Готовиться надо лучше (Алистархов В.)

Трудовые взаимоотношения работника с работодателем складываются по-разному. Особенно рискуют материально ответственные работники. Если обнаруживается недостача, работодатель зачастую стремится обязать работника уплатить ее, а если тот отказывается - увольняет по статье. Однако порой желание вернуть деньги оборачивается для работодателя только дополнительными материальными потерями. Рассмотрим один из подобных случаев.

Требования работника

Работник не согласился со своим увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно которой он был уволен по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника.
Воспользовавшись помощью представителя, работник направил исковое заявление в Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга со следующими требованиями:
- о выдаче трудовой книжки;
- о взыскании недополученной части заработной платы;
- о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск;
- о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки;
- о взыскании компенсации за моральный вред.
В исковом заявлении работник указал, что решил уволиться в связи с постоянными задержками при выплате заработной платы.
Также работник указал на то, что в день увольнения работодатель не выдал ему трудовую книжку, зарплату за последний месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск.
По мнению работника и его представителя, работодатель причинил ему нравственные страдания, в том числе в связи с переживаниями работника о будущем своей семьи.
Дополнительно к вышеизложенным требованиям работник просил взыскать с работодателя расходы, понесенные на представителя, и расходы за нотариальную доверенность для представителя.
Работодатель не согласился с исковыми требованиями работника, указав на следующее.
Работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что работник не вышел на работу без уважительных причин и работодатель утратил доверие к работнику как к лицу, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности, то есть речь шла о недостаче.
Кроме того, работодатель указал, что по известным адресам работника были направлены уведомления о том, что работник должен забрать трудовую книжку в день увольнения, а также работнику была начислена зарплата за последний месяц работы и компенсация за неиспользованный отпуск.
Однако так как речь шла о недостаче, допущенной работником, то зарплата была начислена, но не выплачена. По мнению работодателя, работник вправе был в любое время прийти за зарплатой, но не пришел.
Соответственно работодатель просил суд отказать работнику в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Решение суда

По результатам рассмотрения искового заявления Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга удовлетворил следующие требования работника (решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 05.08.2015 по делу N 2-1929/2015).
1. Взыскал с работодателя недополученную работником заработную плату за последний месяц работы.
2. Взыскал с работодателя денежную сумму за неиспользованный работником отпуск.
3. Взыскал с работодателя компенсацию за задержку заработной платы и компенсацию за задержку выплат за неиспользованный отпуск.
4. Удовлетворил требования работника в части компенсации за моральный вред.
5. Взыскал с работодателя сумму, потраченную работником на услуги представителя, и сумму, потраченную на оплату нотариальной доверенности для представителя.
6. Взыскал с работодателя сумму государственной пошлины за рассмотрение трудового спора.
Работнику было отказано в удовлетворении требования о выдаче трудовой книжки и взыскании с работодателя компенсации за задержку трудовой книжки, а также отказано во взыскании утраченной зарплаты в связи с задержкой выдачи трудовой книжки.
Как следует из материалов гражданского дела, работник получил под расписку трудовую книжку от работодателя во время рассмотрения трудового спора, что исключает возможность удовлетворения исковых требований работника касательно выдачи ему трудовой книжки.
Более того, удовлетворению также не подлежат исковые требования работника в части взыскания соответствующей компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, так как работодатель заблаговременно направил работнику уведомления о необходимости для работника получить трудовую книжку.
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ работодатель не несет ответственности за то, что не выдал работнику трудовую книжку, если работодатель направил уведомление работнику о необходимости явиться за ней.
Также суд отказал работнику в требовании в части взыскания с работодателя утраченного заработка в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, так как работодатель направил соответствующие уведомления и не нарушил правила выдачи трудовых книжек.
Таким образом, Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга правомерно отказал работнику в удовлетворении части исковых требований.
В то же время суд удовлетворил требования работника в части довзыскания заработной платы с работодателя, так как согласно ст. 21 ТК РФ работник вправе получить заработную плату своевременно и в полном объеме.
С расчетом задолженности заработной платы, представленным работником, суд согласился, отвергнув иной расчет, представленный работодателем. Представленные в суд материалы подтверждают правильность задолженности по зарплате, которую определил работник.
В обоснование своих доводов суд сослался на ст. 1 Конвенции относительно защиты заработной платы от 01.07.1949 N 95, которая применяется ко всем работникам без исключения.
Довод работодателя о пропуске работником трехмесячного срока на обращение в суд также отвергнут судом на основании п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, так как, по мнению суда, зарплата была начислена работодателем, но не выплачена, что указывает на отсутствие пропуска трехмесячного срока на обращение в суд.
Согласно разъяснениям из Постановления N 2, если заработная плата начислена, но не выплачена, нарушение трудовых прав необходимо признать длящимся, то есть срок на обращение в суд не пропущен.
Суд признал, что начисление заработной платы не является ее выплатой и нарушает трудовые права работника.
Суд взыскал с работодателя в пользу работника денежные средства за неиспользованные работником отпуска во время работы.
В обоснование своего решения суд привел ст. 127 ТК РФ, в соответствии с которой компенсация должна быть выплачена однозначно. Факт того, что работодатель не смог представить в суд каких-либо доказательств о выплате работнику соответствующих компенсаций за отпуск, является доказательством нарушения трудовых прав работника.
Взыскивая денежные средства в пользу работника за моральный вред, суд сослался на ст. 237 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 20.12.1994 N 10.
При этом суд указал, что моральный вред работнику был нанесен и работник испытал нравственные страдания в связи с задержкой заработной платы и невыплатой компенсации за неиспользованные отпуска.
Расходы работника на представителя и возмещение работнику расходов на нотариальную доверенность для представителя возмещены за счет работодателя на основании ст. ст. 3, 94, 98, 100 ГПК РФ.
В подтверждение указанных расходов в материалах дела находится оригинал доверенности на представителя, а также договор между работником и его представителем о предоставлении юридических услуг.
Взыскивая с работодателя государственную пошлину за рассмотрение трудового спора, суд сослался на ст. 393 ТК РФ, согласно которой работники освобождаются от госпошлины при рассмотрении трудового спора, и на ст. 103 ГПК РФ, согласно которой госпошлина взыскивается с ответчика, если истец освобожден от уплаты госпошлины.

Выводы и рекомендации

Как следует из судебного решения, позиция работодателя была изначально проигрышной, так как суд считает, и не безосновательно, что начисление заработной платы работнику - это еще не ее выплата.
Ссылки работодателя на то, что заработная была начислена, но не выплачена в связи с недостачей, являются несостоятельными, так как законодательство, в том числе международное, гласит, что зарплата должна быть выплачена вовремя и в полном объеме.
Факт недостачи и ее взыскание - это уже второе направление деятельности, которое работодателю можно было рассматривать как принудительную меру в отношении работника.
Кроме того, вышеприведенная судебная практика показала, что работодателю необходимо представить в суд доказательства выплаты работнику компенсации за неиспользованный отпуск. В противном случае суд, не задумываясь, удовлетворит требование работника о компенсации за неиспользованный отпуск.
В результате слабой проработки процедуры увольнения работника с работодателя в судебном порядке дополнительно взыскали государственную пошлину, представительские услуги и расходы работника на оформление доверенности.
И это несмотря на то, что изначально именно работодатель выглядел пострадавшим, так как у работника была недостача, и именно работодатель начал процедуру увольнения работника по статье.
Впрочем, в суде не оспаривался сам факт увольнения, а только обстоятельства увольнения, в результате чего работнику удалось доказать свою правоту по ряду вопросов, в том числе вернуть затраченные денежные средства на представителя и на оформление доверенности, а это немалые деньги.
Работодатель, который собирается увольнять работника по статье, если у последнего есть недостача, как минимум должен иметь в штате грамотного кадровика или юриста.
Речь не идет о качественном сопровождении судебного процесса, хотя и это важно. Речь идет о том, что до момента принятия решения об увольнении специалистами должны быть просчитаны все варианты развития событий.
В том числе необходимо обратиться к судебной практике, которая позволит избежать многих ошибок.
В данном конкретном случае остается совершенно непонятным, почему специалисты работодателя не изучили Постановление N 2, согласно которому начисление зарплаты - это длящееся нарушение трудовых прав, так как начисление не является выплатой зарплаты.
Принимая решение об увольнении работника, работодатель должен предполагать, что в будущем могут быть судебные тяжбы. Значит, необходимо иметь на руках документальные доказательства своей правовой позиции.
Это касается и доказательств выплаты работнику компенсации за неиспользованный отпуск.
В рассматриваемом примере работодатель такими доказательствами не запасся, что привело к отрицательному судебному решению для работодателя.
Можно рекомендовать работодателю, помимо принятия скоропалительных решений об увольнении работника и невыплате заработной платы и других положенных компенсаций, для начала попробовать разрешить спор с работником в добровольном порядке.
Если брать вышеизложенный пример, то у работодателя до увольнения работника по статье на руках были все карты, так как факт возможного увольнения по статье действует на работников отрезвляюще.
Следует отметить действия работника при защите своих прав. Работник не поскупился и оплатил юридические услуги представителя, что незамедлительно сказалось на конечном результате.
Работник не только восстановил свои права на зарплату и другие компенсации, но и возместил расходы на представителя за счет бывшего работодателя.
Очевидно, что грамотная юридическая помощь не бывает бесплатна, но она стоит того.