Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

03.04.2019

Законопроектом предлагается увеличить срок, в течение которого работник должен сообщить работодателю в письменной форме о замене кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, до 15 календарных дней до дня выплаты заработной платы. Данная мера позволит исключить риск невыполнения работодателем норм трудового законодательства из-за причин, не зависящих от него.

подробнее
25.03.2019

В целях поддержки граждан, работавших ранее в сельскохозяйственной сфере, законопроектом предлагается дополнить статью 17 Федерального закона "О страховых пенсиях"новой частью14.1,согласно которой за работу в сельском хозяйстве продолжительностью не менее 35 лет предусматривается установление повышения фиксированной выплаты к страховой пенсии по старости и страховой пенсии по инвалидности вне зависимости от проживания в сельской местности.

подробнее
16.01.2019

Законопроектом предлагается исключить с 1 января 2020 года нормы, устанавливающие ограничение предельной величиной базы для исчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, в целях установления равных обязанностей застрахованных лиц при уплате страховых взносов всеми категориям налогоплательщиков по установленным тарифам страховых взносов.

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > О некоторых аспектах совершенствования института "трудовой договор" (Сагандыков М.С.)

О некоторых аспектах совершенствования института "трудовой договор" (Сагандыков М.С.)

Дата размещения статьи: 23.09.2015

О некоторых аспектах совершенствования института "трудовой договор" (Сагандыков М.С.)

Отечественное трудовое законодательство в известной степени последовательно и во многом успешно эволюционировало последние 15 лет. Не только принятие Трудового кодекса РФ, но и последующие его изменения определили новый подход к регулированию различных аспектов трудовых отношений. Кроме того, была принята масса законов и подзаконных нормативных правовых актов, направленных на конкретизацию правового регулирования общественных отношений в сфере использования наемного труда.

Вместе с тем эволюция трудового законодательства не успевает за развитием самих трудовых отношений.
Трудовое право, несмотря на многочисленные изменения, является достаточно консервативной отраслью. Многие положения хотя и приобретают новое содержание, переходят из одного кодифицированного акта в другой. Примером может служить перечень оснований прекращения трудового договора. Все основания, указанные в Кодексе законов РСФСР о труде 1971 г. (в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1), нашли свое место в ТК РФ и остаются действующими до сих пор. Законодатель постоянно дополняет ТК РФ новыми основаниями прекращения трудового договора, но не задумывается о необходимости пересмотра или отмены устаревших, не отвечающих уровню развития государства и общества.
Кроме того, продолжает действовать система законов и подзаконных нормативных правовых актов, принятых до 2002 г., содержащих нормы, регулирующие трудовые отношения. При этом некоторые из таких норм не соответствуют положениям ТК РФ, а если формально и не противоречат, то явно устарели.
Большинство институтов трудового права содержит положения, не соответствующие современному состоянию законодательства, экономики, социальной сферы. Между тем наибольшее количество норм, требующих дополнительного анализа в связи с указанными выше причинами, содержится, на наш взгляд, в центральном институте трудового права - трудовом договоре, включая связанные с ним гарантии, предоставляемые работникам.
Некоторые авторы указывают на наличие не соответствующих требованиям сегодняшнего дня положений, регулирующих порядок заключения трудового договора и оформления приема на работу. В первую очередь в связи с этим упоминают трудовую книжку, а именно необходимость ее отмены.
Еще Кодекс законов о труде 1918 г. обязывал каждого трудящегося иметь трудовую книжку, в которую заносятся отметки о произведенных им работах и полученных вознаграждении и пособиях (ст. 80). В.Г. Сойфер, называя трудовую книжку "пережитком тоталитарной системы", аргументировал необходимость ее отмены, ссылаясь на зарубежный опыт, где указанный документ заменяют резюме и рекомендации с предыдущего места работы <1>.
--------------------------------
<1> Сойфер В.Г. Правовое регулирование труда наемных работников: наука и практика // Законодательство и экономика. 2007. N 4. С. 41 - 48.

На наш взгляд, трудовая книжка не исчерпала своего значения и в современных условиях развития информатизации и учета. Причем заинтересованы в сохранении трудовых книжек не столько работники, сколько работодатели. Если работник действительно может "подтвердить" нужные ему элементы трудовой биографии различными документами (резюме, рекомендации, характеристики), то работодатель проверить реальность указанных сведений не в состоянии. При этом трудовая книжка как официальный документ установленной формы содержит большинство необходимой для работодателя информации о работнике - стаж, образование, опыт работы по конкретной профессии, специальности, квалификацию.
Вместе с тем следует согласиться с В.Г. Сойфером в том, что отмена трудовых книжек могла бы упростить жизнь работодателям, поскольку избавила бы их от необходимости хранения и учета трудовых книжек <2>. В связи с этим заслуживает внимания позиция А.М. Эрделевского, который считает возможным отказаться от требования хранить трудовые книжки у работодателя <3>. Он обосновывает свое мнение чисто юридическими аргументами, обращая внимание на то, что трудовая книжка является собственностью работника, а потому, как и любой документ, принадлежащий гражданину, не может быть без решения суда у него отобрана.
--------------------------------
<2> Сойфер В.Г. Указ. соч. С. 47.
<3> Эрделевский А.М. О порядке хранения трудовых книжек // СПС "КонсультантПлюс". 2013.

Отметим: КЗоТ 1918 г. предусматривал, что у работодателя должна была храниться лишь копия трудовой книжки, тогда как оригинал оставался у работника (п. 2 Правил о трудовых книжках).
В целом поддерживая позицию А.М. Эрделевского, принимая тезис В.Г. Сойфера об уменьшении документооборота работодателя, предлагаем другие аргументы в пользу указанного мнения. Самым главным из них является тот, что работник будет иметь возможность контролировать правильность ведения трудовой книжки, безотлагательно требовать от работодателя внесения в нее соответствующих записей и исправления ошибок.
Сегодня зачастую работник только после увольнения узнает, какие записи вносил в трудовую книжку работодатель, и вносил ли их вообще. Конечно, можно предположить, что не все работники будут предоставлять трудовые книжки при необходимости внесения в них соответствующих записей (например, о смене наименования работодателя или о государственной награде). В то же время работник сам заинтересован, чтобы в трудовой книжке содержались все необходимые сведения.
Пожалуй, невыгодной для работника записью в трудовой книжке можно признать лишь запись об увольнении по ряду оснований, связанных с виновными деяниями или личностью работника. Однако и в этом случае работник вынужден будет предъявить книжку для внесения записи в нее, поскольку иначе он не сможет устроиться на другую основную работу.
К слову, работодатель, к которому работник устраивается на работу по совместительству, также получит возможность узнать все необходимые сведения о работнике "из первых рук", а не из справки с места основной работы или из копии трудовой книжки.
Глава 12 ТК РФ, посвященная изменению трудового договора, также, на наш взгляд, содержит несколько положений, требующих пересмотра или отмены по причине их устаревания. Одно из них - перевод на работу к другому работодателю.
Такой перевод был предусмотрен еще КЗоТ 1918 г. Согласно пункту 42 перевод, сопровождающийся перемещением трудящегося в другое учреждение, предприятие или хозяйство, расположенное в той же или иной местности, производится соответствующим органом управления с ведома Отдела распределения рабочей силы.
В КЗоТ РСФСР 1922 г. перевод работника из одного предприятия в другое был предусмотрен лишь с согласия работника. При отсутствии согласия работник увольнялся. Другими словами, перевод на работу к другому работодателю допускался без согласия работника. Соответственно, существование данной нормы в законе хотя и нарушает современный принцип свободы труда, являлся юридически оправданным в контексте концепции Кодексов 1918 и 1922 гг.
И только в КЗоТ РСФСР 1971 г. перевод на работу к другому работодателю допускается только с согласия работника. Уже тогда, по сути, данное явление рассматривалось не как перевод, а как увольнение от одного работодателя (п. 5 ч. 1 ст. 29) и гарантированный прием к другому (ч. 4 ст. 18).
Действующий ТК РФ уже не содержит упоминания о том, что гарантии при приеме на работу предоставляются в случае перевода работника "по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций".
Д.Л. Щур и Л.В. Щур-Труханович обращают внимание, что до начала 1990-х гг. трудовая книжка и иные документы работника направлялись прежним работодателем непосредственно по новому месту работы <4>.
--------------------------------
<4> Щур Д.Л., Щур-Труханович Л.В. Прекращение трудового договора: комментарий к главе 13 Трудового кодекса РФ // СПС "КонсультантПлюс". 2008.

Переводы из одного предприятия в другое были актуальны в условиях административно-командной экономики, когда предприятия одной сферы хозяйства находились в ведении единого государственного органа. Сегодня, по верному замечанию И.И. Адриановской, "и перевод в порядке увольнения или увольнение в порядке перевода изжило себя и как таковое на практике потеряло смысл, как и правовое значение. Поэтому постоянная, последовательная преемственность рассматриваемого случая вряд ли обоснованна с правовой точки зрения" <5>.
--------------------------------
<5> Андриановская И.И. Преемственность в трудовом праве: Монография. 2-е изд., перераб. и доп. Южно-Сахалинск: СахГУ, 2010. С. 194.

Этой же позиции придерживается Л.А. Чиканова. По ее мнению, такое основание увольнения, как перевод на работу к другому работодателю, нужно исключить из статьи 77 ТК РФ. Вместе с тем автор настаивает на том, что "официально (письменно) приглашенный работник должен быть уверен, что при увольнении с прежней работы независимо от основания увольнения ему гарантируется предоставление работы у пригласившего его работодателя" <6>.
--------------------------------
<6> Чиканова Л.А. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право. 2004. N 10. С. 20.

Следует согласиться с авторами в том, что такого вида переводов, как перевод на работу к другому работодателю в современных экономических условиях существовать не может, а потому часть 2 ст. 72.1 ТК РФ должна быть отменена. В то же время гарантии работникам, которые в письменном виде приглашены на работу от другого работодателя, необходимо сохранить в статье 64 ТК РФ. Для этого статья 77 должна содержать специальное основание увольнения, например "в связи с приглашением на работу к другому работодателю". Эти же изменения нужно внести в статью 64.
Собственно, юридически мало что поменяется, но предлагаемые изменения позволят избавиться от устаревшей правовой конструкции перевода на работу к другому работодателю, подчеркнут право работника на увольнение по данному основанию независимо от согласия прежнего работодателя и при этом сохранят все имеющиеся сегодня гарантии, предоставляемые работнику в рассматриваемой ситуации.
Еще одной проблемой современного трудового законодательства следует признать наличие противоречий между ТК РФ и ранее принятыми нормативными правовыми актами.
Советское законодательство предусматривало достаточно широкий круг гарантий, предоставляемых работникам при их увольнении. Ряд гарантий, например в отношении несовершеннолетних, работников Крайнего Севера, беременных женщин и лиц, имеющих детей, действуют и по сей день.
Вместе с тем некоторые гарантии содержатся в действующих законах и формально не отменены, но при этом явно морально или юридически устарели. К таковым можно отнести гарантии, предусмотренные Федеральным законом от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" <7> (далее - Закон), в частности, связанные с предоставлением преимущественных прав при увольнении по сокращению штата. Причем гарантия указана в нескольких нормах, адресована нескольким субъектам и имеет при этом разное содержание. Так, пункт 5 ст. 23 Закона предоставляет гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.
--------------------------------
<7> СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331.

Такое же право предоставляется одиноким матерям военнослужащих - граждан, проходящих военную службу по призыву, причем независимо от того, является ли данная работа для них первой.
Вопрос о применении указанных и других положений законов, предоставляющих преимущественное право иным категориям работников, кроме предусмотренных статьей 179 ТК РФ, является спорным.
В соответствии со статьей 179 ТК РФ, как известно, работодатель при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата или численности работников организации), обязан учесть преимущественное право работников на оставление на работе. Этим правом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равенстве указанных критериев учитывается статус работников в соответствии с частью 2 ст. 179 (семейные, инвалиды Великой Отечественной войны и другие категории).
Часть 3 ст. 179 допускает возможность определения в коллективном договоре преимуществ при увольнении работников по сокращению численности или штата при равной производительности труда и квалификации. В то же время статья не содержит указаний на то, что преимущественное право на оставление на работе для отдельных категорий работников может быть предусмотрено другими федеральными законами.
Несмотря на это судебные органы считают возможным применение положений федеральных законов, предусматривающих дополнительные критерии предоставления работникам преимущественного права на оставление на работе, в том числе когда это касается работников, являющихся членами семьи военнослужащего. Причем в ряде судебных решений говорится, что гарантия, предусмотренная пунктом 5 ст. 23 Закона, должна была учитываться ответчиком в первую очередь, другими словами, раньше применения статьи 179 ТК РФ (см., например, Кассационное определение Ростовского областного суда от 1 марта 2012 г.).
С последним выводом согласиться нельзя, прежде всего учитывая содержание статьи 179 во взаимосвязи с частью 4 ст. 5 ТК РФ.
Уже было отмечено, что статья 179 не предусматривает содержание соответствующей гарантии в других законах и, судя по смыслу, должна применяться в первую очередь. В случае противоречия норм ТК РФ и других законов должны применяться первые.
В пункте 6 ст. 10 Закона рассматриваемая гарантия установлена уже для супругов военнослужащих. Правда, поясняется, что действует норма только при прочих равных условиях, т.е. после применения положений статьи 179 ТК РФ. Вместе с тем указанная норма Закона устанавливает преимущество в отношении работников, работающих в государственных организациях.
На наш взгляд, данное положение никак не может быть признано соответствующим современному трудовому законодательству ни с исторической, ни с правовой точек зрения.
Трудовой кодекс может предусматривать различный порядок предоставления некоторых гарантий, если на это требуется расходование средств работодателя. В этом случае размер предоставляемых работнику выплат определяется либо централизованно, либо локальными актами работодателя в зависимости от того, является работодатель государственной или частной организацией. При этом не ставится под сомнение сам факт предоставления гарантии, независимо от вида работодателя <8>.
--------------------------------
<8> См.: Постановление Конституционного Суда РФ от 9 февраля 2012 г. N 2-П "По делу о проверке конституционности положения части восьмой статьи 325 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки И.Г. Труновой" // Вестник Конституционного Суда РФ. 2012. N 2.

Считаем, что иной подход позволял бы говорить об установлении необоснованных различий прав работников, работающих в разных организациях, т.е. о дискриминации.
Другими словами, преимущественное право на оставление на работе супругов-военнослужащих если и может быть сохранено, то только в случае работы в воинских частях, но никак не в любых государственных организациях.
При этом буквальное толкование статьи 179 ТК РФ позволяет сделать вывод, что другими федеральными законами и другими нормативными правовыми актами преимущественное право для отдельных категорий работников не может устанавливаться.
Таким образом, сегодня необходима ревизия трудового законодательства - как самого ТК РФ, так и иных законов и подзаконных нормативных правовых актов - с целью изъятия из него устаревших правовых конструкций и отдельных норм.

Библиография

  1. Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" // СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331.
  2. Постановление Конституционного Суда РФ от 9 февраля 2012 г. N 2-П "По делу о проверке конституционности положения части восьмой статьи 325 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки И.Г. Труновой" // Вестник Конституционного Суда РФ. 2012. N 2.
  3. Андриановская И.И. Преемственность в трудовом праве: Монография. 2-е изд., перераб. и доп. Южно-Сахалинск: СахГУ, 2010.
  4. Сойфер В.Г. Правовое регулирование труда наемных работников: наука и практика // Законодательство и экономика. 2007. N 4.
  5. Чиканова Л.А. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право. 2004. N 10.
  6. Щур Д.Л., Щур-Труханович Л.В. Прекращение трудового договора: комментарий к главе 13 Трудового кодекса РФ // СПС "КонсультантПлюс". 2008.
  7. Эрделевский А.М. О порядке хранения трудовых книжек // СПС "КонсультантПлюс". 2013.
Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2019. Все права защищены
↑