Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Некоторые тонкости прекращения трудовых отношений по инициативе работника, по соглашению сторон и в связи с истечением срока действия трудового договора (Шалаев А.В.)

Август и сентябрь - традиционные месяцы, в которые оживает рынок труда. Люди возвращаются из отпусков и решают не выходить на работу, на которую им приходилось ходить, рассматривают отложенные предложения о переходах в другие компании, меняют места работы по вполне прозаичным причинам: например, сосредотачиваются на учебе, заботе о детях и миллионе других вещей, параллельно в компаниях открывается масса вакансий, и кризисный период отнюдь не уменьшает предложения. Мы уже вели речь о более "кризисных" основаниях для прекращения трудовых отношений - сокращениях, ликвидациях, теперь же настало время обсудить прекращение трудовых отношений по инициативе работника, по соглашению сторон или ввиду истечения срока действия трудового договора.

На первый взгляд, в процедуре увольнения сотрудника по собственному желанию нет никаких подводных камней и правовых рисков, не зря же именно схема с "заявлением по собственному" без даты, но с подписью - одна из любимых методик борьбы администрации против неугодных работников. Вписываем дату и увольняем.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Примечание. Процедура прописана в ст. 80 Трудового кодекса РФ.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любой момент, предупредив об этом работодателя за 2 недели до увольнения.
Работодатель не может отказать в увольнении, поскольку нарушит принцип свободы труда.
В последний день 14-дневного срока, который по соглашению сторон может быть и сокращен, работник получает расчет, компенсацию за неотгулянные отпуска, трудовую, справку о доходах. Иные документы, связанные с работой, выдаются по письменному заявлению работника.
Работник увольняется приказом по персоналу. В трудовую книжку вносится запись: "Уволен по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)", указываются реквизиты приказа.

Но как в любой юридически значимой ситуации, здесь есть некоторые тонкости. Разберем их по порядку.

Тонкость первая: срок

Двухнедельный срок начинает течь на следующий после получения работодателем заявления об увольнении день. Заявление об увольнении по собственному желанию всегда подается в письменном виде. Закон не содержит никаких исключений из этого правила. То есть, на наш взгляд, заявление, присланное по электронной почте, даже с использованием ЭЦП, скан заявления, факс, устное уведомление не являются юридически значимыми для того, чтобы запустить процедуру увольнения. Правила хорошего тона подсказывают, что сотруднику должно быть разъяснено требование о письменной форме заявления, но если ваша задача - не допустить увольнения, отсутствие пояснений по этому вопросу позволит выиграть время. Судебная практика подтверждает наш вывод, опираясь на то, что иная, нежели письменная форма уведомления об увольнении, не позволяет однозначно идентифицировать заявителя и, следовательно, подлинность заявления.
Днем принятия заявления считается день, когда оно вносится в журнал входящих ответственным за прием таких заявлений лицом. Заявление целесообразно писать в двух экземплярах, на втором проставляя дату регистрации. Тогда у работника будет доказательство того, что он изъявил желание уволиться.
Таким образом, в общем случае срок будет считаться так:
14 августа слесарь И. после окончания смены приносит заявление об увольнении. Зарегистрировать его некому, поскольку рабочий день слесаря дольше рабочего дня секретаря. 15-го на заявлении ставится отметка о регистрации, с 16-го начинает течь 14-дневный срок. 29-го слесаря рассчитывают и увольняют. Если мы берем 2015 г., когда 15 - 16 августа оказались выходными при условии использования на предприятии пятидневной рабочей недели, заявление будет зарегистрировано 17-го числа, а последний рабочий день работника выпадет на 29 августа, что создаст небольшую проблему, решение которой мы отыщем чуть ниже.

Примечание. Для отдельных категорий работников установлены иные сроки "отработки":
- работник на испытательном сроке - 3 дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
- руководитель организации - 1 месяц (ст. 280 ТК РФ);
- спортсмен (тренер) - за 1 месяц, исключая контракты длительностью менее 4 месяцев и виды спорта, в которых есть особые правила о расторжении контрактов (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ);
- работники, работающие у работодателей - физических лиц, - согласно положениям трудового договора (ч. 2 ст. 307 ТК РФ);
- сезонные работники и работники, заключившие трудовой договор сроком не более, чем на 2 месяца, - 3 календарных дня (ч. 1 ст. 296 и ч. 1 ст. 292 ТК РФ соответственно);
- сотрудник органов внутренних дел - 1 месяц (ч. 1 ст. 84 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ <1>);
- работающий пенсионер - срок определяет увольняющийся (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).
--------------------------------
<1> Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (ред. от 13.07.2015) // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru (01.12.2011).

Если работодатель уклоняется от приема заявления (скажем, его не визирует ваш непосредственный начальник, хотя должен его завизировать по инструкции о делопроизводстве), работнику придется воспользоваться почтой.
Однако заявление могло быть направлено и по почте заказным письмом, телеграммой. В таком случае днем получения заявления будет считаться день вручения письма или телеграммы получателю. Вообще, в случае если работодатель уклоняется от получения заявления об увольнении, особенно рекомендуется использовать заказное письмо с уведомлением о вручении или телеграмму - это позволит однозначно идентифицировать момент вручения заявления.
В некоторых случаях письмо может быть так и не вручено работодателю. В этом случае работник через суд может попытаться доказать факт уклонения работодателя от получения письма, ошибки же в заполнении адреса получателя (в частности, смена юридического адреса работодателя в период, пока письмо идет до адресата при условии, что работника уведомляют о смене адреса и внесении изменений в реквизиты трудового договора не мгновенно, а также письмом), в работе почты, сделавшие вручение письма невозможным, приводят к необходимости повторить отправку заявления, поскольку работодатель в этой ситуации не может принять заявление, а не уклоняется от его принятия. При намеренном уклонении от получения письма срок, который необходимо отработать увольняющемуся работнику, придется определять суду. В нашей практике таких случаев не встречалось.
Нарушение работником положений о сроке уведомления об увольнении по собственному желанию, как правило, приводит к увольнению его за прогул. Уволить же работника, не изъявившего желания не отрабатывать две недели, нельзя - суд восстановит его на прежнем рабочем месте.

Кстати. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника <1>.
--------------------------------
<1> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010) // Российская газета. 31.12.2006. N 297.

Еще один момент связан со сроком обращения в суд по возникающим спорам. Они стандартны: месяц со дня увольнения по оспариванию самого увольнения и три месяца - по иным нарушениям прав работника, например невыдаче расчета или трудовой книжки.

Тонкость вторая: последний рабочий день

Что касается последнего рабочего дня для работника, увольняемого по собственному желанию, то здесь возможно возникновение двух вопросов.
Как уволить работника, если для кадровой службы и лица, подписывающего приказ, этот день - выходной?
Здесь следует ориентироваться на положения ст. ст. 14 и 84.1 Трудового кодекса РФ: если последний день срока трудового договора приходится на нерабочий и для увольняемого день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. В нашем примере выше это 28 августа. Но если суббота для слесаря оказалась рабочей, а для бухгалтерии и кадров - нерабочей ввиду разных режимов рабочего времени (слесарь в нашем случае работает сменно), то расчет и выдача трудовой книжки должны быть проведены в последний рабочий для увольняемого день - т.е. бухгалтеру и кадровику придется выйти на работу в выходной с соблюдением всей процедуры их привлечения к работе и повышенной оплатой. Об этом еще в 2012 г. сообщал Роструд в своем Письме от 18.06.2012 N 863-6-1 <1>. Для дистанционных работников, ознакомленных с приказом об увольнении в электронном виде, закон требует выслать письменные документы в день увольнения.
--------------------------------
<1> Вопрос: Работник организации подал заявление на увольнение. Бухгалтерия и отдел кадров работают по пятидневной рабочей неделе. Работник работает по сменному графику, и его последний рабочий день (рабочая смена) приходится на субботу. В какой день работодатель обязан произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку работнику при увольнении: в понедельник, следующий за последним днем работы работника (в день работы бухгалтерии и кадровой службы), или в субботу (с привлечением бухгалтерии и отдела кадров к работе в выходной день)? (Письмо Роструда от 18.06.2012 N 863-6-1) // Официальные документы (приложение к "Учет. Налоги. Право"). 2012. N 26.

Должен ли работник в последний рабочий день появиться на работе?
Да, он должен отработать норму. Никто не запрещает ему взять отпуск за свой счет, написать заявление на предоставление отпуска с последующим увольнением, оказаться на больничном, выйти в отпуск по беременности и родам, в отпуск по уходу за ребенком и не выходить на работу - в этом случае расчет и выдача документов произойдут в последний день, когда работник находился на рабочем месте, или будет задержана до момента личной явки работника, если, конечно, он не получает заработную плату на счет в банке или приложил к заявлениям реквизиты для расчета и согласие на отправку трудовой книжки и приказа об увольнении почтой.
Оформление соглашения о сокращении срока отработки следует произвести в письменном виде в качестве дополнительного соглашения к трудовому договору. Инициировать процесс может сам увольняющийся, написав в заявлении желаемую дату увольнения, поскольку кадровики все равно просят писать, какого числа уволить работника - дабы не пересчитывать. Это не сделает увольнение по инициативе работника увольнением по соглашению сторон. В принципе, с инициативой сократить срок отработки работник может обратиться в любой день до своего последнего рабочего дня.
И, конечно же, не следует забывать о последнем рабочем дне, если работник написал заявление на отпуск с последующим увольнением. Таким днем согласно позиции Конституционного Суда РФ <1> будет день, предшествующий первому дню отпуска. Второй момент - работник может написать заявление об увольнении хоть в последний рабочий день перед очередным отпуском и при этом не отрабатывать две недели, если отпуск, в который он уходит, длиннее или равен сроку уведомления об увольнении по собственному желанию.
--------------------------------
<1> Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 25.01.2007 N 131-О-О.

Тонкость третья: отзыв заявления

Ваш лучший сотрудник написал заявление по собственному желанию. Вы не хотите его отпускать. Начальник службы безопасности предлагает заковать бунтаря в цепи и спустить в подвал, "эйчарник" - мотивировать сохранить работу повышением зарплаты и статуса сотрудника в компании. Вдвоем они уговаривают работника передумать - благо в течение двух недель, включая свой последний рабочий день, он может отозвать заявление.
К сожалению, Трудовой кодекс не устанавливает требований к форме отзыва заявления об увольнении, то есть его-то можно сделать любым способом при условии нормальных отношений с работодателем. Неоформление отзыва заявления на увольнение в письменном виде с регистрацией его во входящих запросто может привести к парадоксу Дурова, уволенному по собственному желанию, несмотря на отзыв заявления, произошедшей не то в устной форме, не то в форме сообщения, и истечения двухнедельного срока с момента подачи заявления "по собственному". Несмотря на очевидные нарушения закона, никаких разбирательств не последовало.
В случае если работодатель уклоняется от приема заявления об отзыве заявления о прекращении трудового договора по инициативе работника, использовать способ с отправкой заказного письма не выйдет - слишком долго. Судебная практика сводится к тому, что днем получения заявления будет день вручения письма, а оно может произойти позже дня увольнения. Об этом, в частности, говорится в Апелляционном определении Верховного суда Чувашской Республики от 29.09.2014 по делу N 33-3461/2014.
В нем же суд соглашается рассмотреть в качестве заявления об отзыве электронной переписки увольняющегося, однако тот не может подтвердить наличие соответствующих писем.
Третий интересный момент - своеобразная презумпция возможности отозвать заявление об увольнении, применяемая судами в решениях по делу.
Вопрос, на который у нас нет ответа, звучит так: что считать месяцем в том случае, когда речь идет об увольнении по собственному желанию руководителя организации? Сколько дней в этом месяце?
Работник, написавший заявление на отпуск с последующим увольнением и ушедший в него, уже не может отозвать свое заявление об увольнении, поскольку был уволен в день, предшествующий первому дню отпуска.
Нельзя отозвать заявление и работнику, на чье место уже официально приглашен тот, кому отказать в приеме на работу нельзя.

Кстати. Если работник переводится из организации в организацию, обязанность предоставить ему рабочее место начинает действовать со дня его увольнения с прежнего места работы. То есть если на пятый день со дня, следующего за днем подачи заявления работника об увольнении по собственному желанию, ему нашли замену и достигли устной договоренности о переводе заменяющего уходящего сотрудника лица, но увольняющийся отозвал свое заявление до того, как сотрудник, его заменяющий, уволился со старой работы, отказать в отзыве заявления об увольнении по собственному желанию будет невозможно, если же перевод оформлен и сотрудник на замену уже уволен с прежней работы, - невозможным становится отзыв заявления об увольнении по собственному <1>.
--------------------------------
<1> Определение Верховного Суда РФ от 05.02.2009 N 48-В08-14.

Второй момент - соответствие сотрудника, принимаемого на место уходящего, квалификационным требованиям. Любое препятствие, делающее невозможным трудоустройство заменяющего уходящего сотрудника, приводит к тому, что отзыв заявления об увольнении по собственному желанию становится возможным, даже если этому лицу отказать в трудоустройстве нельзя, поскольку отказать в этом ему нельзя вообще, а право занимать конкретную должность ограничивается рядом требований к соискателю <2>.
--------------------------------
<2> Определение Верховного Суда РФ от 20.01.2012 N 5-Г11-199с // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2012. N 9.

Тонкость четвертая: сдача ценностей, спецодежды, передача полномочий

В процессе выполнения трудовых обязанностей работник имеет право на получение от работодателя различного рода вещей: материальных ценностей, средств производства, защиты, униформы и т.д. Поскольку все эти вещи находятся на балансе предприятия и периодически обновляются, списываются при увольнении, работник сдает все, что имеет на руках. С материальными ценностями ситуация однозначна - есть договор о полной материальной ответственности, в его рамках прописана обязанность вернуть вверенные ценности в целости и сохранности или компенсировать их стоимость. В случае с несданными СИЗ или униформой ее стоимость, как правило, вычитается из окончательного расчета. Мы рекомендуем включать положения о сдаче ценностей, спецодежды и прочего в правила внутреннего распорядка с одним условием: поскольку принцип свободы труда является основополагающим, работодатель не может задерживать прекращение трудового договора, расчет, выдачу трудовой книжки в качестве обеспечительной меры.
Аналогичное правило действует и для работника, которому предлагается сдать полномочия своему преемнику. К сожалению, вопрос передачи полномочий находится сугубо в области межличностных отношений. Обязать сдать дела или ввести в курс дела нового работника увольняющимся нельзя, если, конечно, сдача дел не подразумевает аудита или заключительного отчета о работе перед начальством. Последнее предложение можно оформить распоряжением или приказом - в этом случае не исполнить его нельзя, ведь иначе к увольнению будет прилагаться дисциплинарное взыскание за однократное неисполнение своих обязанностей. В случае если должность ответственная, дело вполне может закончиться увольнением по дисциплинарным основаниям. С другой стороны, возложить на работника обязанность передать дела или ввести в курс дела преемника - задача более сложная. Во-первых, если это не предусматривается никакими локальными актами или приказами работодателя, а подается как просьба, ее неисполнение не дает повода задерживать увольнение работника. Ввод в курс дела новичка - для большинства должностей, не ответственных за инструктаж новых работников, это вообще отдельная, соответствующе оплачиваемая работа, от которой вполне можно отказаться.
Подытожим: вычесть из окончательного расчета увольняющегося стоимость оставшихся у него ценностей, если она очевидна и не больше размера средней зарплаты, можно без согласия работника, но препятствовать увольнению работника, не сдавшего какие-то ценности, не передавшего полномочия, не сдавшего отчетности, нельзя.

Тонкость пятая: компенсации работодателю

В некоторых случаях при увольнении по собственному желанию должен денег в итоге оказывается не работодатель, а работник. Это, конечно же, те случаи, когда работник должен компенсировать работодателю определенные расходы. Трудовой кодекс РФ знает две такие ситуации:
- работник получил образование за счет работодателя (ч. 2 ст. 207 Трудового кодекса РФ);
- включение в трудовой договор со спортсменом обязанности его произвести в пользу работодателя выплату в случае увольнения по собственному желанию (т.н. самовыкуп контракта, ч. 2 ст. 348.12 Трудового кодекса РФ).
В первом случае условия выплаты и размер компенсации устанавливаются ученическим договором, заключаемым по правилам, установленным гл. 32 Трудового кодекса РФ и прилагаемым к трудовому договору, или на основе договора о целевом обучении, заключаемого без подписания трудового договора по Правилам, установленным Постановлением Правительства РФ от 27.11.2013 N 1076 "О порядке заключения и расторжения договора о целевом приеме и договора о целевом обучении" <1>. В договорах о целевом обучении фигурируют две стороны: работник и (или) направляемое на обучение лицо, работодатель или заказчик обучения, последним в случае с целевым приемом может быть только государственный орган, орган местного самоуправления, государственное (муниципальное) учреждение, унитарное предприятие, государственная корпорация, компания или хозяйственное общество, в уставном капитале которого присутствует доля Российской Федерации, субъекта Российской Федерации или муниципального образования, в ученических договорах - три.
--------------------------------
<1> Постановление Правительства РФ от 27.11.2013 N 1076 "О порядке заключения и расторжения договора о целевом приеме и договора о целевом обучении" // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru (29.11.2013).

В обоих договорах имеются пункты: а) об обязанности продолжить работу или устроиться на работу в организацию или орган, оплативший обучение в течение согласованного сторонами срока; б) об обязанности выплатить организации или органу, направившему работника на обучение в течение оговоренного числа месяцев, расходы, связанные с предоставлением ему мер социальной поддержки (т.е. стипендии), а также выплатить штраф в двукратном размере расходов, связанных с предоставлением ему мер социальной поддержки, в случае неисполнения обязательств по трудоустройству, предусмотренных договором целевого обучения, или расходов, понесенных на обучение работника по ученическому договору. В договор целесообразно включать условия об основаниях освобождения лица, прошедшего обучение, от обязанности трудоустроиться и порядок расчета компенсации при увольнении по собственному желанию. Положение о компенсационных выплатах, сроках проведения отчислений в пользу работодателя и порядке определения размеров компенсации следует также включить в трудовой договор с работником.
Во втором случае размер денежной выплаты, предусмотренной ч. 3 ст. 348.12 Трудового кодекса РФ, определяется трудовым договором. Спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату, предусмотренную ч. 3 ст. 348.12 Трудового кодекса РФ, в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено трудовым договором.

Тонкость шестая: увольнение не по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию может использоваться обеими сторонами трудовых отношений в корыстных целях. Работодателем - как способ избавиться от неугодного сотрудника, не ввязываясь в обмен бумагами по дисциплинарным основаниям, работника - в попытках надавить на работодателя.
Сразу оговоримся - просьба или требование работодателя написать заявление об увольнении по собственному желанию без даты незаконны. Такое требование ущемляет права работника, нарушает принцип свободы труда, да и само право на труд. Оспариваться такое увольнение наверняка будет в суде, и при достаточности оснований полагать, что само заявление было пущено в дело работодателем, работнику удастся восстановиться на прежнем месте. Обязанность доказывания недобровольности ухода по собственному желанию ложится на работника. Особая роль в этом вопросе отводится показаниям свидетелей и подлинности подписи на заявлении.
Следует заметить, что для восстановления уволенного таким образом сотрудника достаточно выяснения отсутствия желания у работника прекращать трудовые отношения, выраженного, к примеру, в выходе на работу после даты увольнения.
Иногда работник, ушедший сам, вдруг решает представить свое увольнение вынужденным. Защита работодателя будет строиться на заявлении и свидетельских показаниях. Здесь важно соблюсти форму заявления об увольнении - практика свидетельствует, что отсутствие бумажного заявления, позволяющего идентифицировать лицо, его подписавшее, и четко изъясняющего его желание уволиться, ведет к признанию увольнения незаконным. Каким будет само заявление по исполнению - все равно. Рукописное или машинное, имеют значение только дата и подпись.

Тонкость седьмая: расчет при наличии нарушений прав работника

Даже если в период, когда сотрудник работал на вашем предприятии, вы постоянно нарушали его права: не выплачивали сверхурочные, не отпускали в отпуска, не выдали часть зарплаты, не стоит отражать эти нарушения в расчете. Если работник 5 лет не был в отпуске, выплатите ему компенсацию за 5 неиспользованных отпусков, выдайте сверхурочные - это спасет вас от суда и дополнительных трат на штрафы, поскольку вы нарушаете закон. Гражданско-правовой срок исковой давности тут действовать не будет: обратившийся с иском в суд в положенный трехмесячный срок со дня увольнения работник получит по его решению деньги за все время, что ему должны, а не за три последних года <1>.
--------------------------------
<1> Определение Верховного Суда Российской Федерации от 25.06.2010 N 92-В10-1.

Если вы по какой-то причине задержали трудовую книжку и из-за вас уволившийся работник не смог устроится на работу, к расчету будет добавлена компенсация - его среднедневная заработная плата за все дни задержки. Доказывать, что невыдача книжки лишила работника возможности трудоустроиться, придется ему самому. Не сможет доказать - не получит компенсацию.

Тонкость заключительная: заявление через доверителя

Работник может инициировать процедуру прекращения трудового договора по собственной инициативе не только лично или с помощью почты, а с помощью доверителя, снабженного нотариальной доверенностью. Доверитель может написать заявление об увольнении, подписать приказ, получить трудовую книжку, расчет, выполнить иные формальности.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Случай, когда трудовой договор расторгается по соглашению сторон, на наш взгляд, следует признать наиболее безопасным для работодателя, желающего избавиться от проблемного сотрудника. Наибольшие сложности подстерегают компанию на этапе переговоров, в ходе которых вы убеждаете кандидата на увольнение покинуть свой пост. В остальном такое увольнение оставляет минимум вопросов, если, конечно, не допустить некоторых ошибок.
Кстати сказать, предложение заключить соглашение о прекращении трудового договора через некоторое время при невозможности заключить срочный трудовой договор - неплохой способ сделать бессрочный трудовой договор как бы срочным. А схема обхода закона, при которой работодатель вместо принуждения написать заявление по собственному с открытой датой принуждает работника заключить соглашение о расторжении трудового договора с открытой датой, более элегантна и безопасна для компании.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Процедура прописана в ст. 78 Трудового кодекса РФ.
Любая из сторон трудовых отношений может инициировать прекращение трудового договора, в случае если вторая сторона не возражает против такого прекращения.
Началом процедуры прекращения трудового договора по соглашению сторон является день, когда одна сторона предлагает другой прекратить трудовые отношения.
В предложении указываются условия прекращения трудового договора, предполагаемая дата увольнения.
Увольнение возможно только при достижении согласия обеими сторонами трудовых отношений. В этом случае подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, затем издается приказ об увольнении, вносятся записи в трудовую книжку (уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), она выдается работнику, с ним же производится расчет.

Тонкость первая: содержание соглашения

Свобода договора, подразумеваемая при прекращении трудового договора по соглашению сторон, часто приватно понимается сторонами как возможность включить в него дополнительные обязанности и ограничения. В тройку самых популярных мы включим: 1) условие об отсутствии взаимных претензий между сторонами; 2) условие об обязательстве не трудоустраиваться у конкурентов компании; 3) условие о неразглашении коммерческой тайны.
Соглашение сторон, прекращающее трудовые отношения, по-прежнему лежит в пределах трудового права и подчиняется принципам регулирования трудовых отношений. С этой точки зрения любые условия, ухудшающие положение работника, по сравнению с распространяющимися на него нормативно-правовыми актами и соглашениями, не имеют силы. Так, условие об отсутствии взаимных претензий между сторонами нарушает право сторон на защиту нарушенных прав в суде, условие об обязательстве не работать на конкурентов - принцип свободы труда.
С коммерческой тайной ситуация сложнее - от разглашения ее защищают административный и уголовный законы, то есть само включение такого требования в соглашение вполне адекватно. С другой стороны, снабжение пункта о неразглашении дополнительными ограничениями или суммами компенсаций за ущерб в результате разглашения конфиденциальных сведений может быть истолковано как нарушение принципов регулирования трудовых правоотношений.
В остальном соглашение свободно от каких-либо ограничений. В него можно включить пункты:
- об увольнении только после передачи дел преемнику или начальнику, завершении аудита;
- о компенсационных выплатах (ст. 178 ТК РФ);
- об отпуске с последующим увольнением;
- о возможности для работника вернуться на прежнее место работы в течение определенного срока и т.д.

Кстати. Подпунктом "д" п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ <1> определено, что не подлежат обложению страховыми взносами для организаций все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с увольнением работников, за исключением, в частности, компенсации за неиспользованный отпуск, суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
--------------------------------
<1> Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства РФ. 27.07.2009. N 30. Ст. 3738.

Суммы выплат в виде выходного пособия, превышающие, соответственно, трехкратный и шестикратный размеры среднего месячного заработка, подлежат обложению страховыми взносами в общеустановленном порядке <1>.
--------------------------------
<1> Письмо Минтруда России от 05.08.2015 N 17-4/В-404.

Тонкость вторая: форма соглашения

Относительно формы соглашения все куда либеральнее. Лаконичность правовой регламентации прекращения трудового договора по соглашению сторон дает возможность сторонам выбирать менее формализованные формы закрепления такого соглашения. К примеру, существующая практика не препятствует оформлению такого увольнения заявлением работника с просьбой прекратить трудовой договор по соглашению сторон и визой "не возражаю" уполномоченного работодателем лица. Здесь следует придерживаться аксиомы, выдвинутой нами при обсуждении увольнения по собственному желанию, - документы, содержащие сведения о достижении соглашения, должны однозначно указывать на волеизъявление сторон и позволять их идентифицировать. Следовательно, электронные соглашения, факсы, телефонные звонки, устные заверения, обычная почта - не лучшие инструменты для такого рода соглашений. Обмен телеграммами, заказными письмами для этих целей предпочтительнее.

Тонкость третья: аннулирование соглашения

В отличие от увольнения по инициативе работника или работодателя, для аннулирования решения об увольнении в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон требуется согласие и работника, и работодателя. Если вторая сторона не согласна с передумавшей, увольнение все равно состоится. В случае если какой-то пункт соглашения не соответствует закону, он не признается действующим, само же соглашение остается в силе.

Тонкость четвертая: день увольнения

Минтруда рекомендует <2> заключать соглашение в любое время до дня, в который происходит прекращение трудового договора, то есть если следовать логике этой рекомендации, днем увольнения лучше выбирать не день подписания соглашения.
--------------------------------
<2> Вопрос: ...Можно ли при заключении трудового договора на неопределенный срок оформить соглашение о его расторжении через год? (Письмо Минтруда России от 10.04.2014 N 14-2/ООГ-1347) // Нормативные акты для бухгалтера. 2014. N 21.

Может случиться так, что работник, подписавший соглашение о прекращении трудового договора, вдруг передумал увольняться, не встретил понимания со стороны работодателя и ушел на больничный или представил справку о беременности. В этом случае он все равно будет уволен в день, указанный в соглашении, поскольку ограничение на запрет увольнения работника на больничном или в декрете распространяется только на случаи, когда инициатором увольнения выступает работодатель.
С другой стороны, если работник не успел сдать дела либо аудитор не уложился в отведенные сроки, а в соглашении о расторжении трудового договора указана конкретная дата его прекращения, а не условие об увольнении в день окончания передачи дел или завершения аудиторской проверки, работодатель не может задержать увольнение работника.
В случае если работник уходит в отпуск с последующим расторжением трудового договора, выдать необходимые документы и произвести расчет нужно в последний рабочий день, предшествующий первому дню отпуска.

Тонкость пятая: участие доверителя

Как и в случае с увольнением по собственному желанию, допускается подписание соглашения и проведение процедуры прекращения трудовых отношений с участием представителя работника, чьи полномочия удостоверены нотариальной доверенностью.

Прекращение трудового договора ввиду истечения срока его действия

Примечание. Процедура прописана в ст. 79 Трудового кодекса РФ.
Трудовой договор расторгается в последний день своего действия. День этот указывается в тексте договора либо может быть по нему однозначно установлен.
Работодатель сообщает работнику о грядущем прекращении трудового договора не позднее чем за три дня до его истечения, исключая договоры, заключенные на срок исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Форма сообщения - письменная.
В последний рабочий день работник получает расчет, компенсацию за неиспользованные отпуска, трудовую книжку, справку о доходах. Иные документы, связанные с работой, выдаются по письменному заявлению работника.
Работник увольняется приказом по персоналу. В трудовую книжку вносится запись: "Уволен в связи с истечение срока действия трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)", указываются реквизиты приказа об увольнении.

Тонкость первая: уведомление

Неуведомление сотрудника об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора считается несоблюдением порядка увольнения и ведет к восстановлению уволенного на своем рабочем месте. Чтобы избежать таких проблем, следует помнить:
- во-первых, уведомлять о предстоящем истечении срока действия трудового договора лучше заранее, а не "на флажке", то есть за три дня;
- во-вторых, уведомление должно быть письменным (в том числе почтовым с уведомлением о вручении или телеграфным);
- в-третьих, неплохой идеей было бы получение с работника расписки об уведомлении.
Само уведомление составляется в свободной форме в одном или двух экземплярах. Если работник отказывается ознакамливаться с уведомлением под роспись, нужно составить соответствующий акт.
Соответственно, как показывает практика <1>, соблюдение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия является гарантией успешности пресечения работника признать свое увольнение незаконным. В вышеприведенном деле работник, принятый для исполнения временной работы, всячески уклонялся от получения уведомлений:
"О прекращении трудового договора в связи с истечением срока трудового договора истица уведомлена работодателем 05.09.2013, но от ознакомления с уведомлением отказалась, о чем составлен акт, в этот же день данные документы ей были направлены почтой и получены адресатом 12.09.2013.
--------------------------------
<1> Апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 30.07.2015 по делу N 33-11283/2015 // Официальный сайт.

Приказом от 09.09.2013 N 37-к прекращено действие трудового договора от 22.03.2013 с Л. в связи с истечением срока действия трудового договора на основании "пункта 2 части 1 статьи 77" Трудового кодекса Российской Федерации; от ознакомления с приказом истица отказалась, что подтверждается актом от 10.09.2013 и свидетельскими показаниями И., З.
11.09.2013 ответчиком направлено уведомление о получении истицей трудовой книжки и копии приказа об увольнении, доставленное Л. почтой 18.09.2013".
Как мы видим, никаких актов выполненных работ не было составлено, что, впрочем, объясняется должностью увольняемой - "кастелян-кладовщик".

Тонкость вторая: последний рабочий день

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Факт прекращения работы оформляется приказом по организации и актом приемки выполненных по срочному трудовому договору работ <1>.
--------------------------------
<1> Форма Т-73, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" // Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Выход следует оформить приказом по персоналу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
В противном случае увольнение сотрудника в связи с истечением срока трудового договора будет считаться незаконным.
В приказе об увольнении следует ссылаться на вышеназванные факты или пункт трудового договора, называющий день его прекращения.

Тонкость третья: обыкновенные превращения

Срочный трудовой договор имеет свойство превращаться по воле закона (или суда) в бессрочный в следующих случаях:
- если стороны не имели права (или обязанности) заключить срочный трудовой договор <2>;
- если по истечении срока трудового договора ни одна из сторон не настаивает на его прекращении, а работник продолжает работу (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
--------------------------------
<2> Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 21.05.2015 по делу N 33-808/2015 // Официальный сайт.

В таком случае прекратить трудовой договор в связи с истечением его срока нельзя, а договор, который был прекращен, будет восстановлен судом и переквалифицирован в бессрочный.

Тонкость четвертая: работники на больничном, в декрете и отпуске по беременности и родам

Выше мы уже писали о том, что запрет на увольнение работника, находящегося на больничном, касается только случаев прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
В отношении беременных работниц ситуация несколько иная: ч. 2 ст. 261 ТК РФ, если срочный трудовой договор истекает в период беременности женщины, обязывает работодателя, в случае если ему поданы соответствующее заявление и медицинская справка о состоянии на учете по беременности (даже не о нахождении в отпуске по беременности и родам), продлить срок действия трудового договора до окончания беременности либо до окончания отпуска по беременности и родам. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности или отпуска по беременности и родам.
То есть уволить беременную в связи с истечением срока действия трудового договора можно только в том случае, если она не требовала продлить трудовой договор либо сделала это в ненадлежащей форме. Об этом говорится, в частности, в Апелляционном определении Саратовского областного суда от 09.07.2015 по делу N 33-4048 <1>.
--------------------------------
<1> Апелляционное определение Саратовского областного суда от 09.07.2015 по делу N 33-4048 // Официальный сайт.

Надо сказать, что увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (т.е. срок его нельзя продлить, не ущемив права на труд работника, место которого занято временным работником) и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В заключение следует напомнить о том, что улаживание всех формальностей не венчает список дел, которые необходимо завершить, расставаясь с сотрудником: в случае необходимости не забудьте сообщить об увольнении военкомату или судебным приставам.

Вернуться на предыдущую страницу