу, оценить перспективы на ближайшее или отдаленное будущее вполне разумно. Его реализация возможна лишь в том случае, если над бизнесом не висит дамокловым мечом обязанность по выплате заработной платы персоналу - работникам, также оказавшимся в состоянии неопределенности и риска утраты квалификации ввиду случившегося или намечающегося простоя.

Терминологические и организационные вопросы

В некоторых случаях правотворец объединяет в одних и тех же структурных частях российских законодательных актов (главах, параграфах и статьях) нормы, мало сопрягающиеся между собой по смыслу, в других - за одним и тем же названием прячет явления, сильно различающиеся по своей экономической или организационной природе. Причина такого положения дел кроется в логоцентрической природе сознания современного юриста, в стремлении присвоить любому сколько-либо значимому явлению название, а когда таких названий становится слишком много - отнести к имеющимся, поименованным категориям явлений и те явления, которые серьезно от них отличаются.
"Выплата работнику выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства в случае прекращения деятельности его работодателя - индивидуального предпринимателя действующим законодательством не предусмотрены" <1> - такой совершенно недвусмысленный вывод сделан Верховным Судом Российской Федерации с учетом содержания нормы ч. 2 ст. 307 ТК РФ. Данная норма устанавливает особенности прекращения трудового договора с работодателями, являющимися физическими лицами, и гласит буквально следующее: "Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором".
--------------------------------
<1> Пункт 9 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2018. N 11.

"Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности или сокращением численности или штата работников, обязан предупредить работника об увольнении и выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником" <2>, - резюмирует А.В. Глухов, считающий существующее положение дел нарушением "равенства при осуществлении трудовых прав, баланса прав и законных интересов сторон трудового договора" <3>.
--------------------------------
<2> Глухов А.В. Нарушение принципа равенства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Sciences of Europe. 2019. N 37-2 (37). С 43.
<3> Глухов А.В. Указ. соч. С 46.

Проблему сокращения штата индивидуальным предпринимателем и прекращения им деятельности как оснований увольнения работников по инициативе работодателя - физического лица мы затронули не случайно. Во-первых, считаем важным обратить внимание на не очень удачное объединение в одних и тех же структурных частях закона (пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) совершенно разных явлений, имеющих отличающиеся организационные предпосылки и экономические следствия для физических и юридических лиц. Во-вторых, стоит подчеркнуть, что материал настоящей работы будет полезен в большей мере лишь тем специалистам, которые интересуются проблематикой приостановления экономической деятельности организации, но не предпринимателя - физического лица. И наконец, в-третьих, может показаться, что физическое лицо обладает неким преимуществом перед лицом юридическим, однако в действительности это не совсем так, ибо значительное количество правосубъектных организаций, зарегистрированных в российской юрисдикции, не могут обеспечить расчет с работниками при увольнении, не будучи наделенными нужным имуществом в момент учреждения. Создание преференций для работодателей - физических лиц на случай необходимости увольнения работников в связи сокращением штата или ликвидацией организации сопровождается более строгой ответственностью данных лиц по возникшим обязательствам. Здесь ответственность не исчерпывается неким обособленным имуществом для ведения дел коммерческого предприятия и может повлечь наложение взыскания на другие авуары гражданина.
Иными словами, необходимость приостановить ведение бизнеса как для физических, так и для юридических лиц связана с отличающимися, но для тех и других довольно болезненными кадровыми последствиями и материально-правовыми рисками, однозначная оценка которых невозможна.
Сокращение штата - явление непростое с организационной, юридической и психологической точек зрения. Нередко оно следует за вдохновляющими разговорами об оптимизации управленческих и производственных процессов <4>.
--------------------------------
<4> Дедюева М.В., Соловьева Д.А. Проблемные вопросы предложения другой работы при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников // Вестник Костромского государственного университета. 2019. Т. 25. N 2. С. 260.

Под давлением факторов цифровизации <5> и экономической нестабильности, вызванной распространением коронавирусной инфекции <6>, значительная часть российских работодателей была вынуждена принимать меры, направленные на сокращение штата, в течение целого ряда лет. Более того, увольнение по сокращению штата стало частью рутинной кадровой работы в государственных и муниципальных учреждениях, а также правоохранительных органах <7>.
--------------------------------
<5> Иванчина Ю.В., Истомина Е.А. Цифровизация экономики и ее последствия для трудовых отношений и занятости населения // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. 2019. Т. 19. N 4. С. 37.
<6> Румянцев Н.В., Андреева С.Н. Особенности правового регулирования при сокращении работников: права и обязанности сторон трудового договора // Современная наука. 2021. N 2. С. 26.
<7> Румянцев Н.В., Андреева С.Н. Указ. соч. С. 26.

Можно констатировать существование серьезных практических наработок, ценного опыта, связанного с осуществлением процедуры сокращения штата, позволяющего сгладить негативные социальные последствия непростых кадровых решений. В то же время продолжают сохраняться значительные риски, связанные с оценкой обстоятельств, которые должны учитываться при принятии решений о сокращении штата. Так, до сих пор нет единства подхода в том, должны ли учитываться при увольнении в первую очередь квалификация или производительность труда работника, как их оценить <8>, а также нужно ли оценивать их по отдельности или в совокупности, выводя некое "среднее значение" для сравнения.
--------------------------------
<8> Соколенко Н.Н. Судебная защита преимущественного права оставления работника на работе при сокращении численности или штата персонала: процессуальные аспекты // Юридический вестник Кубанского государственного университета. 2019. N 2. С. 94.

Наша задача, связанная с описанием процедуры увольнения, а также задача конкретного работодателя по фактическому сокращению штата, если руководством принято решение о приостановлении деятельности работодателя, оказывается отчасти проще, а отчасти сложнее обычной оптимизации штата, когда организация будет продолжать работу в штатном режиме или с незначительными отклонениями от него. С одной стороны, работодателю фактически не приходится делать выбор между различными работниками, решая, кого оставить на работе, а кого уволить. С другой стороны, возникает ситуация, которую нельзя считать ни классическим конфликтом интересов, ни поводом к когнитивному диссонансу, имеющая при этом высокий потенциал развития психологических конфликтов и этических нарушений, поскольку увольнение работников в этих обстоятельствах придется доверить тем сотрудникам (сотрудникам службы персонала и юристам), которые одновременно или чуть позже будут уволены по сокращению штата.
Отдать процедуру увольнения на аутсорсинг (предложить провести весь комплекс мероприятий консалтинговой компании, специализирующейся на оказании юридических услуг) кажется предпочтительнее. Однако в данном случае сложнее рассчитывать на возвращение уволенного персонала в данную организацию при возобновлении экономической деятельности. Вероятно, проведение мероприятий по сокращению штата сотрудниками работодателя будет воспринято как доверие всему персоналу, а заверения о готовности возобновить сотрудничество в будущем, звучащие из уст незнакомых сотрудников консалтинговой компании, будут звучать менее убедительно. Думается, при оценке вероятности возобновления работы организации как высокой и расчете на возвращение части персонала риск привлечения к осуществлению процедуры сокращения штата сотрудников работодателя можно считать обоснованным.

Запреты на увольнение по сокращению штата

Сама формулировка основания увольнения, отраженного в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, - а также описание механизма такого увольнения не дают оснований полагать, что законодатель рассчитывал на его применение в ситуации, когда необходимо полностью приостановить экономическую деятельность организации, уволить весь штатный персонал или большинство работников и при этом сохранить юридическое лицо. Тем не менее оснований для оценки решения работодателя о сокращении всех должностей в организации как незаконного нет.
Рациональное понимание всей процедуры сокращения штата складывается, если разделять управленческое решение, в силу которого планируется уменьшить число работников в организации, и группу частных решений об увольнении конкретных работников. При этом важно сохранять понимание, что соответствующие продукты когнитивной деятельности органически связаны. Принятие первого из названных решений без прогнозирования дальнейшего хода событий - моделирования возможных сценариев - может привести к ситуации, в которой работодатель не только не достигнет поставленных экономических и управленческих целей, но и потеряет наиболее компетентных работников, сохранив трудовые отношения с теми сотрудниками, значимость которых для ведения экономической деятельности организации минимальна. Работодатель может считать, что та или иная должность в его организации не нужна, принять решение о ее сокращении, но не иметь возможности уволить соответствующего работника ввиду существования в законе прямого запрета на его увольнение. Возникающая двусмысленность, при которой решение о сокращении штатной единицы существует наряду с работающим в организации на соответствующей должности работником, не способствует повышению трудовой дисциплины и пониманию происходящих процессов трудовым коллективом.
Далее мы скажем о тех категориях работников, увольнение которых по сокращению штата не допускается.
(a) Беременные женщины - наиболее защищенная от увольнений категория работников. Тем не менее, если внимательно изучить действующее законодательство, можно прийти к выводу, что перечень оснований, по которым трудовой договор с ними может быть прекращен, не так уж узок. "С беременной сотрудницей правомерно прекратить трудовой договор по следующим основаниям: в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 81 ТК РФ); по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ); по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ); в связи с истечением его срока (ст. 79 ТК РФ) (однако процедура увольнения беременной женщины по данному основанию имеет свои особенности); при возникновении обстоятельств, не зависящих от сторон трудовых отношений (ст. 83 ТК РФ); при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или при переходе на выборную работу/должность (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ", - сообщают нам М.Б. Тогузова и А.Р. Кочиев <9>.
--------------------------------
<9> Тогузова М.Б., Кочиев А.Р. Основания прекращения трудового договора с беременной женщиной // Globus: Экономика и юриспруденция. 2019. N 4 (34). С. 16.

Несмотря на столь внушительный перечень оснований увольнения, очевидно, что лишь ликвидация организации является единственным основанием для увольнения беременной женщины, когда в ее основу кладется воля работодателя.
Частью 1 ст. 261 ТК РФ установлены самые широкие гарантии для данной категории работников: "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем". Это означает, что беременные женщины не могут быть уволены даже по мотиву совершения ими грубых дисциплинарных проступков. Иные категории работников с детьми, не могущих быть уволенными по сокращению штата в силу нормы ч. 4 ст. 261 ТК РФ, находятся в менее привилегированном положении, чем беременные женщины, а значит, выстраивание диалога с ними может осуществляться работодателем на основе понимания того, что при желании работодатель имеет хорошие шансы уволить их по своей инициативе, если таковыми будут совершены нарушения закона и внутреннего трудового распорядка.
Иные работники, названные ниже, защищены от увольнения по сокращению штата, но могут быть уволены, в частности, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Такой "увольнительный инструментарий" делает работников менее уверенными в ходе переговоров об увольнении по соглашению сторон и делает шансы увольнения по соглашению сторон очень высокими.
(b) Женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), - довольно многочисленная для России категория лиц, защищенных от увольнения по сокращению штата. Официальные данные Росстата о доле занятых женщин в возрасте 20 - 49 лет, имеющих детей дошкольного возраста (0 - 6 лет), свидетельствуют о неуклонном росте <10> соответствующего показателя, составлявшего на 2021 год 67,8%. То обстоятельство, что современные женщины, имеющие маленьких детей, стремятся работать, казалось бы, должно свидетельствовать об увеличении от года к году числа проблемных ситуаций при увольнении по сокращению штата. Однако, если учитывать существующую в последние годы тенденцию к снижению <11> суммарного коэффициента рождаемости (числа родившихся детей в расчете на одну женщину), будет правильно считать, что число случаев возникновения необходимости увольнения женщин с детьми до трех лет в целом по России остается примерно на одном и том же уровне.
--------------------------------
<10> Приводятся данные о годе и проценте занятых женщин с детьми в России (год - процент): 2009 - 62,8%, 2010 - 63,3, 2011 - 63,6%, 2012 - 65,1%, 2013 - 63,7%, 2014 - 64,0%, 2015 - 64,0%, 2016 - 64,9%, 2017 - 65,8%, 2018 - 67,1%, 2019 - 67,4%, 2020 - 65,9%, 2021 - 67,8% (URL: https://rosstat.gov.ru/folder/13807 (дата обращения: 30.10.2022)).
<11> Приводятся данные о суммарном коэффициенте рождаемости в России (год - процент): 2012 - 1,691%, 2013 - 1,707%, 2014 - 1,750%, 2015 - 1,777%, 2016 - 1,762%, 2017 - 1,621%, 2018 - 1,579%, 2019 - 1,504%, 2020 - 1,505%, 2021 - 1,505% (URL: https://rosstat.gov.ru/folder/13807 (дата обращения: 30.10.2022)).

(c) Одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка (ребенка в возрасте до четырнадцати лет), - еще одна категория лиц, увольнение которых по сокращению штата не допускается в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Названная гарантия распространяется также на лиц, воспитывающих детей без матери. Пунктом 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" <12> разъяснено: "К лицам, воспитывающим детей без матери, могут быть отнесены отец, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, в случае, если мать ребенка умерла, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или аналогичной организации, в иных ситуациях". К лицам с семейными обязанностями и к лицам, воспитывающим детей без матери (кроме работников - родителей и лиц, наделенных правами и обязанностями опекуна или попечителя), с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей (воспитание ребенка, уход или помощь члену семьи), могут быть отнесены и иные лица.
--------------------------------
<12> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2014. N 4.

Пунктом 28 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации также разъяснено: "При разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой ст. 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях". Судебная практика относит к числу лиц, увольнение которых по сокращению штата не допускается, также и тех женщин, бывшие мужья которых не выплачивают алименты на детей <13>.
--------------------------------
<13> Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 06.10.2021 по делу N 88-15622/2021 // СПС "КонсультантПлюс".

(d) Родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, - вероятно, наименее распространенная категория работников, имеющих особую защиту от увольнения по сокращению штата. Нахождение одного из супругов в отпуске по уходу за ребенком, не достигшим возраста трех лет, не позволяет другому работнику рассчитывать на защиту от увольнения по рассматриваемому основанию.
(e) Дополнительные правила, касающиеся запретов увольнения, могут быть сформулированы соглашениями, принимаемыми в рамках отношений социального партнерства. Так, согласно п. 2.25 Московского трехстороннего соглашения на 2022 - 2024 годы между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей <14> последние обязуются: "Не допускать в течение года одновременного увольнения работников, которые являются членами одной семьи, в случае сокращения численности или штата работников организации".
--------------------------------
<14> URL: https://www.mos.ru/authority/documents/doc/48199220 (дата обращения: 06.08.2022).

Правила, подобные сформулированным, рождают коллизию интересов в конкретной семье и затрудняют понимание объективного права как совокупности правовых норм, которая должна обладать свойством непротиворечивости. Во-первых, норма не отвечает на вопрос, кого считать членами одной семьи, хотя, думается, речь идет прежде всего о супругах; во-вторых, не содержит ориентира, кого именно из одной семьи следует увольнять первым; в-третьих, сама норма фактически является не абсолютным запретом на увольнение, а правилом, устанавливающим минимальный (годичный) период между увольнением разных членов одной семьи.

Предложение вакансий и уведомление работников

Официальное толкование норм трудового законодательства построено на категорической позиции, согласно которой увольнение по сокращению штата является законным, если соблюден двухмесячный срок извещения работника об увольнении, ему предложены имеющиеся вакансии и он не имел преимущественного права на оставление на работе <15>.
--------------------------------
<15> Пункт 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. N 3.

Проблему соблюдения норм о предложении вакансии в случае приостановления экономической деятельности работодателя не считаем возможным рассматривать подробно, поскольку соответствующий работодатель чаще всего должен будет в первую очередь упразднить все имеющиеся вакантные должности. Однако во избежание дополнительных рисков напомним, что "работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику имеющуюся в организации работу временного характера, даже если очевидно, что через обозримый промежуток времени ее не будет, а в штатном расписании она обозначена как введенная временно на 1 - 2 месяца" <16>. Это напоминание будет нелишним, поскольку возможна и такая ситуация, когда в связи с приостановлением деятельности организации может оказаться необходимым введение в штатное расписание новых должности или должностей, которые ранее были не нужны. Речь идет о ночных сторожах, вахтерах, разнорабочих, сантехниках и других работниках, чей труд требуется для приведения в полный порядок и обеспечения сохранности или консервации освободившихся помещений. Вероятно, в большинстве случаев работодатель предпочтет отдать такого рода функции на аутсорсинг, но, если решение сделано в пользу трудовых договоров, кандидатуры увольняемых сотрудников придется рассмотреть не просто как приоритетные, а как обязательные в силу закона, если, конечно, соответствующие навыки у них имеются.
--------------------------------
<16> Дедюева М.В., Соловьева Д.А. Указ. соч. С. 260.

В судебной практике неисполнение обязанности по своевременному извещению об увольнении по сокращению штата рассматривается в качестве основания для восстановления работника на работе и взыскания платы за время вынужденного прогула. Указание в приказах работодателя о сокращении штата на "падение спроса на продукцию и тяжелое финансовое положение" не способно разжалобить суд, строго проверяющий сроки уведомления работника об увольнении <17>.
--------------------------------
<17> Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.08.2021 N 33-18159/2021 // СПС "КонсультантПлюс".

Данное правило позволяет категорически разделить в зависимости от правовых последствий нарушения сроков извещения работников о предстоящем сокращении штата производимые уведомления на две группы: во-первых, уведомление конкретных работников об увольнении, несоблюдение правил о которых влечет признание увольнения незаконным, обязанность восстановить такого работника на работе и обязанность оплатить ему время вынужденного прогула, и, во-вторых, уведомление лиц, обладающих особой компетенцией, связанной с защитой профессиональных интересов работников, - государственной службы занятости и профессионального союза. О последних речь пойдет далее.

Особенности массового высвобождения работников

В 2022 году российские власти делали неоднозначные сообщения о массовых увольнениях. Так, в марте министр труда и социальной защиты Антон Котяков на заседании в комитете Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов заявил: "В службы занятости уведомлений о массовом сокращении работников не поступало" <18>. Учитывая, что работа с сообщениями о массовых увольнениях является частью рутинной деятельности по всей стране, где трудятся десятки миллионов граждан, данное утверждение следует считать либо основанным на неполных данных, либо попыткой довести информацию, согласно которой увеличение числа уведомлений по сравнению с обычным не произошло. При этом не исключено, что работодатели массово уклоняются от исполнения соответствующей публичной обязанности по информированию властей.
--------------------------------
<18> В Минтруде исключили массовые увольнения в России. URL: https://rg.ru/2022/03/28/v-mintrude-iskliuchili-massovye-uvolneniia-v-rossii.html (дата обращения: 08.08.2022).

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата - работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, заключаемых по результатам коллективных переговоров, осуществляемых в рамках социально-партнерских отношений.
По вопросу о том, что считать "соответствующими мероприятиями", высказана следующая позиция: "Учитывая то обстоятельство, что профсоюзный орган не вправе разрешать вопрос о целесообразности и необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников (так как это - компетенция работодателя) и его задача заключается в защите трудовых прав работника, работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному профсоюзному органу о предстоящем увольнении работников организации не позднее чем за два месяца до непосредственного увольнения работников в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ" <19>. Указанную позицию можно считать применимой и к извещению государственной службы занятости.
--------------------------------
<19> Позиция высказана начальником отдела Минздравсоцразвития России Н.З. Ковязиной // Налоговый вестник. 2006. N 8.

Пунктом 2 ст. 25 Закона "О занятости населения в Российской Федерации" уточняются основания увольнения, применение которых рождает обязанность по извещению государственной службы занятости, а также определяется содержание соответствующего уведомления: "При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий".
Следует отметить, что названным специальным Законом "О занятости населения в Российской Федерации": (a) предусмотрено информирование не только профсоюза, но и государственной службы занятости; (b) информирование службы занятости обязательно не только при сокращении штата, но и при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем (это означает, что принятие решения о ликвидации организации не освобождает от коммуникации с органом государственной службы занятости).
Информация размещается на единой цифровой платформе "Работа в России": (а) органами службы занятости населения (на основании информации и сведений, представленных работодателем) с использованием личного кабинета сотрудника службы занятости населения и в соответствии с форматами данных и требованиями к единой цифровой платформе; (б) работодателями самостоятельно с использованием подсистемы "Личный кабинет работодателя" и в соответствии с форматами данных и требованиями к единой цифровой платформе <20>.
--------------------------------
<20> Пункт 39 Правил функционирования единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений "Работа в России", утвержденных Постановлением Правительства РФ от 13.05.2022 N 867 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2022. N 21. Ст. 3446.

Ни профсоюз, ни государственная служба занятости не имеют полномочий по приостановлению, отсрочке или отмене мероприятий работодателя, связанных с увольнением.
Согласно п. 2.21 Московского трехстороннего соглашения на 2022 - 2024 годы между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей работодатели обязуются: "Информировать Стороны социального партнерства в случае угрозы массового увольнения работников не менее чем за три месяца до даты начала проведения соответствующих мероприятий. Совместно разрабатывать меры, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению". Как об этом можно судить из текста приведенного пункта Соглашения, информирование сторон социального партнерства о массовом увольнении должно осуществляться работодателями, подпадающими под действие названного Соглашения, вне зависимости от оснований прекращения трудовых договоров. Полагаем, что использование в тексте Соглашения термина "увольнение" не исключает оценку прекращения трудового договора по соглашению сторон, когда оно отвечает критерию массовости, как случая, подпадающего под необходимость информационного взаимодействия со сторонами социального партнерства.
Согласно п. 2.14 Московского трехстороннего соглашения на 2022 - 2024 годы между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени: (1) увольнение в течение 30 календарных дней более 25 процентов работников организации от общей численности работающих в организации; (2) сокращение численности или штата работников организации в количестве 50 и более человек - в течение 30 календарных дней, 200 и более человек - в течение 60 календарных дней, 500 и более человек - в течение 90 календарных дней.
Учитывая, что для многих отраслей экономики и регионов соглашений, определяющих критерии массового увольнения, нет, Рострудом подчеркнуто: "В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В случае если соглашениями критерии массового высвобождения не установлены, действуют нормы Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" <21>. В силу названного Постановления основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся: (1) ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек; (2) сокращение численности или штата работников организации в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; (3) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
--------------------------------
<21> Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_334595/ (дата обращения: 10.11.2022).

Пунктом 3 ст. 21 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" предусмотрено: "Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством".
С учетом сказанного в случае, если по каким-либо причинам (например, в связи с возможными репутационными издержками, а равно ввиду противоречия кадровым политикам материнской компании или группы компаний, нежелания подвергнуться незначительному административному наказанию) лица, компетентные принимать управленческие решения, полагают, что организация не должна попасть в число лиц, проводящих массовые увольнения, возможно принятие решения о поэтапном сокращении штата. Весьма вероятным сценарием сокращения штата в данном случае будет его поэтапное уменьшение на 20 - 25% четыре месяца последовательно, произведенное единым решением (приказом или распоряжением) работодателя.
При поэтапном сокращении персонала может возникнуть вопрос о том, как производится расчет процента увольняемого персонала при реализации каждого из этапов увольнения. Например, если персонал сокращается в четыре этапа по 25%, то после каждого из этапов процент можно считать от первоначальной численности (до решения о сокращении) или от численности персонала после реализации первого, второго и других этапов. Из текста правовых актов ответ не следует, и соответствующий вопрос может получать ситуативные решения.
В правоприменительной практике господствует позиция, в силу которой неуведомление или несвоевременное уведомление службы занятости не является основанием для восстановления на работе. Это означает, что само по себе нарушение обязанности, носящей информационный характер по отношению к службе занятости, не сказывается на личных правах конкретного работника и обязанностях работодателя.
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 N 33-46058/2017 содержит следующие суждения: "С доводами истца о незаконности увольнения в связи с тем, что ответчик уведомил орган занятости населения не за три месяца, а за два месяца с учетом массовости увольнения, судебная коллегия не может согласиться, поскольку в соответствии с положениями пункта 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" ответчик в письменной форме сообщил в орган занятости населения о проводимых мероприятиях по сокращению численности и представил сведения о высвобождаемых работниках от 30 сентября 2016 года. Кроме того, неуведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является нарушением порядка увольнения и не может служить основанием для признания увольнения незаконным" <22>.
--------------------------------
<22> СПС "КонсультантПлюс".

Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 23.12.2021 по делу N 88-24969/2021 содержит вывод: "Кроме того, суд апелляционной инстанции отметил, что неуведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является нарушением порядка увольнения и не является основанием для признания увольнения незаконным. В связи с чем пришел к выводу о том, что истцом избран ненадлежащий способ защиты от предполагаемых им нарушений ответчиком своих трудовых прав, что также является самостоятельным и достаточным правовым основанием к отказу в удовлетворении рассматриваемого иска" <23>.
--------------------------------
<23> СПС "КонсультантПлюс". См. также Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 05.07.2016 по делу N 33-5031/2016 (СПС "КонсультантПлюс").

Таким образом, несмотря на то что законодательство содержит правила об уведомлении службы занятости, нормы административного и трудового законодательства слабо стимулируют работодателя к неукоснительному их соблюдению. Работодатель продолжает прежде всего ставить в основу своих кадровых решений материальные, правовые, корпоративные и репутационные риски.

Библиографический список

1. Глухов А.В. Нарушение принципа равенства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Sciences of Europe. 2019. N 37-2 (37). С. 42 - 48.
2. Дедюева М.В., Соловьева Д.А. Проблемные вопросы предложения другой работы при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников // Вестник Костромского государственного университета. 2019. Т. 25. N 2. С. 260 - 263. DOI: 10.34216/1998-0817-2019-25-2260-263.
3. Иванчина Ю.В., Истомина Е.А. Цифровизация экономики и ее последствия для трудовых отношений и занятости населения // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. 2019. Т. 19. N 4. С. 37 - 42. DOI: 10.14529/law190407.
4. Клепалова Ю.И. Приостановление действия трудового договора // Правовое регулирование договорных отношений в России: проблемы и перспективы развития: Коллективная монография // Верховный Суд Российской Федерации; Северо-Западный филиал ФГБОУВО "Российский государственный университет правосудия". Санкт-Петербург: Центр научно-производственных технологий "Астерион", 2021. С. 248 - 255.
5. Румянцев Н.В., Андреева С.Н. Особенности правового регулирования при сокращении работников: права и обязанности сторон трудового договора // Современная наука. 2021. N 2. С. 26 - 30. DOI: 10.53039/20794401.2021.4.2.006.
6. Соколенко Н.Н. Судебная защита преимущественного права оставления работника на работе при сокращении численности или штата персонала: процессуальные аспекты // Юридический вестник Кубанского государственного университета. 2019. N 2. С. 91 - 96.
7. Талеб Н.Н. Черный лебедь. Под знаком непредсказуемости. М.: КоЛИбри, 2021. 736 с.
8. Тогузова М.Б., Кочиев А.Р. Основания прекращения трудового договора с беременной женщиной // Globus: Экономика и юриспруденция. 2019. N 4 (34). С. 16 - 18.

Вернуться на предыдущую страницу