Последние новости:

Все статьи Иные вопросы Учет мнения представителя работников (Вишнепольская И.)

Трудовое законодательство в некоторых случаях требует согласовывать действия работодателей с выборными органами первичных профсоюзных организаций, а также с другими представительными органами. Давайте разберемся, каков порядок согласования, когда он требуется, а когда можно лишь учесть мнение этих органов.

 

Кто представляет интересы работников 

В ТК РФ содержится немало упоминаний о том, что некоторые действия работодателей необходимо согласовывать с представительными органами (при их наличии). Причем говорится там не только о первичной профсоюзной организации, но и о непрофсоюзных органах, представляющих интересы работников. Важно определиться с принципиальной разницей между используемыми понятиями.

 

Профсоюз или представительный орган 

Отметим, что в ряде статей ТК РФ в процедуре принятия работодателем решения или издания внутреннего документа предусмотрено участие не "выборного органа первичной профсоюзной организации", а "представительного органа работников" (см. таблицу, где перечислены ситуации, в которых ТК РФ указана необходимость учитывать мнение профсоюзного и иного представительного органа). Согласно ч. 1 ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации (далее - ППО) или ни одна из имеющихся ППО не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ (речь идет о ч. 2 ст. 30 ТК РФ), представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

 

Таблица. Случаи, при которых в ТК РФ указана необходимость учитывать мнение выборного органа ППО или иного представительного органа 

Статья ТК РФ, где упоминается о необходимости обращения работодателя в представительный орган работников	Описание ситуации
1	2
Статья 74 "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда" ТК РФ	Речь идет об изменении работодателем условий трудового договора по следующим причинам: в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства и пр.). В том случае, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке ст. 372 ТК РФ) вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации
Статья 82 "Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя" ТК РФ	При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу ППО не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа ППО (в порядке ст. 373 ТК РФ)
Статья 99 "Сверхурочная работа" ТК РФ	Речь идет о случаях, когда работодатель может без согласия работника привлечь его к выполнению сверхурочных работ: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, эпидемий или эпизоотий) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Привлечение работника к сверхурочным работам без его согласия допускается и в других случаях. Но в этих иных ситуациях необходимо учитывать мнение выборного органа ППО
Статья 101 "Ненормированный рабочий день" ТК РФ	В случае если перечень должностей работников, для которых устанавливается ненормированный рабочий день, устанавливается в ЛНА, такой акт принимается с учетом мнения представительного органа работников
Статья 103 "Сменная работа" ТК РФ	При установлении графика сменности учитывается мнение представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ
Статья 105 "Разделение рабочего дня на части" ТК РФ	В некоторых случаях при особом характере труда или при неравномерной интенсивности работы допускается разделение рабочего дня на части. Такая возможность должна быть установлена в ЛНА, который в этой ситуации принимается с учетом мнения выборного органа ППО. Таким образом, профсоюзный орган выражает свое мнение не напрямую каждый раз при установлении конкретному сотруднику разделенного рабочего дня, а посредством участия в принятии ЛНА, содержащего положения о разделенном рабочем дне
Статья 112 "Нерабочие праздничные дни" ТК РФ	Речь идет об особенностях оплаты труда работников, у которых оплата труда не является фиксированной. Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты такого вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом. Любой из этих документов принимается с учетом мнения выборного органа ППО. Отметим, что размер и порядок таких выплат наряду с коллективным договором и/или ЛНА могут фиксироваться и трудовым договором
Статья 113 "Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни" ТК РФ	Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного либо муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, эпидемий или эпизоотий) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В прочих ситуациях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа ППО. То есть необходимо выполнение одновременно двух условий для привлечения работника к работе: согласие работника и учет мнения названного органа
Статья 116 "Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска" ТК РФ	Речь идет о возможности установления работодателем дополнительных оплачиваемых отпусков. Эти отпуска устанавливаются в ЛНА, который принимается с учетом мнения выборного органа ППО
Статья 123 "Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков" ТК РФ	При составлении и утверждении графика отпусков работодателю следует учитывать мнение выборного органа ППО
Статья 135 "Установление заработной платы" ТК РФ	ЛНА, устанавливающий систему оплаты труда, принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников
Статья 136 "Порядок, место и сроки выплаты заработной платы" ТК РФ	Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ
Статья 144 "Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений" ТК РФ	Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в том числе с учетом мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей
Статья 147 "Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда" ТК РФ	Размеры повышения оплаты труда таким работникам устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ либо коллективным договором, трудовым договором
Статья 153 "Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни" ТК РФ	Размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, ЛНА, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором
Статья 154 "Оплата труда в ночное время" ТК РФ	Размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, ЛНА, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором
Статья 159 "Общие положения" (о нормировании труда) ТК РФ	Системы нормирования труда определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаются коллективным договором
Статья 162 "Введение, замена и пересмотр норм труда" ТК РФ	ЛНА, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников
Статья 180 "Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации" ТК РФ	Нормы данной статьи, содержащие положения о профсоюзах, перекликаются со ст. 82 ТК РФ, где идет речь о необходимости предупреждать выборный орган ППО о сокращениях численности, штата, влекущих массовые увольнения. Так, в соответствии со ст. 180 ТК РФ при угрозе массовых увольнений работодатель должен учесть мнение выборного органа ППО при принятии необходимых в таких случаях мер, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором
Статья 190 "Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка" ТК РФ	Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ
Статья 193 "Порядок применения дисциплинарных взысканий"ТК РФ	Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников
Статья 196 "Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников" ТК РФ	Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ
Статья 212 "Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда" ТК РФ	Во исполнение данной обязанности работодатель должен обеспечить разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников. При этом надлежит учесть мнение выборного органа ППО или иного уполномоченного работниками органа в порядке ст. 372 ТК РФ
Статья 221 "Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты" ТК РФ	Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа ППО или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения
Статья 297 "Общие положения о работе вахтовым методом" ТК РФ	Вахтовый метод работы имеет свою специфику, поэтому законодатель уделяет большое внимание мнению профсоюза при его применении. Так, порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа ППО в порядке ст. 372 ТК РФ
Статья 299 "Продолжительность вахты" ТК РФ	Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа ППО в порядке ст. 372 ТК РФ
Статья 301 "Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом" ТК РФ	Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа ППО в порядке ст. 372 ТК РФ
Статья 302 "Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом" ТК РФ	Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у работодателей, не являющихся государственными и муниципальными органами власти, устанавливаются коллективным договором, ЛНА, принимаемыми с учетом мнения выборного органа ППО, а также в трудовом договоре
Статья 325 "Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно" ТК РФ	Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно у работодателей, не являющихся государственными и муниципальными органами власти, устанавливаются коллективными договорами, ЛНА, принимаемыми с учетом мнения выборных органов ППО, а также в трудовом договоре
Статья 326 "Компенсации расходов, связанных с переездом" ТК РФ	Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, заключившим трудовые договоры о работе с работодателями, не являющимися государственными и муниципальными органами власти, а также работникам этих работодателей устанавливаются коллективными договорами, ЛНА, принимаемыми с учетом мнения выборных органов ППО, а также в трудовом договоре
Статья 348.1 "Общие положения" (о регулировании труда спортсменов и тренеров) ТК РФ	Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров устанавливаются как на уровне трудового законодательства, так и ЛНА, принимаемыми работодателями в соответствии с требованиями ст. 8 ТК РФ, с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения выборного органа ППО

Позиция законодателя, когда в одних случаях <1> необходимо учитывать мнение представительного органа работников, а в других <2> - профсоюзного органа, выглядит не совсем логичной. Что делать, если в организации нет первичной профсоюзной организации, но есть представительный орган работников? Необходимо ли в отношении данного представительного органа применять те положения ТК РФ, где идет речь о профсоюзном органе? Здесь следует исходить из принципа равенства представительных органов, понимая "представительный орган" в широком смысле - это и профсоюзный орган (ст. 30 ТК РФ), и иной представительный орган, упомянутый в ст. 31 ТК РФ. В подтверждение данной позиции приведем определение представителей работников, данное в ст. 29 ТК РФ: представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ. Следует исходить из того, что представители работников, входящие в выборный орган ППО либо иной представительный орган, обладают равными правами по представлению интересов работников в рамках конкретного предприятия.

--------------------------------

<1> Статья 101 ТК РФ - при установлении перечня должностей с ненормированным рабочим днем, ст. 103 ТК РФ - при составлении графика сменности.

<2> Статья 105 ТК РФ - при разделении рабочего дня на части, ст. 123 ТК РФ - в случае утверждения графика отпусков. 

Таким образом, в каждом конкретном случае необходимо сверяться с нормами ТК РФ и уточнять, требует процедура принятия решения (документа) участия выборного органа ППО или при отсутствии последнего и при наличии иного представительного органа на предприятии - привлечения этого представительного органа <3>. Так, например, в силу ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии). Соответственно, необходимо учитывать мнение того представительного органа, который имеется на предприятии: выборного профсоюзного или иного представительного органа.

--------------------------------

<3> Обратите внимание: далее в статье мы будем при необходимости толковать понятие "представительный орган" расширительно и взаимозаменяюще: и выборный профсоюзный, и иной представительный орган, которые обладают равными правами на учет их мнения. Соответственно, в любой ситуации, где упомянута необходимость учета мнения (либо выборного органа ППО, либо иного представительного органа), необходимо учитывать мнение того органа, который по факту в наличии на предприятии. Например, если в статье сказано об учете мнения выборного органа ППО, а в компании его нет, но есть иной представительный орган, вот его мнение и учитываем. 

Обратимся к ст. 82 ТК РФ, в соответствии с которой в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, обязательно участие выборного органа ППО. Полагаем, что в ситуации сокращения или увольнения по виновным основаниям необходимо взаимодействовать с непрофсоюзным представительным органом в том же порядке, что и с выборным органом ППО. Иначе сотрудники могут оспорить принятые решения о сокращении работников или увольнении членов представительного органа именно на том основании, что права выборного профсоюзного и иного представительного органа следует полагать равными. "Обязательное" участие выборного органа ППО относится не к тому, что именно данный орган должен участвовать в процедуре сокращения или увольнения, а что обязательно в соответствующих ситуациях его уведомить и/или учесть мнение - либо выборного органа ППО при его наличии, либо иного представительного органа работников.

Вместе с тем ст. 374 "Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы" ТК РФ следует применять в отношении конкретно упомянутых в ней категорий работников. Такую логику следует обосновать тем, что в указанной норме речь идет о руководителях вышестоящих (над ППО) профсоюзных органов. А на этом уровне представление интересов работников осуществляется только профсоюзами. Иной представительный орган работников по смыслу ст. 31 ТК РФ может быть лишь у конкретного работодателя - как альтернатива ППО.

Итак, при рассмотрении порядка учета мнения выборного органа ППО будем иметь в виду, что данный порядок применим и к иному представительному органу работников, если он существует на предприятии. А равным образом и наоборот: если в статье ТК РФ упомянута необходимость учесть мнение представительного органа, следует иметь в виду, что это относится и к выборному профсоюзному органу на предприятии, если он имеется. Кстати говоря, в некоторых статьях ТК РФ (ст. ст. 212, 221) указано, что необходимо учесть мнение выборного органа ППО либо иного представительного органа работников.

Теоретически может сложиться и такая ситуация, когда на предприятии существует и выборный орган ППО, и иной, непрофсоюзный, представительный орган работников, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 31 ТК РФ наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий. Соответственно, свои решения работодатель должен будет координировать с обоими этими органами в зависимости от того, какое решение и в отношении каких работников принимается.

 

Профсоюз и ППО 

Теперь рассмотрим понятия, которые раскрыты в Федеральном законе от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (далее - Закон о профсоюзах). Итак, профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ч. 1 ст. 2 Закона о профсоюзах). Первичная профсоюзная организация (ППО) - это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя - индивидуального предпринимателя. Она действует либо на основании собственного устава, либо на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза. В структуре ППО могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза (ст. 3 Закона о профсоюзах).

Другими словами, территориальный, межрегиональный, общероссийский или отраслевой профсоюз может объединять работников различных организаций, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, а ППО, как правило, состоит из членов профсоюза, работающих в одной и той же организации. Собственно, эти члены профсоюза, трудящиеся в одной и той же организации или в одном ее подразделении, и составляют ППО, которая непосредственно вступает в отношения с тем работодателем, у которого трудятся члены ППО. Мнение выборного органа этой организации при ее наличии на предприятии и следует учитывать в случаях, указанных в ТК РФ.

Может сложиться такая ситуация, когда один или несколько работников являются членами какого-либо профсоюза, но на предприятии, где они трудятся, отсутствует ППО. Следовательно, в данном случае нет и субъекта для обсуждения вопросов, при принятии решения по которым учитывается мнение выборного органа ППО.

Зачастую на практике возникает и другая проблема: как выяснить членство работника в профсоюзе? Например, сделать это необходимо в случае увольнения члена профессионального союза (ст. 373 ТК РФ). Тут есть сложность, связанная с тем, что в п. 5 ст. 86 ТК РФ установлено следующее обязательное правило: работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Ссылки на конкретные статьи ТК РФ, где были бы указаны подобные случаи, отсутствуют, но можно предположить, что это ситуация, когда применяется ст. 373 "Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя" ТК РФ. Таким образом, если по инициативе работодателя увольняется работник и при этом в компании функционирует ППО, необходимо обратиться как к работнику, так и в организацию с запросом сведений о членстве увольняемого в профессиональном союзе. В том случае, если работодатель этого не сделал, суд впоследствии может признать процедуру увольнения несоблюденной. 

Судебная практика. Такая точка зрения подтверждается, например, в Апелляционном определении СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 12.05.2014 по делу N 33-3662, А-09: "...если эти сведения необходимы для соблюдения прав и гарантий членов профсоюза (например, когда запрашивается мотивированное мнение при увольнении работника), что прямо предусмотрено ст. ст. 82, 373 ТК РФ при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на работодателя возложена обязанность по выяснению этих обстоятельств".

 

Порядок учета мнения 

В ТК РФ предусмотрены следующие ситуации, когда необходим учет мнения выборного органа ППО (профсоюзного органа):

1) при принятии локальных нормативных актов (далее - ЛНА) в порядке ст. 372 ТК РФ, а также при принятии иных документов и/или решений работодателя, в отношении которых в ТК РФ установлена необходимость применения ст. 372 ТК РФ (например, при составлении графика отпусков - ст. 123 ТК РФ, введении режима неполного рабочего дня - ст. 74 ТК РФ);

2) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работником, являющимся членом профсоюза (ст. 373 ТК РФ);

3) во всех остальных ситуациях, упомянутых в ТК РФ (например, привлечение работника к сверхурочной работе в случаях, не указанных в ТК РФ, - ст. 99 ТК РФ).

Рассмотрим первые две ситуации, для каждой из которых предусмотрена своя процедура учета мнения выборного органа ППО.

 

...при принятии локальных нормативных актов 

Процедура установлена ст. 372 ТК РФ и состоит из следующих этапов:

1) проект ЛНА и его обоснование следует направить в выборный орган ППО, представляющий интересы всех или большинства работников;

2) данный орган обязан рассмотреть проекты документов и дать по ним мотивированное письменное заключение. Срок - 5 рабочих дней с момента получения документов;

3) если заключение не содержит согласия с проектом ЛНА или содержит замечания по доработкам, работодатель либо соглашается с мнением выборного органа ППО и принимает ЛНА в предложенной им редакции, либо в течение 3 дней с момента получения соответствующего мнения проводит с ним консультации;

4) если согласие не достигнуто, составляется протокол разногласий и работодатель имеет право принять ЛНА;

5) после принятия ЛНА вопреки мнению выборного органа ППО последний может:

- обжаловать ЛНА в суд или инспекцию по труду (далее - ГИТ),

- инициировать процедуру коллективного трудового спора;

6) в случае обращения профсоюзного органа в ГИТ с жалобой на ЛНА инспекция обязана в течение одного месяца провести проверку и при выявлении нарушений выдать работодателю предписание о его отмене.

 

...при расторжении трудового договора по инициативе работодателя 

Данный порядок (ст. 373 ТК РФ) применяется при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, и включает следующие этапы:

1) работодатель направляет в выборный орган ППО проект приказа об увольнении и документы-основания;

2) выборный орган ППО рассматривает их в течение семи рабочих дней с момента получения и дает письменное мотивированное заключение. Если же заключение дано позже, работодатель не обязан его учитывать;

3) по итогам рассмотрения документов выборный орган ППО может согласиться с предстоящим увольнением работника либо выразить свое несогласие. В случае несогласия с увольнением выборный орган ППО и работодатель обязаны провести консультации по данному вопросу в течение 3 дней;

4) если по прошествии 10 рабочих дней со дня направления документов об увольнении в выборный орган ППО согласие между работодателем и указанным органом не достигнуто, работодатель имеет право принять решение без учета его мнения. Выборный орган ППО в этом случае имеет право обжаловать приказ об увольнении в ГИТ;

5) если выборный орган ППО обжаловал в ГИТ противоречащий его мнению приказ об увольнении члена профсоюза, инспекция обязана провести проверку по данному вопросу в течение 10 дней с момента поступления жалобы. В случае выявления неправомерности приказа об увольнении ГИТ выдает предписание о его отмене.

 

...в иных случаях 

Рассмотрим теперь учет мнения выборного органа ППО в иных случаях, не относящихся к ст. ст. 372 и 373 ТК РФ, но упомянутых в ТК РФ. Например, есть необходимость привлечь работника к сверхурочной работе в случаях, не указанных в ТК (ст. 99 ТК РФ), или привлечь работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни помимо тех случаев, которые указаны в ст. 113 ТК РФ. При этом нужно учесть мнение профсоюзного органа.

Следует отметить, что любое из этих действий оформляется соответствующим документом. Вопрос в том, какой это будет документ. Если, например, все дополнительные случаи привлечения работника к сверхурочной работе перечислены в ЛНА, то этот акт необходимо согласовывать с выборным органом ППО в порядке ст. 372 ТК РФ.

Если же случаи дополнительного привлечения работника к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ), привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ) происходят эпизодически, они могут оформляться приказом в отношении конкретных работников.

Возникает вопрос, в какой форме учитывать мнение выборного органа ППО, поскольку ст. ст. 372 и 373 ТК РФ тут уже не подходят. Можно, конечно, к такого рода приказам, так же как и к ЛНА, применять ст. 372 ТК РФ. Однако данная норма предусматривает достаточно затратную организационно и по времени процедуру, а привлекать работников к сверхурочной работе или работе в нерабочие праздничные дни требуется все же оперативно. В данной ситуации можно рекомендовать, например, следующий вариант. Проект приказа о привлечении работников к работе направляется в выборный орган ППО с сопроводительным письмом, в котором указано следующее: "Просим рассмотреть проект приказа о привлечении работников к сверхурочной работе в связи с... и выразить свое мотивированное мнение относительно проекта приказа не позднее (указывается дата)".

Поскольку каких-то конкретных сроков учета мнения профсоюзного органа в случаях, не подпадающих под регулирование ст. ст. 372, 373 ТК РФ, не установлено, можно эти сроки указывать исходя из конкретной обстановки. Если выборный орган ППО в указанный срок свое мотивированное мнение не представит, работодатель издает приказ по своему усмотрению. Если даже выборный орган ППО мотивированно не согласится с проектом приказа, работодатель все равно имеет право его принять, но тут по аналогии со ст. ст. 372, 373 ТК РФ возникает перспектива обращения выборного органа ППО в ГИТ.

 

Получение согласия и учет мнения вышестоящего профсоюзного органа 

Необходимо выделить ситуации, когда нужно взаимодействовать не с выборным органом ППО, а с вышестоящими профсоюзными органами (ст. 374 ТК РФ). И уже не только в форме учета мнения, но и в форме получения согласия на увольнение работников.

Нормы упомянутой статьи действуют в отношении следующих категорий работников, не освобожденных от основной работы:

- руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов ППО;

- руководителей выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним).

При увольнении данных работников по основаниям, предусмотренным п. п. 2 (сокращение численности или штата) и 3 (несоответствие занимаемой должности) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусмотрено получение согласия вышестоящего профсоюзного органа по следующей процедуре:

1) проект приказа об увольнении и копии документов, обосновывающих увольнение, направляются в профсоюзный орган;

2) профсоюзный орган в течение 7 дней рассматривает документы и выражает в адрес работодателя в письменной форме свое решение о согласии либо несогласии с увольнением работника. Он может и вовсе не озвучить никакого мнения по данному вопросу;

3) работодатель может произвести увольнение в следующих случаях: мнение профсоюзного органа не представлено в срок либо он выразил свое согласие на увольнение работника;

4) если профсоюзный орган принял решение о несогласии с увольнением, сотрудник уволен быть не может;

5) даже если работник был уволен с соблюдением процедуры, он имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Возникает вопрос: что делать работодателю, если профсоюзный орган не дал своего согласия на увольнение? По данному вопросу имеется позиция Конституционного Суда Российской Федерации. 

Судебная практика. В Определении от 04.12.2003 N 421-О КС РФ указал, что ч. 1 ст. 374 ТК РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, без получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (п. 2). В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа дать согласие на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний имеет право издать приказ об увольнении (п. 3). 

Таким образом, вопрос об обоснованности несогласия профсоюзного органа с увольнением работника передается на разрешение суда.

Получение мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа при увольнении профсоюзных руководителей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин) производится по процедуре, аналогичной по срокам и порядку той, что предусмотрена в ст. 373 ТК РФ в отношении работников, состоящих в первичной профсоюзной организации.

 

Уведомление ППО 

Когда достаточно лишь уведомить первичную профсоюзную организацию?

Такой случай в ТК РФ предусмотрен в ст. 82 ТК РФ - при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу ППО не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Мотивированное мнение выборного органа ППО в данной ситуации не требуется. Однако, как указано в ч. 2 ст. 82 ТК РФ, если под сокращение попадают члены профсоюза, необходимо учитывать мнение выборного органа ППО в порядке ст. 373 ТК РФ.

Вернуться на предыдущую страницу