Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Некоторые вопросы прекращения трудового договора по инициативе работодателя (Шалаев А.В.)

В минувшем году многие из моих коллег получили то, что в Германии зовется "голубым конвертом", - уведомления о сокращении и другие бумаги самых разных мастей. В принципе о сокращении штатов и ликвидации организации или ИП и связанных с этим кадровых процедурах мы уже довольно обстоятельно говорили, и смысла повторяться нет. Но в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации одних прямо названных оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя 13. Систематически и обстоятельно этих вопросов мы ни разу не касались и это упущение будем исправлять. 

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет "дисциплинарное взыскание";

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основания для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. 

Внимание! Во всех случаях бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе. 

Для начала все же стоит сделать две ремарки, связанные с некоторыми нюансами, которые необходимо знать при проведении процедуры сокращения сотрудников.

Нюанс первый: любое нарушение порядка сокращения ведет к его недействительности в отношении конкретного сотрудника.

Казалось бы, что тут сложного? Составили план-график увольнений, новое штатное расписание, выбрали "жертв", уведомили, предложили новые места, в случае отсутствия последних или отказа от предложения - сократили. Однако ошибки случаются на ровном месте. 

Пример. ОАО "ФПК", сокращая сотрудника по должности специалиста контроля клиентских услуг, предложила ему среди прочих должность в аппарате управления ОАО "ФПК", с переводом на которую он согласился. По какой-то причине это согласие не было учтено в дальнейшем и после отказа от еще нескольких вакантных мест сотрудника уволили, и он обратился в суд. Далее выяснилось, что должность заместителя начальника аппарата управления, на которую согласился истец, не подходила ему по квалификационным характеристикам, а в список вакантных должностей, предлагаемых сотруднику, попала случайно. Об ошибке сокращаемому работнику не сообщили, что было расценено судом как а) введение его в заблуждение, б) отсутствие желания трудоустроить сокращаемого по предлагаемым должностям. ОАО "ФПК" пыталась возражать, что должность, на которую согласился сокращаемый, была не вакантна, но сам факт включения ее в список вариантов перевода расценен судом как признание должности, подходящей под определение вакантной. В итоге судебная коллегия Московского городского суда по гражданским делам усматривает нарушение порядка сокращения и восстанавливает уволенного сотрудника в прежней должности <1>.

--------------------------------

<1> Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2015 N 33-24627/2015. 

ООО "ВолгоУралНИПИгаз" не предложило сотруднице всех имеющихся у него вакансий (было единовременно предложено 35 вакантных должностей, включая должности, на которых работа была бы временной), включая возникшие в течение срока от момента предупреждения работницы о сокращении и до дня сокращения, и не перевело сотрудницу на должность, на которую она согласилась перевестись. История с переводом вышла довольно странная: во-первых, истица согласилась на временную, до выхода сотрудника, вакантную должность, во-вторых, в отделе кадров ей предложили написать заявление "по собственному", а потом оформить перевод. На отказ писать заявление кадровик отреагировал как на отказ от перевода, коим он не являлся. В итоге порядок сокращения был нарушен, а истица выиграла дело в Оренбургском областном суде <2>. Из пояснений суда, основанных на мнении Верховного Суда Российской Федерации, кстати, следует, что, если в момент уведомления сотрудника в компании нет вакантных мест, а затем они появились, компания обязана предложить сокращаемому перевод на эти места.

--------------------------------

<2> Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 12.05.2015 по делу N 33-2761/2015. 

ФКУ "Госхран России" в 2014 г. провел "сокращение" без сокращения - сократил и тут же и создал 16 штатных единиц в одном из своих филиалов. Один из сотрудников, занимавших эти штатные единицы и бывший специалистом второй категории, получил уведомление о сокращении и затем предложение должности слесаря-сантехника, а не вновь созданной должности специалиста 1-й категории. Однако суд руководствовался не этим, когда восстанавливал его в должности, а тем, что работодатель не соблюдал сроки увольнения. Сокращаемый был членом профсоюза и мог быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюзной первички. Мнение задержалось на 6 дней (поступило 25 сентября) и заключалось в отсутствии возражений по факту увольнения истца. Работодатель указал, что учел это мнение в приказе об увольнении, который издал спустя почти 2,5 календарных месяца со дня получения этого мнения, 8 декабря, то есть пропустил месячный срок для увольнения, а значит, нарушил его порядок <1>! Госхран смог погасить часть этого срока доводом о нахождении увольняемого на больничном (25 ноября - 5 декабря), но это не спасло их от поражения в суде.

--------------------------------

<1> Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу N 11-6384/2015. 

Теперь обратимся к дисциплинарным, виновным основаниям прекращения трудового договора. К ним относятся:

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул;

б) появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Два первых случая возвращают нас к теме дисциплины труда и успешность увольнения сотрудника по этим основаниям будет зависеть от того, соблюден ли порядок наложения дисциплинарного взыскания и соразмерно ли увольнение дисциплинарному проступку.

По общему правилу, изложенному в ст. 192, Трудовой кодекс устанавливает три вида дисциплинарных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- увольнение.

Отдельные категории работников могут подпадать под действие особых, как правило, отраслевых положений о дисциплине с более широким перечнем дисциплинарных взысканий. В любом случае этот перечень устанавливается законом, а не работодателем, а значит, применение к работнику не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий исключает привлечение его к ответственности.

Дисциплинарным проступком согласно действующему законодательству является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком, если опираться на судебную практику, могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий изложен в ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации и включает в себя 3 этапа:

выявление и фиксацию дисциплинарного проступка;

истребование объяснений и оценку тяжести проступка;

применение взыскания (не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка или шести месяцев, если работник находится в отпуске, на больничном либо требуется время на учет мнения профсоюзной организации).

Выбирая и применяя дисциплинарное взыскание, работодатель руководствуется двумя принципами: справедливости и недопустимости двойного наказания за один проступок.

Обратимся к конкретным ситуациям. Основным принципом, исключающим возможность восстановления уволенного по дисциплинарным основаниям сотрудника, остается соблюдение процедуры увольнения.

В случае прекращения трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение (на наш взгляд, 3 - 10 эпизодов достаточно для любого сотрудника, а вот двух - маловато) своих трудовых обязанностей без уважительных причин важно следить за тремя моментами:

- соблюдением порядка наложения и применения всех дисциплинарных взысканий;

- сроками снятия дисциплинарных взысканий (в самом распространенном случае - первого, которое сгорит через год, если, конечно, работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию за этот период);

- соблюдением принципов соразмерности и справедливости при принятии решения об увольнении сотрудника. 

Пример. Хрестоматийный пример - вечно опаздывающий по уважительным и не очень причинам сотрудник. Под понятие дисциплинарного проступка подпадут только неуважительные причины для опоздания (проспал, опоздал на электричку), в то время как уважительные причины (выполнение поручений начальства, форс-мажорные обстоятельства, недомогание, поломку транспорта компании и т.д.) рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей нельзя. Каждый потенциальный дисциплинарный проступок должен быть надлежаще зафиксирован, по каждому эпизоду, включая те, на которые имелись уважительные причины, должны быть затребованы объяснительные, на основании которых работодатель делает вывод о наличии или отсутствии уважительных причин для неисполнения сотрудником своих трудовых обязанностей, учитывает тяжесть такого неисполнения и выбирает вид взыскания. К примеру:

1-е опоздание из-за прорыва водопроводных труб у соседей сверху и затопления квартиры - причина уважительная, взыскание не накладывается;

2-е опоздание - телефон сел и будильник не прозвенел - причина неуважительная, дисциплинарного взыскания нет ввиду незначительности опоздания;

3-е опоздание из-за того, что сантехники с утра меняли трубы, - причина неуважительная, за опоздание - замечание;

4-е опоздание - сотрудник опять проспал - снова замечание;

5-е опоздание - попал в ДТП - причина - форс-мажор, без последствий;

6-е опоздание - опоздал на автобус - причина неуважительная, выговор, поскольку имелось два замечания за опоздание.

За 7-е опоздание, если оно произойдет без уважительных причин, сотрудника можно увольнять, даже если между вынесением первого и второго замечания прошел год и ввиду этого первое дисциплинарное взыскание было снято - у него осталось еще два взыскания. 

История дисциплинарных проступков влияет и на случаи, когда работника могут уволить за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Список грубых нарушений трудовых обязанностей закрыт и включает в себя 4 ситуации. Каждая из ситуаций имеет свои нюансы, которые следует учитывать.

При увольнении за прогул важно установить факт отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности или факт отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). То есть любое отсутствие на рабочем месте меньше 4 часов - это опоздание, а не прогул. 

Пример. Насчет уважительности причин отсутствия на рабочем месте мнения работника и работодателя могут не совпасть, и в деле придется разбираться суду. Участковый врач-фтизиатр ГБУЗ "Брянский областной противотуберкулезный диспансер" (далее ГБУЗ "БОПТД") был уволен за прогул 28.01.2015, то есть отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня с 10 ч до 13 ч, по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. График работы врачей диспансерного отделения, утвержденный 12.01.2015 главврачом диспансера, установил режим рабочего времени истца по средам с 10.00 до 13.00, в остальные дни - с 8.30 до 11.30. Работник с графиком согласился и начал по нему работать. Несоблюдение двухмесячного срока ввода нового графика для суда оказалось достаточным основанием ввиду достижения сторонами взаимного соглашения о нем. Истец находился в рабочее время в суде в качестве представителя, на заседание был вызван повесткой, что посчитал уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте. Суд же указал, что истец не принимал участие в суде как сторона по делу либо свидетель, явка которых в судебное заседание является обязательной. С учетом того что институт представительства в гражданском процессе носит добровольный характер, истец не освобождался от работы в указанный день, поэтому самовольное использование рабочего времени и отсутствие на рабочем месте весь рабочий день без согласования с работодателем правильно расценено как прогул. В итоге судебная коллегия по гражданским делам Брянского областного суда оставила увольнение в силе <1>.

--------------------------------

<1> Апелляционное определение Брянского областного суда от 02.06.2015. 

Менеджер по международной отчетности ОАО "Вымпел-Коммуникации" был уволен за прогул 26 мая 2014 г., с увольнением не согласился и обратился в суд. Основанием для увольнения послужило отсутствие истца 26 мая 2014 г. на рабочем месте с 9 часов 00 минут до 14 часов 50 минут, что подтверждается актом о его отсутствии от того же числа и самим истцом не оспаривалось. Из материалов дела следует, что истец отсутствовал на работе по причине сдачи государственного экзамена в Финансовом университете при Правительстве Российской Федерации, где находился в период времени с 10 часов 00 минут до 14 часов 00 минут. Факт этот он указал в объяснительной, в суде же выяснилось, что должным образом о дате госэкзамена он работодателя не известил. Коллективный или трудовой договор, иной локальный акт ОАО "Вымпел-Коммуникации" не устанавливают льгот лицам, получающим второе высшее образование, о госэкзамене, который сдавал истец, в законе также на сей счет нет никаких указаний. Единственный способ несамовольно отсутствовать на рабочем месте в такой ситуации - взять отпуск без сохранения заработной платы на один день. Оба этих обстоятельства рассматриваются Мосгорсудом <2> в совокупности, и по их итогам прогул ввиду посещения госэкзамена признается прогулом без уважительной причины, а решение районного суда отменяется. Следует заметить, что Мосгорсуд пустился в толкования ст. 173 Трудового кодекса Российской Федерации, решив, что нормы статьи касаются первого высшего образования, в то время как статья текстуально касается заочного и очно-заочного образования, которое разделяет на программы, имеющие государственную аккредитацию и не имеющие ее. В таком контексте вывод Мосгорсуда представляется как минимум поводом для кассации, а как максимум - для обращения в Конституционный Суд.

--------------------------------

<2> Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу N 33-10409/2015. 

Моторист 4-го разряда ООО "Оренсах", находясь в конфликте с руководством компании, решил обратиться к юристу за консультацией. Консультацию можно было получить в рабочее время, поэтому он написал заявление на отпуск без сохранения заработной платы с 29 по 30 сентября, отдал заявление работодателю, расценил молчание в ответ как знак согласия и не появился на работе, после чего был "радостно" уволен за прогул. Стороны встретились в суде. Работодатель указал, что уход в отпуск был самовольным, поскольку в предоставлении отпуска было отказано. Самовольный уход в отпуск без сохранения заработной платы рассматривается как прогул без уважительных причин, так что судебная коллегия по гражданским делам Сахалинского областного суда оставила решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований работника о восстановлении на работе в силе <1>.

--------------------------------

<1> Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 11 июня 2015 г. по делу N 33-1197/2015. 

Сотрудникам ООО "ПСП "Завод ЖБИ" задерживали заработную плату. Один из сотрудников отправился на подработки, предварительно уведомив работодателя о том, что один рабочий день будет отсутствовать на рабочем месте, и попросил выделить ему отпуск "без содержания". За прогул этого дня его и уволили. Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда указала, что отсутствие на рабочем месте ввиду нахождения на подработках при неисполнении работодателем обязанности по оплате труда является уважительной причиной даже с учетом того, что заявление об отпуске "без содержания" не было принято работодателем <2>.

--------------------------------

<2> Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 по делу N 33-2977/2015. 

Вопросы увольнения сотрудника за появление его на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения мы не так давно разбирали. Собственно, в силе остаются два основных правила такого увольнения:

- медицинское подтверждение факта опьянения, с которым стало несколько легче, поскольку представители целого рядя профессий теперь должны проходить обследование у нарколога как периодически, так и внепланово, по направлению уполномоченного лица в случае, если есть основания полагать, что работник находится в наркотическом или токсическом опьянении. За уклонение от освидетельствования работнику грозит административная ответственность. С алкогольным опьянением ситуация не изменилась: работодатель может спокойно отстранять работника, которого подозревает в том, что он "под мухой", но обязать его пройти освидетельствование на алкогольное опьянение, не прибегая к помощи полиции, нельзя;

- факт появления сотрудника в состоянии опьянения на рабочем месте в рабочее время.

В любом случае о факте подозрения нахождения сотрудника в состоянии алкогольного опьянения составляется акт, в который включаются свидетельские показания. В случае если в компании есть врач, проводящий медосмотры, его заключение будет весомее свидетельских показаний, но, конечно же, не заменит заключения наркологического диспансера. Хорошей идеей будет, на наш взгляд, использовать медицинские рекомендации при описании состояния работника наподобие тех, что приводилось в Письме Минздрава России от 21.08.2003 N 2510/9468-03-32 "О предрейсовых медицинских осмотрах водителей транспортных средств" <1>. Чем подробнее и точнее будет акт, тем проще потом будет в суде защищать свою позицию.

--------------------------------

<1> Письмо Минздрава России от 21.08.2003 N 2510/9468-03-32 "О предрейсовых медицинских осмотрах водителей транспортных средств" // Новая аптека. 2004. N 7. 

Пример. Оператор газовой котельной и по совместительству сторож муниципального бюджетного образовательного учреждения "С" был уволен за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, с увольнением он не согласился и обратился в суд. Согласно акту о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 25 января 2013 г. истец в 7 часов 55 минут 25 января 2013 г. находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения: имел запах спирта изо рта, неуверенную, шатающуюся походку, несвязную речь; от дачи письменных объяснений и прохождения медицинского освидетельствования отказался. В соответствии с графиками работы в январе 2013 г. операторов газовой котельной и сторожей рабочим временем А., совмещавшего работу сторожа и оператора газовой котельной, являлся период с 8 часов 24 января 2013 г. до 8 часов 25 января 2013 г. Факт нахождения истца на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения подтвержден не только актом о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 25 января 2013 г., но и показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей Б., В., Е., Н., К., С., детализацией телефонных соединений от 25 января 2013 г., выданной ОАО "Р" 9 апреля 2013 г. N 46-25/058, что дает возможность судебной коллегии по гражданским делам Калужского областного суда прийти к выводу о законности увольнения истца по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и отклонить апелляцию истца <2>.

--------------------------------

<2> Определение Калужского областного суда от 27.06.2013 по делу N 33-1620/2013. 

Оператор ВЗУ 2 разряда на Белозерский участок ВКХ с. Пышлицы ОАО "Дмитровское" уволена за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии. В ходе судебного разбирательства установлено, что работодателем не был соблюден установленный законом порядок, что является существенным обстоятельством по данному делу, поскольку истица оспаривает факт нахождения на рабочем месте в нетрезвом состоянии 24.05.2010. При этом суд принял во внимание то обстоятельство, что в материалы дела были представлены два акта об установлении факта появления на рабочем месте истицы в состоянии алкогольного опьянения, и со ссылкой на ст. 67 ГПК РФ и показания свидетелей <...>, <...> пришел к выводу о том, что настоящие акты не являются допустимыми доказательствами. В рукописном варианте указано, что истица отказалась от ознакомления с актом и дачи объяснения, а акт об отказе работника от ознакомления с актом и дачи объяснения не составлен, машинописный акт был составлен 26.05.2010 в отсутствие истицы и свидетелей. Ввиду этого приказ об увольнении был признан незаконным, а работник решением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда был восстановлен на работе <1>.

--------------------------------

<1> Определение Московского областного суда от 02.09.2010 по делу N 33-17105. 

Медицинское заключение вообще составляется на основании довольно древнего документа - Методических указаний "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденных Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14, и требует соблюдения ряда условий: во-первых, инструментального подтверждения факта опьянения, во-вторых, выявления и верного описания признаков опьянения. 

Пример. Сотрудник ООО "Газпром добыча Уренгой" 30 декабря 2012 г. с 08.00 до 20.00 должен был исполнять свои обязанности по занимаемой должности. Согласно акту от 30 декабря 2012 г. N 18 в 9 часов он находился на работе на нефтепромысле N 2 с признаками алкогольного, наркотического опьянения, о чем свидетельствовали нарушение координации движения, бессвязная речь, отсутствие концентрации внимания, непонимание вопросов. Распоряжением начальника цеха нефтепромысла от 30 декабря 2012 г. N 2 сотрудник был отстранен от работы. Факт нахождения истца в период работы в состоянии наркотического опьянения, а равно совершения им дисциплинарного проступка, подтверждается актом ответчика от 30 декабря 2012 г. N 18; докладными и объяснительными записками начальника цеха нефтепромысла N 2 Т. от 30 декабря 2012 г.; объяснительными записками заместителя начальника НГДУ К.Ю., ведущего специалиста по кадрам К.И., начальника ПДС К.В., сменного мастера Ч.; протоколом медицинского освидетельствования от 30 декабря 2012 г. N 111; показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей Т., Ч.; объяснениями и.о. заведующей клинико-диагностической лабораторией химико-токсилогического отдела ГБУЗ ЯНАО "Новоуренгойский ПНД" С.Н.; а также пояснениями специалиста - врача психиатра-нарколога ГБУЗ ЯНАО "Новоуренгойский психоневрологический диспансер" С.В. В суде истец, пытаясь обжаловать приказ об увольнении, отрицал факт употребления наркотических средств. Но судебная коллегия Суда Ямало-Ненецкого автономного округа находит этот довод необоснованным, поскольку факт нахождения истца на работе в состоянии наркотического опьянения подтверждается приведенной совокупностью доказательств, из которых следует, что у истца имелись признаки наркотического опьянения, а именно: нарушение координации движения, бессвязная речь, отсутствие концентрации внимания. То обстоятельство, что в протоколе медицинского освидетельствования указанные признаки не были установлены, не свидетельствует о правильности выводов, изложенных в протоколе о нахождении истца в состоянии одурманивания, вызванного употреблением наркотических средств. Внешние признаки опьянения могли пропасть к моменту освидетельствования (оно происходило в полдень), в то время как анализ мочи истца и наличие в протоколе описанных вегето-сосудистых реакций никаких сомнений в факте употребления одурманивающих веществ не вызывают <1>. Увольнение было признано справедливым.

--------------------------------

<1> Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.10.2013 по делу N 33-2269/2013. 

Фельдшер ФКУЗ МСЧ-25 ФСИН России была уволена за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (распитие спиртных напитков). С увольнением не согласилась и обратилась в суд, настаивая, что принимала успокаивающий препарат. Факт нахождения истицы на работе 01.08.2014 в состоянии алкогольного опьянения установлен на основании протокола медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения от 01.08.2014, рапорта сотрудника управления собственной безопасности ГУФСИН России по ПК К. от 04.08.2014 о наличии у работника признаков алкогольного опьянения, а также объяснительной самого работника от 01.08.2014. Суд обратился к Методическим указаниям "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденным Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14, а также Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14. В них сказано, что врач при составлении заключения должен установить одно из следующих состояний: трезв, признаков употребления алкоголя нет; установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены; алкогольное опьянение; алкогольная кома; состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами; трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья (п. 13 Инструкции). Собственно, в протоколе был установлен факт употребления алкоголя, но не выявлены признаки опьянения. Вывод о наличии у работника признаков алкогольного опьянения согласно рапорту сотрудника УСБ сделан в связи с наличием характерного запаха алкоголя изо рта, неуверенной походки и раздражительности, что не может однозначно свидетельствовать о нахождении в состоянии опьянения. У истицы не было выявлено усиление вегетативно-сосудистых реакций, которое согласно приведенным выше указаниям в совокупности с указанными признаками входит в симптомокомплекс, необходимый для установления факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения. Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда сочла, что представленные в материалы дела доказательства в своей совокупности не позволяют сделать бесспорный вывод о нахождении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, а значит, увольнение не может быть признано законным <1>.

--------------------------------

<1> Определение Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу N 33-5668. 

Протокол освидетельствования будет действителен только в случае, если медицинская организация, его составившая, имела действующую лицензию на такие виды медицинской деятельности, а средства измерения были должным образом сертифицированы и проверены.

Увольнение в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Важными для увольнения сотрудника являются три момента:

- наличие допуска к сведениям, составляющим тайну, причем допуск этот должен быть необходим ввиду его трудовой функции, а перечень сведений, составляющих ту или иную охраняемую законом тайну, должным образом закреплен в локальных актах работодателя - таким образом доказывается обязанность работника хранить тайну;

- установленный в ходе внутреннего расследования или решения суда факт разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, что подразумевает вступившее в силу решение суда о привлечении разгласившего тайну лица к административной или уголовной ответственности;

- установленная связь между разглашением сведений и виной работника;

- соблюдение требований по закреплению в локальных актах работодателя перечня сведений, составляющих охраняемую тайну, и правил обращения с такими сведениями. 

Пример. Экономист по финансовой работе был уволен из ОАО "Газпром нефтехим Салават" по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Работник с увольнением не согласился и обратился в суд. В ОАО "Газпром нефтехим Салават" имелся должным образом утвержденный перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, и других сведений конфиденциального характера, а обязанность не разглашать конфиденциальные сведения была установлена договором о конфиденциальности между работником и работодателем, работник был ознакомлен с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну. Требования о неразглашении коммерческой тайны содержатся и в должностной инструкции истца. Из этого следует, что допуск к сведениям, составляющим коммерческую тайну, был оформлен верно и работник в силу своих трудовых обязанностей имел к таким сведениям доступ.

Истец выгрузил информацию из системы, сформировал отчет о расчетах, произведенных ответчиком и контрагентами. Сформированный отчет Емельянов М.М. сохранил на жестком диске своего рабочего компьютера в виде файлов в формате .xls. Указанный файл был передан истцом по электронной почте третьим лицам, затем они попали в свободный доступ в Интернет. Эти факты выяснила проверка работодателя.

Анализ выгруженной информации показал, что файл содержит сведения о выставленных требованиях и авансовых платежах, осуществляемых ОАО "Газпром нефтехим Салават", в отношении сервисной организации ООО "АНТ-Информ" за оказанные в течение 2011 г.:

- услуги по сервисному обслуживанию, ремонту и капитальному ремонту АСУ ТП и КИПиА;

- сервисные услуги по ИТ;

- иные услуги.

Эти сведения подпадают под п. 3.6 перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, и других сведений конфиденциального характера ОАО "Салаватнефтеоргсинтез", утвержденного приказом генерального директора ОАО "Салаватнефтеоргсинтез". Таким образом, истец разгласил сведения, составляющие коммерческую тайну, нарушил правила оформления документов, составляющих коммерческую тайну, с чем в общем-то согласился в объяснительной.

Основанием для применения в отношении Емельянова М.М. дисциплинарного взыскания и издания приказа об увольнении послужили служебная записка... года, заключение начальника отдела... от..., объяснительная записка Емельянова М.М.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан <1> пришла к выводу, что в ходе проведенной служебной проверки достоверно установлено, что Емельянов М.М., используя предоставленный ему в рамках должностных обязанностей доступ к информации, составляющей коммерческую тайну ОАО "Газпром нефтехим Салават", в нарушение нормативных актов ОАО "Газпром нефтехим Салават", регулирующих порядок обращения с информацией, составляющей коммерческую тайну, а также в нарушение своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и трудовым договором, передал указанную информацию третьим лицам, тем самым допустил дисциплинарный проступок - разглашение коммерческой тайны ОАО "Газпром нефтехим Салават" и работодатель имел право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

--------------------------------

<1> Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 23 августа 2012 г. // URL: https://rospravosudie.com/court-verxovnyj-sud-respubliki-bashkortostan-respublika-bashkortostan-s/act-106819750/. 

Суд также заметил, что данные обстоятельства подтверждаются материалами дела, объяснениями сторон, а также постановлением об отказе в возбуждении уголовного дела по результатам проверки по заявлению и.о. начальника управления корпоративной безопасности ОАО "Газпром нефтехим Салават" Макарова С.А. в отношении Емельянова М.М. 

В случае с увольнением по факту совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты (т.е. преступления, предусмотренного ст. 160 Уголовного кодекса РФ), умышленного его уничтожения или повреждения (преступление, предусмотренное ст. 167 Уголовного кодекса РФ), установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, все еще проще: увольнение производится на основании акта органа государственной власти в день вступления его в законную силу. Нельзя уволить работника за факт подозрения в хищении, за привлечение его в качестве подозреваемого и обвиняемого, нельзя уволить работника, в отношении которого прекращено уголовное дело по любым основаниям (в том числе по нереабилитирующим - ввиду истечения срока давности привлечения к уголовной или административной ответственности), - в этом случае он обратится в суд и будет восстановлен на прежнем месте работы. 

Пример. Так случилось с работником, которому сначала вменялось совершение преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 160 УК РФ (хищение чужого имущества, вверенного виновному, совершенное лицом с использованием своего служебного положения), а затем, после закрытия дела за отсутствием состава преступления, - совершение преступлений, предусмотренных ч. 3 ст. 30, ч. 3 ст. 159 УК РФ, - мошенничество, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, которое в суд не попало ввиду истечения срока давности. Работника все же уволили ввиду прекращения уголовного дела по нереабилитирующим основаниям, так как это, с точки зрения работодателя, не освобождает работника от ответственности, однако, по мнению Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края <1>, этот довод является необоснованным, поскольку для увольнения по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимым условием является наличие вступившего в законную силу приговора, устанавливающего вину работника в совершении преступления.

--------------------------------

<1> Решение Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 5 марта 2012 г. N 2-1554/2012. 

Еще одно основание для прекращения трудового договора по инициативе работодателя - наличие установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Здесь увольнение - мера ответственности за дисциплинарный проступок, установленный по результатам расследования несчастного случая (об этом мы подробно говорили в ноябрьском номере нашего журнала за 2014 г. <1>) или по результатам проверки соблюдения требований охраны труда. Фактически увольнение грозит за любые действия, прямо запрещенные правилами охраны труда при производстве тех или иных работ. Факт нарушения требований охраны труда должен ясно вытекать из решения комиссии и материалов расследования или проверки. Любые сомнения будут толковаться в пользу уволенного.

--------------------------------

<1> Шуйская К.Г. Несчастный случай на производстве: понятие и порядок расследования // Делопроизводство и кадры. 2014. N 11. 

Логично предположить, что, учитывая то, что за нарушение правил охраны труда наступает не только дисциплинарная, но и административная или даже уголовная ответственность, выбор меры дисциплинарного воздействия будет зависеть от административного или уголовного наказания.

Вернуться на предыдущую страницу