Увольнение за невыполнение регламентов (Назарова С.)

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) ст. 81 устанавливает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. За невыполнение регламентов работник может быть уволен по п. п. 5, 6, 8, 9, 10, 13, 14 ч. 1 указанной статьи и по ст. 71 ТК РФ. 

1. Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 предусмотрено расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данное взыскание применяется, если работник не выполняет или ненадлежаще выполняет возложенные на него трудовые функции, которые предусмотрены трудовым договором, регламентом организации.

Согласно решению Пленума Верховного Суда РФ (п. 33 Постановления от 17.03.2004 N 2) для расторжения договора по данному основанию необходимо наличие нескольких условий. Во-первых, непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника, не должно быть снято; во-вторых, необходимо совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника. При несоблюдении указанных условий работник подлежит восстановлению на работе.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения, возможно, если работник продолжает не исполнять или ненадлежаще исполнять возложенные на него трудовые обязанности, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Например, не выполняет в срок работу или выполняет ее некачественно.

Работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Приказ об увольнении работника по данному основанию можно издать, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ) и не более шести месяцев - со дня его совершения (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Рассмотрим на конкретном примере из судебной практики увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (установленных правилами и регламентами), если он имеет дисциплинарное взыскание.

Московский областной суд (Апелляционное определение от 29.09.2014 по делу N 33-19910/2014) не нашел оснований для установления несоразмерности примененной в отношении истца меры дисциплинарного воздействия в качестве увольнения тяжести совершенного им дисциплинарного проступка.

Из материалов дела следует, что приказом водителю объявлен выговор. Основанием для наложения дисциплинарного взыскания послужило то обстоятельство, что в результате неосторожных действий (совершенных вследствие нахождения посторонних предметов на лобовом стекле автомобиля) водитель разбил указатель правого переднего поворота. Факт повреждения автомобиля имеет неоднократный характер. Своими действиями работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка в части обязанности обеспечения сохранности имущества работодателя, а также требования, установленные перечнем неисправностей и условий, при которых запрещается эксплуатация транспортных средств. По данному факту работодателем проведена проверка, в ходе которой у работника взяты объяснения. С приказом работник был ознакомлен под роспись.

Пунктом 2.4.2 Технического регламента о безопасности колесных транспортных средств, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 10.09.2009 N 720, предусматривается, что не допускается наличие дополнительных предметов, ограничивающих обзорность с места водителя.

Судебная коллегия пришла к выводу, что применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора со стороны работодателя является обоснованным и соответствует требованиям ст. ст. 192, 193 ТК РФ, поскольку размещение дополнительных предметов, ограничивающих обзорность с места водителя, является прямым нарушением вышеуказанной нормы. Кроме того, водителем были допущены нарушения должностной инструкции, касающиеся обязанностей водителя.

Основанием к увольнению явилось то, что после очередного рейса, совершенного работником, были обнаружены механические повреждения автомобиля, о чем был составлен соответствующий акт. В объяснительной записке водитель указал, что попал в дорожно-транспортное происшествие, однако подтверждающих документов не представил, так как сотрудников ГИБДД не вызывал.

Работодатель усмотрел в действиях истца нарушение Правил дорожного движения, а также указанных выше локальных актов, регулирующих вопросы управления транспортным средством.

2. Работодатель вправе уволить работника за несоблюдение регламентов в части неразглашения коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Указанное основание предусмотрено пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей).

Московский городской суд Апелляционным определением от 06.04.2015 по делу N 33-11198/15 оставил без изменения решение суда первой инстанции об отказе в иске о восстановлении на работе.

Согласно материалам дела работник был уволен по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны).

Презентации начальников служб экономической безопасности, которые представляют собой статистический отчет о проделанной работе, были направлены им на личный электронный адрес истца и личный электронный адрес сотрудника ответчика.

В силу п. 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в случае оспаривания работником увольнения по вышеуказанному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что разглашенные сведения относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника. Работодатель также должен доказать, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он не должен был разглашать такие сведения.

Из материалов дела следует, что работодателем разработаны положение о порядке организации и проведения работ по защите конфиденциальной информации и инструкция о порядке работы с конфиденциальной информацией. Кроме того, обязанности работника по неразглашению данной информации были предусмотрены его должностной инструкцией.

В соответствии с вышеуказанными документами конфиденциальная информация в электронном виде может приниматься и передаваться структурными подразделениями только с использованием защищенных каналов связи; передача сведений, содержащих конфиденциальную информацию, третьим лицам запрещается.

Приказом работодателя утвержден перечень сведений, составляющих коммерческую/служебную тайну и конфиденциальную информацию. Так, к сведениям, на которые распространяется режим сохранности конфиденциальной информации, относятся персональные данные.

По мнению суда, истец допустил факты распространения третьим лицам информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, ставшую ему известной в связи с его трудовой деятельностью.

Суд пришел к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения работника за разглашение охраняемой законом коммерческой/служебной тайны.

3. Увольнение за несоблюдение регламентов, устанавливающих обязанности работников в части соблюдения этических принципов, в том числе правил поведения (речь, голос), может быть осуществлено в отношении педагогических работников.

Для данной категории работников действуют дополнительные основания прекращения трудового договора. Так, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ (совершение педагогическим работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) и иными федеральными законами, трудовой договор с педагогом может быть расторгнут в случае повторного в течение одного года грубого нарушения устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Верховный суд Республики Дагестан (Апелляционное определение от 08.07.2014 по делу N 33-2272) оставил без изменения решение суда об отказе в иске о восстановлении на работе в должности педагога-психолога.

Согласно материалам дела работник был уволен по п. 1 ст. 336 ТК РФ. В отношении работника было применено 8 дисциплинарных взысканий за два года, тогда как работнику стало известно только о последнем - увольнении.

В ходе судебного разбирательства не было доказано факта ознакомления работника с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Однако суд, руководствуясь исключительно свидетельскими показаниями, вынес решение об отказе в иске.

К делу были приобщены приказы об объявлении выговоров за грубое нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в оскорблении ученика; нарушение педагогической этики во взаимоотношениях с коллегой и т.д.

Работник в день увольнения был болен, документальные доказательства этого были представлены суду, однако данный факт на решение суда не повлиял! Тогда как не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Работник сообщил, что все приказы о применении к нему мер дисциплинарной ответственности вынесены в результате личной неприязни со стороны директора школы.

В соответствии с уставом школы (копия приобщена к делу) педагогические работники обязаны: соблюдать требования устава, правила внутреннего трудового распорядка, другие уставные и локальные акты учреждения; защищать законные права и интересы детей; уважать честь и достоинство обучающихся; удовлетворять требованиям должностных и квалификационных характеристик; выполнять условия трудового договора; уважать честь и профессиональное достоинство своих коллег.

Суд счел, что грубое нарушение устава школы имело место и по результатам судебного разбирательства отказал в удовлетворении апелляционной жалобы на решение суда об отказе в иске о восстановлении на работе.

4. Руководитель организации может быть уволен за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение руководителя может иметь место при однократном грубом нарушении им своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также в случаях, предусмотренных трудовым договором (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Поскольку на руководителя возлагается повышенная ответственность, его обязанности и правила, которые он должен соблюдать, могут быть прописаны в уставе организации, а основания увольнения, помимо ТК РФ, - в других законах (например, в п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах"). Дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации предусмотрены ст. 278 ТК РФ.

Однако доказывание наличия указанных оснований для увольнения руководителя довольно сложно и неоднозначно.

Московский городской суд не нашел оснований для отмены решения суда о восстановлении в должности генерального директора и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (Апелляционное определение от 14.11.2013 по делу N 11-32389).

Работник был уволен с должности руководителя по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в качестве основания указан протокол общего собрания акционеров.

По результатам проверки был составлен акт, согласно которому в соответствии с агентским договором общество передавало агенту бланки строгой отчетности ОСАГО, а агент был обязан передавать страховщику полученные страховые премии и вторые экземпляры бланков. На момент проверки задолженность бланков за агентом составила 6061 шт., а задолженность по страховым премиям - несколько миллионов рублей. Генеральным директором, в нарушение установленного в обществе регламента взаимодействия структурных подразделений компании при работе со страховыми посредниками, принимались решения об увеличении лимита выдаваемых агенту бланков, что повлекло увеличение задолженности.

Суд пришел к выводу, что увольнение произведено с нарушением требований норм трудового законодательства, поскольку доказательств, подтверждающих факт принятия руководителем необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб имуществу ответчика, не представлено.

Суд также указал, что деятельность коммерческих организаций связана с определенными финансовыми рисками, а неэффективное руководство или негативная оценка работы руководителя организации собственником имущества сами по себе не являются основанием для применения к руководителю положений п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указанные обстоятельства не свидетельствуют о принятии руководителем организации конкретного решения, повлекшего указанные в данной норме последствия.

5. Дополнительные основания расторжения трудового договора установлены со спортсменами (ст. 348.11 ТК РФ).

Основанием увольнения спортсмена может быть нарушение им, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (подтверждается п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

6. За несоблюдение регламентов работник может быть уволен по ч. 1 ст. 71 ТК РФ - в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Следует иметь в виду, что даже отсутствие подписи работника на должностной инструкции или письменного подтверждения ознакомления с правилами организации не является препятствием к его увольнению в случае нарушения их работником.

Московский городской суд (Апелляционное определение от 28.05.2014 по делу N 33-16990) решил, что у работодателя имелись основания для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания за нарушение работником правил организации и должностной инструкции.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что сложно оспорить увольнение за несоблюдение регламентов, если работодателем соблюдена процедура увольнения. При этом работодателям следует иметь в виду, что увольнение должно быть обоснованно и соразмерно нарушению.

При увольнении за разглашение коммерческой/служебной тайны необходимо доказать, что разглашенные сведения составляют указанную тайну.

Педагогическим работникам необходимо с повышенным вниманием относиться к этическим нормам, поскольку от данных сотрудников требуется высоконравственное поведение в силу специфики их работы, и в случае увольнения суд будет учитывать моральный облик педагогов.

В отношении увольнения руководителей по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен доказать, что именно принятие решения руководителем привело к указанным в законе последствиям.

Что касается работников, то при устройстве на работу следует внимательно ознакомиться со всеми документами, в том числе внутренними правилами организации, касающимися обязанностей работника.