Мотивированный отказ в приеме на работу (Уваева М.)

Любой соискатель, особенно в наш век усиленной конкуренции, может столкнуться с отказом в приеме на работу. Как показывает практика, подобные отказы бывают необоснованны и могут носить дискриминационный характер. В целях избежания злоупотреблений доминирующей ролью работодателя в таких ситуациях законодатель все более детально прорабатывает вопрос гарантий прав лиц при заключении трудовых договоров. С этим связано и июльское нововведение в трудовом законодательстве. 

11 июля 2015 г. вступило в силу действие дополнительного элемента механизма защиты прав соискателей. Еще одной гарантией при заключении трудового договора стала обязанность работодателя при условии письменного требования лица, которого не приняли на работу, сообщать причину отказа в приеме на работу именно в течение 7 рабочих дней (ранее срок не был установлен ТК РФ) с даты, когда предъявлено данное требование. В случае неисполнения законодательного нововведения на работодателя, согласно КоАП, может быть возложен штраф до 50 тыс. руб.

Однако остаются неразрешенными случаи, когда работодатель отправил сообщение о причине отказа в приеме на работу соискателю, а тот не получил такого сообщения. Зачастую в подобных случаях судьи становятся на сторону отправителя (работодателя). Примером служит Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 01.04.2014 по делу N 33-967/2014. По решению суда работодатель не был привлечен к ответственности, поскольку ответ на обращение был направлен, несмотря на то что не был получен соискателем.

При рассмотрении гражданских дел по иску соискателей к работодателям о признании необоснованным отказа в приеме на работу, возложении обязанности принять на работу суды (например, Решение Макарьевского районного суда Костромской области от 14 февраля 2014 г. по делу N 2-60/2014) исследуют материалы дела на предмет наличия нарушений положений ст. 64 ТК РФ со стороны ответчика. Вдобавок руководствуются положениями закона, согласно которым отказ в приеме на работу недопустим: лицу в случае избрания его на должность (ст. ст. 16, 17 ТК РФ); лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ); в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16 ТК РФ); инвалиду, направленному на трудоустройство в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Что касается отказов в приеме на работу с дискриминационным подтекстом, надо знать, чем руководствуются судьи. По мнению суда (Определение Приморского краевого суда от 13.10.2014 по делу N 33-9050), по смыслу ч. 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор. В качестве критериев дискриминации как ст. 3 ТК РФ, так и ст. 64 ТК РФ указывают на пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства. Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в силу ст. 22 ТК РФ предоставлено работодателю.

Отсутствие со стороны работодателя письменного ответа с указанием причин отказа в приеме на работу не может расцениваться как дискриминация истца, посчитал Серпуховский городской суд Московской области по делу N 2-1213/2012 (необходимо отметить, что решение суда составлено на основании ранее действующего законодательства). В своем Решении от 25 апреля 2012 г. суд указал, что доказательств того, что со стороны работодателя была допущена дискриминация истца по каким-либо обстоятельствам согласно ст. 56 ГПК РФ, суду не было представлено, как и доказательств того, что отказ в приеме на работу имел место по причине, которая не была связана с деловыми качествами гражданина для данной должности.

В обоснование своих возражений ответчик ссылался на то, что за время работы по занимаемой должности истец неоднократно грубо нарушал трудовую дисциплину, отсутствовал на работе, срывал график патрулирования территории, не исполнял надлежащим образом свои трудовые обязанности. За нарушения трудовой дисциплины неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. Суд, исходя из объяснений представителя ответчика и представленного письменного отзыва ответчика на иск, пришел к выводу, что отказ в приеме на работу истца связан с его морально-деловыми качествами.

В рамках дела N 33-37845 суд установил (Апелляционное определение Московского городского суда от 2 декабря 2014 г.), что гражданка К. обратилась в ГБУЗ "Стоматологическая поликлиника N 2 Департамента здравоохранения города Москвы" с заявлением о приеме на работу на должность санитарки в хирургический кабинет. На указанном заявлении начальником была сделана надпись об отсутствии разрешения на привлечение на работу иностранных граждан. Письмом гражданке К. разъяснено право на обращение с заявлением о трудоустройстве в ГБУЗ "СП N 2 ДЗМ" на вакантные должности, а также сообщено об отсутствии вакансии по должности санитара в указанном учреждении. Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что ответчиком решения об отказе истцу в приеме на работу не принималось.

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о том, что с учетом положений ст. 64 ТК РФ факт необоснованного отказа в приеме на работу, заключении трудового договора не нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. При этом суд исходил из того, что из надписи, сделанной на заявлении истца, не следует отказ ответчика в приеме К. на работу. Доказательств, подтверждающих факт отказа в приеме на работу по каким-либо дискриминационным основаниям, истцом суду не представлено.

Показательным является Решение Октябрьского районного суда г. Самары от 07.09.2010 по делу N 2-4338/10, которым требования истца о понуждении к заключению трудового договора и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не удовлетворены, а т.к. требование о взыскании компенсации морального вреда является производным от требований о понуждении к заключению трудового договора и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, его также не удовлетворили. Указанное решение основано на том, что истец, обратившись с письменным заявлением о приеме на работу к ОАО "МегаФон", не представил ни оригиналы документов, ни их копии, свидетельствующие о наличии у соискателя деловых качеств, необходимых для выполнения трудовых функций по имеющейся вакансии. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

Разделом 2 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО "Мобильные Системы Связи - Поволжье", действующих у ответчика, установлены порядок и перечень документов, необходимых при приеме на работу к ответчику. В представленной в дело копии объявления в газете о наборе ОАО "Мегафон" персонала указано о необходимости представить резюме. Указанные требования истцом не выполнены. Таким образом, ответчик не имел возможности оценить кандидатуру истца как соискателя, подходящего для замещения вакантной должности, отказ ответчика в приеме на работу истца фактически не имел места, кандидатура ответчика обоснованно не рассматривалась истцом при принятии решения о приеме на работу.

Для того чтобы обойти судебные споры (или выйти из них победителем), работодателям рекомендуется грамотно аргументировать свой отказ в приеме на работу. Обоснование зависит от категории соискателя.

1. Если соискатель относится к числу граждан, прием на работу которых запрещен или ограничен законом, то в отказе необходимо указать соответствующую норму закона.

К примеру, согласно ст. 23 Федерального закона от 10.12.1995 N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения" медицинское обеспечение безопасности дорожного движения заключается в обязательном медицинском освидетельствовании и переосвидетельствовании кандидатов в водители. И если соискателю по медицинским показаниям запрещено управлять транспортным средством, при отказе в приеме на работу необходимо указывать на ч. 2 ст. 328 ТК РФ.

2. Если соискатель не относится к категории граждан, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законодательно, при составлении отказа следует ссылаться исключительно на отсутствие у него необходимых деловых качеств. Только в этом случае отказ будет обоснован (ч. 1, 2 ст. 64 ТК РФ).

Например, в отказе работодатель может сослаться на отсутствие у соискателя:

- необходимого опыта работы (Определение Московского городского суда от 18.01.2011 N 33-48);

- определенного стажа работы по специальности (профессии) (Определение Калужского областного суда от 29.08.2011 по делу N 33-2282/11);

- необходимых знаний (Определение Московского городского суда от 04.08.2011 по делу N 33-24594).

3. Если соискатель не относится к числу граждан, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законом, и отказ не связан с деловыми качествами работника, а вызван объективными причинами (недискриминационного характера), в отказе следует указать эти причины. Такая обязанность предусмотрена ч. 5 ст. 64 ТК РФ. В противном случае у соискателя есть законное право на обжалование отказа в суде в силу ч. 6 ст. 64 ТК РФ.

Например, работодатель может сослаться в отказе на то, что в организации в настоящее время нет свободных вакансий по должности, на которую претендует кандидат, либо указать, что нет необходимости срочно заполнять имеющиеся вакантные должности.

Часто судьи в своих решениях (см. Апелляционные определения Московского городского суда от 14.08.2014 по делу N 33-29274 и от 12.08.2014 по делу N 33-31889) по рассматриваемой в настоящей статье категории дел говорят о том, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Как лучше отказывать? 

Об отказе в приеме на работу соискателю чаще всего сообщают устно: при личной встрече после окончания собеседования или по телефону. Однако по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить в письменной форме причину такого отказа.

Относительно порядка сообщения потенциальному работнику оснований для отказа надо отметить, что законодательно утвержденной формы отказа в приеме на работу нет, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно.

При оформлении письменного отказа рекомендуется соблюдать следующую процедуру.

1. Составить текст письма об отказе на официальном бланке организации.

2. Подписать письмо об отказе. Если работодатель - индивидуальный предприниматель, он подписывает документ сам (ч. 4 ст. 20, ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Когда работодателем является организация, отказ может подписать ее руководитель или иное уполномоченное лицо (заместитель директора, руководитель службы персонала), которому право приема и увольнения работников передано на основании доверенности согласно уставным документам, локальным нормативным актам организации.

3. Зарегистрировать письмо об отказе кандидату. В случае судебного спора данное станет дополнительным доказательством того, что работодатель подготовил письменный ответ соискателю.

4. Передать письменный отказ в приеме на работу кандидату.

Передать соискателю письменное сообщение о причине отказа в заключении трудового договора работодатель может, например, одним из следующих способов:

- передать такое сообщение соискателю лично (рекомендуется подтвердить данный факт распиской о вручении, сделанной на копии отказа);

- направить отказ почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении, если есть сложности выдать его на руки.

Выводы 

1. Работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

2. В соответствии с абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 работодатель вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует соискатель.

3. По письменному требованию лица, которого не приняли на работу, необходимо в письменном виде сообщить причину отказа в течение 7 рабочих дней с даты, когда предъявлено данное требование.

4. При оформлении письменного отказа рекомендуется соблюдать ступенчатую процедуру.

5. Для более уверенного обоснования отказа в приеме на работу рекомендуется зафиксировать квалификационные требования к должности в локальных нормативных документах (например, должностной инструкции). При этом следует помнить, что требования, отраженные в локальных нормативных документах, обусловлены спецификой труда и являются дополнительными к основным требованиям, предусмотренным Квалификационными справочниками.

6. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

7. При рассмотрении гражданских дел по иску соискателей к работодателям о признании необоснованным отказа в приеме на работу, возложении обязанности принять на работу суды исследуют материалы дела на предмет наличия нарушений положений ст. 64 ТК РФ со стороны ответчика.

8. Требование о взыскании компенсации морального вреда является производным от требований о понуждении к заключению трудового договора и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.