Алкогольное опьянение и технологии борьбы (Носкова Е.)

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим.

На практике часто встречаются случаи, при которых работник, приходя на работу, находится в состоянии опьянения, что является дисциплинарным проступком, влекущим за собой, в частности, увольнение.
При этом работодатель и работник должны знать особенности увольнения по указанному основанию.
Это связано с возможностью возникновения споров между сторонами в результате такого увольнения.
В данной статье мы рассмотрим вопросы, связанные с надлежащим удостоверением факта опьянения, а также некоторые случаи, когда работник находится в состоянии опьянения при направлении в командировку или на работу вахтовым методом.
При рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, необходимо отметить, что на основании подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, которые в рабочее время находились в состоянии опьянения в месте выполнения своих трудовых обязанностей или на территории организации, где ему поручено осуществлять трудовую деятельность. Данный вывод следует из анализа п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
При этом состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими доказательствами, которые должны быть оценены судом.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает перечень доказательств, подтверждающих факт нахождения работника в состоянии опьянения.
Но, как указано в Апелляционном определении Тамбовского областного суда от 14.01.2015 по делу N 33-103, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям наблюдавшими работника людьми, не являющимися специалистами в таком доказывании, и может подтверждаться любыми достоверными доказательствами. Это вытекает из ст. ст. 55, 59 - 60, 67 ГПК РФ: устными (показаниями свидетелей) и письменными (актами о появлении работника на работе в состоянии опьянения, актами об отстранении работника от работы в связи с подобным появлением, докладными, служебными записками и т.п.) (Определение Верховного суда Республики Хакасия от 07.07.2011 по делу N 33-15132011).
Соответственно, к данным доказательствам может относиться документ, подтверждающий медицинское освидетельствование или отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования.
При этом при проведении медицинского освидетельствования у медицинской организации может отсутствовать соответствующая лицензия. Протокол медицинского освидетельствования будет являться надлежащим.
Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14, не содержит требования о наличии у медицинского учреждения специальной лицензии на проведение соответствующего освидетельствования. Медицинское заключение оценивается судом как письменное доказательство, не имеющее заранее установленной силы.
Суды также поддерживают вышесказанную позицию. К примеру, в Определении Рязанского областного суда от 22.09.2010 N 33-1654 отмечено, что указание на то, что в силу ч. 2 ст. 55 ГПК РФ протокол медицинского освидетельствования на состояние алкогольного опьянения не может быть положен в основу решения из-за отсутствия у центральной районной больницы лицензии на проведение медицинского наркологического освидетельствования, является несостоятельным в связи с неправильным толкованием закона.
К тому же медицинское освидетельствование может происходить с помощью сертифицированного анализатора паров алкоголя. Данный вывод следует из Апелляционного определения суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.04.2014 N 33-851/2014, Апелляционного определения Верховного суда Республики Тыва от 19.11.2013 N 33-1153/2013.
Кроме того, опьянение может быть подтверждено фельдшером или иным врачом в случае, если он прошел специальную подготовку.
Данный вывод основывается на позиции, отраженной в Определении Кемеровского областного суда от 13.01.2012 N 33-14716, в котором суд признал правомерным проведение соответствующего освидетельствования врачом-травматологом, имеющим сертификат на медицинское освидетельствование.
Аналогичный вывод следует из Кассационного определения Новосибирского областного суда от 31.08.2010 N 33-5173/2010.
Также к доказательствам, подтверждающим факт опьянения работника при выполнении трудовых обязанностей, относятся:
- акт, составленный работодателем, в котором четко отражены признаки алкогольного опьянения работника: запах алкоголя, нарушение координации движения, неустойчивость позы и др. (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 20.12.2013 N 33-124/2014);
- письменные объяснения работника или акт об отказе от дачи письменных объяснений по факту появления на работе с признаками алкогольного опьянения.
Необходимость получения письменных объяснений является обязательной для работодателя, поскольку отсутствие письменных объяснений или акта об отказе дать объяснения может являться основанием для признания судом увольнения работника неправомерным.
Так, Санкт-Петербургский городской суд в своем Апелляционном определении от 23.09.2014 N 33-14346/2014 по делу N 2-1197/2014, признавая увольнение на основании подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерным, подчеркнул, что работодатель нарушил порядок увольнения, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, поскольку до применения дисциплинарного взыскания не затребовал от работника объяснение по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения;
- служебные записки;
- акт об отстранении от работы;
- показания свидетелей.
Например, см. Апелляционные определения Верховного суда Республики Татарстан от 09.04.2015 по делу N 33-5208/2015, Саратовского областного суда от 19.03.2015 по делу N 33-1543, суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.03.2015 по делу N 33-599/2015, Московского городского суда от 14.11.2012 по делу N 11-26060, Определение Приморского краевого суда от 21.10.2014 по делу N 33-9441.
При этом показания свидетелей могут также подтверждать и сторону работника в случае, если работник представит свидетелей, которые опровергнут нахождение работника в состоянии опьянения на рабочем месте (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 26.02.2015 по делу N 33-507/2015).
Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 26.03.2015 по делу N 33-9837 суд отнес к доказательствам, подтверждающим опьянение работника, постановление мирового судьи, в котором зафиксирован указанный факт.

Увольнение работника в состоянии опьянения в конкретных ситуациях

Если в момент фиксации алкогольного опьянения работник не находился на своем рабочем месте и его рабочий день еще не начался, увольнять работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения неправомерно. В ситуации, когда на предложение службы безопасности пройти медицинское освидетельствование работник покинул территорию организации, так и не появившись в этот день на рабочем месте, трудовой договор можно расторгнуть за прогул. Данная позиция встречается в судебной практике (см., например, Апелляционное определение Московского областного суда от 03.05.2012 по делу N 33-8888/2012).
При этом факт удаления работника с территории работодателя, повлекший его отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, не может являться основанием для увольнения за прогул, так как удаление работника с территории предприятия и воспрепятствование его доступу на указанную территорию работодателем не могут быть признаны прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте без уважительных причин (например, Апелляционное определение Магаданского областного суда от 04.03.2013 N 33-117/13 по делу N 2-734/12).
В то же время на практике встречаются ситуации, когда в первый рабочий день работник явился в состоянии опьянения. В данном случае работодателю рекомендуется аннулировать трудовой договор, а не увольнять сотрудника. Данный вывод основан на позиции Верховного Суда РФ, который пришел к выводу, что факт заключения трудового договора свидетельствует только о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству. По мнению Верховного Суда РФ, трудовые права и обязанности у сторон трудового договора возникают только тогда, когда работник непосредственно приступил к осуществлению возложенной на него трудовым договором функции, а работодатель допустил работника к работе (см. Определение Верховного Суда РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54). Так, суд посчитал, что, поскольку работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель не вправе был расторгать трудовой договор, применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Также нередки случаи, когда факт опьянения работника установлен при нахождении работника на проходной.
Важным остается вопрос о правомерности увольнения в данном случае.
Судебная практика в данной ситуации на стороне работодателя, указывая на правомерное увольнение работника на основании подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Суды указывают, что проходная, где работник был задержан в состоянии алкогольного опьянения, является территорией предприятия.
См., например, Апелляционные определения Верховного суда Республики Татарстан от 27.11.2014 по делу N 33-16394/2014, Псковского областного суда от 12.11.2013 по делу N 33-1858/2013, Вологодского областного суда от 27.09.2013 по делу N 33-4492/2013 и от 08.02.2013 по делу N 33-507/2013, Оренбургского областного суда от 24.01.2013 по делу N 33-233/2013.
При этом, необходимо отметить, что увольнение неправомерно, если остановили на проходной до начала рабочего дня. Например, Ярославский областной суд в Апелляционном определении от 18.10.2012 по делу N 33-5617 признал увольнение неправомерным, поскольку работник был задержан на территории проходной за 20 минут до начала рабочей смены.
При этом, если работник находился в состоянии алкогольного опьянения в свой выходной день, но был вызван на работу работодателем, то работодатель вправе применить подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 16.02.2015 по делу N 33-1352/2015).
Представляет интерес также позиция судебных органов на увольнение работника, находившегося в состоянии алкогольного опьянения при нахождении в пути следования в командировку или на работу вахтовым методом.
Так, Новосибирский областной суд в Определении от 24.02.2011 N 33-1212/2011 указал на неправомерность увольнения работника при пути следования в командировку, поскольку в момент следования к месту командировки работник не исполняет трудовой функции, если в этот момент у него согласно режиму труда нерабочее время.
В то же время имеется и противоположная позиция, согласно которой во время служебной командировки работник находится при исполнении трудовых обязанностей. Оренбургский областной суд в Апелляционном определении от 29.01.2013 по делу N 33-567/2013 подчеркнул, что формальное отсутствие работника на рабочем месте не освобождает его от обязанности соблюдать условия трудового договора и правила внутреннего трудового распорядка.
Следовательно, во время нахождения в пути работник, направленный в командировку, также обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
При этом увольнение работника при нахождении его в состоянии опьянения во время следования до вахты неправомерно (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.03.2015 по делу N 33-586/2015).
В то же время, если в локальном акте организации закреплен запрет на распитие спиртных напитков в предоставленном работодателем транспорте в период следования до места вахты, то увольнение правомерно (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 30.08.2012 по делу N 33-1865).
Что касается междусменного отдыха, то необходимо отметить следующее. Для работников, работающих вахтовым методом, понятие "время междусменного отдыха" не охватывается понятием "время выполнения работ на объекте", то есть междусменный отдых, включенный в учетный период, не может свидетельствовать об исполнении работником в этот период своих трудовых обязанностей.
Данная позиция отражена в Апелляционных определениях Иркутского областного суда от 07.02.2013 по делу N 33-862/2013, от 12.07.2012 по делу N 33-5688/2012, Определении Верховного суда Республики Коми от 13.08.2012 по делу N 33-3406АП/2012.
Вместе с тем в судебной практике имеются случаи, когда суд признавал законным применение дисциплинарного взыскания к работникам, находившимся в состоянии алкогольного опьянения во время междусменного отдыха (Кассационное определение Томского областного суда от 26.04.2011 по делу N 33-1022/2011, Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 01.10.2012 по делу N 33-2215/2012).
Таким образом, работодатель вправе уволить работника по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае, если запрет нахождения в месте междусменного отдыха или на пути следования до вахты в состоянии опьянения закреплен в локальном акте работодателя, с которым работник был ознакомлен под роспись.

Выводы

Главным квалифицирующим признаком является нахождение работника на своем рабочем месте в рабочее время.
Оснований для увольнения за появление в состоянии опьянения не возникает, когда работник находится на работе вне своего рабочего времени (например, после рабочего дня или до начала смены).
Прежде чем уволить работника, работодатель должен собрать доказательства того, что работник действительно был в состоянии опьянения.
Работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. На представление объяснений работнику отводится два рабочих дня. Если работник не представил объяснение, работодатель составляет соответствующий акт.
Увольняя работника за появление на работе в состоянии опьянения, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Кроме того, дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно применить при фиксации опьянения на проходной, а также в пути следования до вахты и в момент междусменного отдыха, если запрет на распитие спиртных напитков закреплен в локальном акте организации.
В противном случае возможно признание данного увольнения неправомерным.