Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Сокращение штатов (Москалева О.)

Сокращение численности штата является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и регламентируется п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о прекращении трудовых отношений с работниками по указанному основанию - это во многих случаях вынужденная мера, продиктованная вопросами экономии средств, и особенно это актуально сейчас, в условиях кризиса. Но одного решения недостаточно, закон требует соблюдения сложной и длительной процедуры, а любые ошибки при ее проведении будут означать, что работник уволен незаконно, со всеми вытекающими последствиями. 

Что касается самого работника, то он, получив уведомление о намерении работодателя расторгнуть с ним трудовой договор, зачастую обращается в суд, поскольку полагает данное решение несправедливым и неправомерным.

Далее будет рассмотрено дело, где работник, обращаясь в суд за восстановлением на работе в связи с незаконным увольнением по сокращению штата, изложил в исковом заявлении несколько доводов в пользу неправомерности решения работодателя.

Сразу можно сделать пояснение, что в иске было отказано. Посмотрим почему.

Решение Центрального районного суда г. Красноярска по делу от 10.10.2011 N 2-2681/2011г.

Истец обратился в суд с иском к ОАО "..." об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула. Свои требования мотивировал тем, что с 2003 г. работал в должности главного специалиста по работе с непрофильными активами в филиале <адрес>. В связи с ликвидацией данного филиала был переведен во вновь созданный отдел реализации непрофильных активов филиала ОАО "...", где занимал должность начальника отдела. ДД.ММ.ГГГГ он был уведомлен об увольнении в связи с сокращением штата работников организации. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N И1-к он был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа филиала ОАО "..." от ДД.ММ.ГГГГ N... "О сокращении штата" и во исполнение приказов: филиала ОАО "..." от ДД.ММ.ГГГГ N... "Об утверждении изменения в штатное расписание филиала ОАО "...", ОАО "..." от ДД.ММ.ГГГГ N... "Об утверждении изменений в штатные расписания филиалов ОАО "...". В тот же день ему была выдана на руки трудовая книжка.

Увольнение считает незаконным по следующим основаниям.

Истцу не были предложены свободные вакансии рабочих мест в филиале ОАО "...", а также в других филиалах работодателя.

1. Работодателем не было рассмотрено его преимущественное право на оставление на работе, т.к. двое работников его отдела (главный специалист и механик) были переведены на другую работу в филиал ОАО "...", тогда как ему данного перевода не предложили.

Сам истец обладает высшим техническим образованием, в связи с чем мог исполнять широкий круг обязанностей и работать на различных должностях в филиале ОАО "..." в любой местности.

2. У работодателя не было экономических причин сокращать отдел реализации непрофильных активов в филиале "..." и выносить соответствующие приказы, поскольку функция отдела оставалась востребованной.

3. Истец также считал причиной своего увольнения конфликт с куратором процесса реализации Б.В.А., который был вынужден уволиться из ОАО "..." в связи с выявленными с его стороны действиями в ущерб работодателю, о которых последнему сообщил истец.

4. Увольнение истца было произведено работодателем без предварительного согласия с профсоюзным органом, что также свидетельствует о его незаконности.

Рассмотрим все основания по порядку.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). В указанной статье есть оговорка, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На первый взгляд все достаточно просто и однозначно, и вопросов возникать не должно, но в данном случае есть один нюанс - предприятие-ответчик имеет сложную структуру и представлено несколькими филиалами, в одном из которых и работал истец. Что считать местностью в данном случае? Кто считается работодателем и где истцу должны были предложить имеющиеся вакансии?

Начнем с определения того, кто является работодателем.

Согласно ст. 20 ТК РФ работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности. Следовательно, работодателем является ООО "...".

Истец полагал, что предприятие-работодатель, которым в данном случае выступает ООО "...", должно предлагать все имеющиеся вакансии, в том числе и в других филиалах. Так, в своем заявлении он указал, что у работодателя имеются подходящие вакансии в других филиалах.

Во всех подобных исках работники, исходя, видимо, из буквального толкования статей Трудового кодекса РФ, делают вывод о том, что предприятие-работодатель должно предлагать все имеющиеся вакансии, в том числе и в других филиалах.

Трудно предположить, как именно делается такой вывод, но, возможно, цепочка рассуждений строится таким образом, что поскольку и само юридическое лицо, и его филиалы представляют собой единое целое, то территориальная принадлежность фактического рабочего места не имеет значения и любая местность, в которой находится любой из филиалов, будет считаться местностью нахождения самого юридического лица.

Особую значимость, по мнению истца, имеет и то обстоятельство, что в трудовом договоре обычно не указано место или местность, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности. Хотя ст. 57 ТК РФ закрепляет следующее: "Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения". То есть если в трудовом договоре не указано, что рабочее место работника находится в филиале, то это опять же свидетельствует в пользу того, что территориальное расположение не имеет значения. Судом данное обстоятельство во внимание не принимается, это нарушение требований Трудового кодекса РФ, но непосредственно к делу это отношения не имеет.

В нашем деле, как и в других аналогичных, суд исходил из буквального толкования п. п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, суд указал следующее: из анализа представленной информации, назначения структурных подразделений филиала, их дислокации, а также должностных инструкций и требований к квалификации работника для замещения данных вакансий следует, что на момент проведения мероприятий по сокращению штата Филиала ОАО "..." с ДД.ММ.ГГГГ и на момент увольнения истца у работодателя не имелось свободных вакансий с местом нахождения в <адрес>. Обязанности предлагать иную вакантную должность или работу в филиале с местом нахождения за пределами <адрес> у последнего не возникло, поскольку коллективного договора с работниками филиала, предусматривающего данное условие, работодателем не заключалось. Да, обязанность работодателя предлагать работнику вакансии в других филиалах предусматривается только на уровне коллективного договора.

Иных случаев, при которых на работодателя возлагается такая обязанность, действующим трудовым законодательством не предусмотрено.

Более того, имевшимся в те периоды вакансиям в службе по связям с общественностью, юридической службе, коммерческой службе, службе экономической безопасности, службе внутреннего контроля и аудита, отделе информационных технологий филиала ОАО "..." с местом работы за пределами местности <адрес>, где ранее работал истец, он не соответствовал по профессиональной квалификации, а также требованиям к наличию навыков, необходимых для осуществления работы в той или иной должности.

При рассмотрении данной категории дел истцы нередко указывают, что они работали в единой организации.

Данное обстоятельство однако не отменяет условий ст. 81 ТК РФ относительно предложения работодателем вакантных должностей только в указанной местности, так как несмотря на это, работники исполняют свои служебные обязанности в конкретной местности.

Суды соглашаются с данным выводом, и это подтверждается решениями по аналогичным делам. Но тем не менее это не является основанием давать произвольное толкование понятию "местность", тем более что на этот счет имеется мнение Верховного Суда РФ.

В соответствии с п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, понятие "данная местность" ограничена пределами - административно-территориальными границами, где в период трудовых отношений на основании трудового договора с ответчиком истец выполнял свою трудовую функцию и где вакансий не было. То есть именно территориальное расположение филиала является определяющим фактором в этом вопросе.

Еще один интересный момент. Как мы уже выяснили, пределы "данной местности" определяются административно-территориальными границами, но в следующем примере суд вводит еще один параметр, который может учитываться при рассмотрении дела. 

Пример. Решение Головинского районного суда г. Москвы по делу от 10.01.2013 N 2-3245/2013.

Истец обратился в суд с иском к ответчику ООО "..." о восстановлении на работе в прежней должности территориального менеджера по продажам в отдел развития бизнеса заказчика, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Считает свое увольнение незаконным, поскольку о предстоящем увольнении он был уведомлен под роспись <дата>, то есть за месяц до увольнения, сокращения штатов у ответчика не имело место быть, ответчиком была искусственно создана ситуация, при которой под видом сокращения штатов истца уволили, ему не были предложены вакантные должности.

Как установлено судом, истец работал в ООО "..." в должности территориального менеджера по продажам. Согласно п. 6 трудового договора местом работы истца являлся <адрес>. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от <дата> N ... п. 6 трудового договора изложен в следующей редакции: "Местом работы является закрепленная за данным работником территория - <адрес>. Работник подчиняется руководителю структурного подразделения с местом нахождения в <адрес>".

Также при рассмотрении дела затрагивался вопрос предложения работнику должности в другом филиале компании и, принимая решение по делу, суд указал следующее.

Понятие "данной местности" не является однозначным в трудовом праве. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового Кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Представляется также, что понятие "другая местность" должно определяться с учетом административно-территориального деления и радиуса действия средств коммунального транспорта. Когда работник может ежедневно являться к новому месту работы, сохраняя прежнее место жительства и пользуясь доступными средствами транспорта. Вакантных должностей на территории <адрес> у компании на период увольнения истца не имелось и не имеется по настоящее время. Перевод работника в другую местность трудовым договором не предусмотрен, работодатель не готов был в этом случае компенсировать работнику расходы, связанные с переездом в другую местность для работы. В судебной практике встречается и такая позиция истца, что если филиал или отделение обслуживает несколько районов, то и под данной местностью следует понимать местность, которую обслуживает отделение. Суды отвергают данные возражения как не основанные на законе. 

Как мы видим, суды солидарны в своем мнении относительно того, что считать данной местностью, и различные частные случаи, как, например, приведенное выше решение, на исход дела не влияют.

Переходим к п. 2. Он не представляет особого интереса, поскольку суд не стал его рассматривать, а просто указал следующее. Довод истца об экономической и хозяйственной нецелесообразности сокращения его должности суд находит несостоятельным, т.к. формирование видов и направлений деятельности, структуры, штатного расписания, размера и системы оплаты труда является исключительной прерогативой работодателя, оценка данных обстоятельств не входит в предмет рассмотрения суда по данному делу. 

Если рассматривать судебную практику в общем, то данный аргумент довольно часто встречается в исковых заявлениях. Формулировки могут быть различными, но суть одна - сокращение является фиктивным.

По этому основанию суды в иске отказывают. Приведем пример, в котором более подробно указано почему. 

Пример. Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 01.06.2011 по делу N 33-2509/11.

Исходя из приведенной нормы права и реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий.

Таким образом, право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю, при этом трудовое законодательство не определяет цели сокращений численности или штата работников и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении, главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Суд, проверяя законность и обоснованность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не разрешает вопрос о целесообразности исключения из штатного расписания конкретной должности, поскольку это входит в компетенцию работодателя, а поэтому суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности проведения сокращения штата, в связи с чем доводы кассационной жалобы о том, что работодатель обязан доказать обоснованность изменения штатного расписания, а суд проверить наличие таких доказательств являются несостоятельными и не основаны на законе. 

Пункт 3. Он некоторым образом связан со п. 2, а контрено тем, что суды не принимают во внимание подобные доводы истцов и выносят решения об отказе в иске. Почему так происходит? Истцы, заявляя о том, что причиной их увольнения стало предвзятое или неприязненное отношение к ним со стороны работодателя, тем не менее не представляют доказательств. 

Пример. Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 02.10.2013 по делу N 2-3770/2013.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что ответчиком было создано фиктивное сокращение штата, умышленное для его увольнения в связи с наличием неприязненного отношения к нему нового руководителя отдела, которая предлагала ему уволиться по собственному желанию, от чего он отказался, после чего она угрожала ему увольнением по статье.

Но в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

Истцом каких-либо доказательств того, что его увольнение в связи с сокращением штата стало следствием неприязненного к нему отношения со стороны руководства ответчика, суду не представлено.

В рассматриваемом деле сюрпризов также не случилось, суд не принял данный аргумент истца во внимание. 

Пункт 4. В качестве основания незаконности своего увольнения истец назвал отсутствие согласия профсоюзного органа. В чем же заключается его роль при решении вопроса о сокращении?

Сразу следует сказать, что указание истца на нарушение работодателем ст. 373 ТК РФ в достаточно редких случаях становится основанием отмены приказа об увольнении и удовлетворении исковых требований. Рассматриваемый пример не относится к числу исключений, поэтому далее будет приведено несколько примеров ошибок работодателей в части согласования увольнения с профсоюзным органом.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Процедура уведомления и получения заключения профсоюзного органа изложена достаточно подробно, и при полном ее соблюдении проблем у работодателя не возникает. Тем не менее в некоторых случаях в ходе судебного разбирательства выявляются нарушения, которые могут стать основанием для признания увольнения незаконным.

В рассматриваемом примере увольнение истца произведено без согласования с профсоюзным органом, что было обусловлено отсутствием первичной профсоюзной организации в филиале ОАО "...", данное обстоятельство подтверждается сведениями, представленными председателем Красноярской территориальной организации Российского независимого профсоюза работников угольной промышленности.

Именно это обстоятельство явилось основанием для суда отказать истцу в удовлетворении данной части исковых требований.

Обоснование исковых требований отсутствием уведомления или заключения профсоюзного органа в большинстве случаев судом либо отклоняется, либо не принимается во внимание, и процент выигранных работниками дел незначительный.

Но если бы первичная организация в филиале существовала, какие ситуации могут возникнуть?

Коллективным договором может быть предусмотрен особый порядок согласования вопросов сокращения с профсоюзным органом. 

Пример. Решение Серовского районного суда Свердловской области от 05.06.2014 по делу N 2-1207/2014.

ДД.ММ.ГГГГ на имя председателя профкома ОАО "..." генеральным директором предприятия направлено обращение N о даче мотивированного мнения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками ОВО ООиК в количестве 9 человек, в том числе с Тарасовым О.С., на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

ДД.ММ.ГГГГ на заседании профсоюзного комитета рассмотрено вышеуказанное обращение, дано согласие на увольнение работников ООО "..." по указанному основанию.

Согласно справке первичной профсоюзной организации ОАО "..." от ДД.ММ.ГГГГ N истец членом профсоюза не являлся, поэтому необходимости в получении мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ при увольнении истца не требовалось.

Пунктом 8.2.1 коллективного договора ОАО "..." на 2011 - 2014 гг., утвержденного 10.08.2011, предусмотрено, что работодатель обязуется в случае возникновения необходимости сокращения штата работников все вопросы, связанные с изменением структуры предприятия, его реорганизацией, сокращением штатов более 1%, предварительно рассматривать с участием профсоюзного комитета.

Истец и его представитель в обоснование незаконности увольнения ссылаются на то, что вопрос, связанный с изменением структуры предприятия - упразднением отделения ОВО, влекущим сокращение штата работников отделения, до принятия приказа от 21.01.2014 N не рассмотрен с участием профсоюзного комитета.

Вышеуказанная норма коллективного договора основана на положении п. 2 ст. 12 Федерального закона N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", устанавливающего обязанность работодателя уведомить профсоюзы (не менее чем за три месяца) о предстоящей ликвидации организации, ее подразделений, изменении формы собственности или организационно-правовой формы организации, полном или частичном приостановлении производства (работы), влекущих за собой сокращение количества рабочих мест, и провести с профсоюзами переговоры о соблюдении прав и интересов их членов.

Суд считает доводы истца и его представителя необоснованными, поскольку структура предприятия не изменилась, реорганизации предприятия, сокращения штата более 1% в ОАО "..." не производилось, в связи с чем не требовалось предварительное уведомление профсоюзной организации.

Работодатель не соблюдает сроки увольнения после получения заключения профсоюзного органа. 

Пример. Решение Артемовского городского суда Свердловской области от 27.09.2014 по делу N 2-1033/2014.

Согласно выписке из протокола заседания профкома "..." от 06.05.2014 на заседании были рассмотрены уведомление от 06.05.2014 о проведении сокращения численности работников, проект приказа об изменении штатного расписания и проект приказа о сокращении численности сотрудников. По итогам заседания профком принял решение согласиться с решением администрации предприятия об исключении с 14.07.2014 из штатного расписания производственно-диспетчерского отдела должности техника.

Поскольку увольнение истца состоялось 21.07.2014, суд приходит к выводу о нарушении трудовых прав работника, поскольку решение об увольнении принято вопреки требованию, изложенному в ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (14.05.2014), даже с учетом дней, когда истец отсутствовал на работе в связи с предоставлением дней для отдыха как донору, нахождения на больничном (согласно табелям учета времени за май - июль 2014 г., что является основанием для признания увольнения истца незаконным.

Работник может заявлять требование, по факту не являясь членом профсоюзной организации. 

Пример. Решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 30.07.2014 по делу N 2-3507/2014.

Из справки, выданной первичной профсоюзной организацией "...", следует, что истец не является членом профсоюза. Таким образом, доводы истца о том, что работодателем нарушен порядок увольнения в связи с тем, что не уведомлена первичная профсоюзная организация о его увольнении, являются необоснованными. 

Вывод. В данных статьях было рассмотрено одно отдельно взятое дело о сокращении. Вопрос сокращения, как уже было сказано, достаточно непростой и требует проведения соответствующей процедуры. Рассмотренное дело, с одной стороны, достаточно типичное для данной категории дел, и каждое из оснований, указанных в иске, становится объектом судебных разбирательств достаточно часто. С другой стороны, в рассматриваемом примере собраны несколько наиболее распространенных обоснований исковых требований, заявляемых работниками.

Что касается самого дела, то суд отказал в удовлетворении иска, поскольку ни одно из четырех заявленных оснований не нашло своего подтверждения. Причины отказа были рассмотрены в тексте статьи. Вообще, при рассмотрении данной категории дел суды очень редко выносят решения в пользу истцов, которые либо неправильно толкуют нормы трудового права, либо используют аргументы, доказать которые не могут, что подтверждается приведенными примерами.

В качестве совета можно сказать только одно - работодателю следует соблюдать требования трудового законодательства и тогда решения суда будут в его пользу.

Вернуться на предыдущую страницу