Месть соискателей (Владимирская А.)

Все чаще компании сталкиваются с таким неприятным явлением, как "вендетта" соискателей. Мстят несостоявшиеся сотрудники изощренно. Как работодателю защититься от таких действий? Алена Владимирская, хедхантер и создатель курсов "Антирабство", готова дать несколько советов.

Месть кандидата за отказ от позиции - явление вовсе не уникальное. У всякого, кто занимается рекрутингом, есть с десяток таких примеров. Некоторые "вендетты" попроще, некоторые более изощренные - чем круче кандидат, тем больше интересных способов отомстить он может придумать. Бывает всякое: одни могут "слить" закрытую информацию, другие болельщиков с битами обещают привести в офис, третьи прокуратурой угрожают, не говоря уже про бесконечные письма и звонки.
Чаще мстят именно хантерам, ведь общаются кандидаты именно с нами. И с ножами бросаются, и на входных дверях оскорбления пишут, и даже доносы в ФСБ строчат. Бывают случаи и более изощренной мести: не прошедший собеседование кандидат заказал спам-атаку на телефон, когда в течение нескольких суток на аппарат поступали звонки каждые 3 секунды.
Не забывают кандидаты писать плохие отзывы о компании на Glassdoor (это вариант для более продвинутых) или на рекрутинговых форумах местных job-сайтов. Они жалуются в трудовую инспекцию о нарушении их прав на собеседовании, после чего всегда случается долгая и затянутая проверка. Несколько раз несостоявшиеся работники пытались пробиться в офис и, видимо, расправиться с девочками-рекрутерами, которые их "собеседовали". Они пишут в ФСБ, президиумы всех советов и лично Президенту РФ Владимиру Путину. Ну и в социальных сетях обливают грязью, привлекая всех своих друзей, знакомых и незнакомых.

Защита от нападения

Что можно посоветовать тем работодателям, кто хочет оградить себя от "вендетты"?
Сразу оговорюсь, не стоит надеяться, что удастся полностью избежать неадекватных соискателей. Чем интереснее вакансия, тем больше на нее придет "сумасшедших". К счастью, большую часть из них можно отсеять на этапе резюме. Количество неадекватных людей всегда 1 - 2 процента от общего числа кандидатов. Осенью и весной больше, в пик кризиса их количество обычно увеличивается - кредиты, ипотеки, дети и другие обстоятельства провоцируют людей совершать отчаянные поступки.

Примечание. В течение 7 дней работодатель должен в письменной форме сообщить соискателю причины отказа в приеме на работу, если кандидат об этом просит.

Есть несколько вещей, которые можно сделать, чтобы отсеять какое-то количество сумасшедших и уменьшить шансы получить "сюрприз".
Во-первых, нельзя забывать давать feedback: огромное количество негатива скапливается от кандидатов, которые не получили никакого ответа на свое резюме или собеседование. Да, не всегда есть возможность отвечать каждому соискателю, но для этого есть автоматические письма и стандартные вежливые ответы. Хотите улучшить свой HR-бренд - настройте автоматический ответ на письма с резюме, которые лежат без ответа больше двух недель. Лучше пусть кандидат узнает точно, что он вам сейчас не нужен, чем будет злиться в неведении.
Во-вторых, не устраивайте сюрпризы. Если вы принимаете в отношении кандидата неприятное для него решение, покажите, что вам это тоже не нравится, но иначе никак. При отказе советую указывать на факты: много подходящих кандидатов во время кризиса, низкий KPI, несоответствие требованиям компании. Чтобы соискатель понял, что есть объективные факторы, почему он не подходит, и что дело не в дискриминации или личной неприязни.
В-третьих, не лишним будет изучить страницы кандидатов в социальных сетях. Иногда так можно отсеять неадекватных людей еще до общения в скайпе или очного собеседования. Но нужно смотреть именно на общую адекватность, а не отсеивать человека из-за фотографий с вечеринок или каких-то не понравившихся HR-у постов про личную жизнь соискателя.
В-четвертых, советую запрашивать рекомендации с прошлого места работы. Необходимо посмотреть, есть ли у кандидата на LinkedIn или в Facebook знакомые люди - спросите, как они оценивают опыт сотрудничества.
В-пятых, если кандидат обманывает в резюме или на собеседовании - с ним нужно сразу прощаться и как можно скорее. У каждого хантера есть черный список соискателей. Однажды попавшись на вранье или накинувшись на HR с кулаками, человек вряд ли когда-нибудь попадет на собеседование в приличное место, тем более на руководящую должность.
И в заключение: лучше искать сотрудников через проверенные ресурсы. Можно также попросить в соцсетях помощи профессионалов. Если есть ресурсы, можно пообещать вознаграждение за хорошую рекомендацию (это касается прежде всего кандидатов на руководящие посты). Удачного вам найма! И побольше нормальных, скучных кандидатов, общение с которыми не превратится в корпоративный фольклор.