Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Трудовой договор Увольнение вследствие неудовлетворительного результата испытания: отдельные аспекты оформления соглашения об испытании (Литвиненко Н.)Увольнение вследствие неудовлетворительного результата испытания: отдельные аспекты оформления соглашения об испытании (Литвиненко Н.)
Дата размещения статьи: 18.01.2016
Условие об испытании в трудовом договоре является дополнительным, устанавливаемым по соглашению сторон, при этом встречается очень часто, обеспечивая интересы работодателя. Несмотря на довольно подробную регламентацию испытания в ТК РФ, суды фиксируют большое количество споров и нарушений в данной области.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре данного условия означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ).
Интересна и неоднозначна судебная практика по делам об оспаривании законности увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания при наличии в тексте трудового договора условия об испытании, но при отсутствии в нем подписи работника. Если при этом работник не ознакомлен с приказом о приеме на работу и установлении испытания, суды принимают решения об удовлетворении требований о восстановлении на работе.
Московским городским судом установлено, что 20.03.2013 истец А.К.Р. принят на работу в структурное подразделение работодателя-ответчика.
Заявление о приеме на работе истцом не подавалось, трудовой договор в письменной форме с истцом заключен не был, из чего следует, что условие об испытании при приеме истца на работу ответчиком в установленном законом порядке установлено не было.
На представленном ответчиком трудовом договоре от 20.03.2013 и приказе от 20.03.2013 N 131, в которых содержится условие об установлении истцу испытания на срок 3 месяца, подпись истца отсутствует.
Согласно акту от 21.03.2013 и показаниям допрошенных судом свидетелей, истец получил приказ о приеме на работу от 20.03.2013 и две копии трудового договора, 21.03.2013 не возвратил работодателю указанные документы.
При этом судом установлено, что истец был ознакомлен 20.03.2013 с локальными актами работодателя, а также были проведены необходимые инструктажи, что подтверждает подпись истца в журналах.
Истец был уведомлен о непрохождении испытательного срока 24.06.2013.
Приказом от 27.06.2013 N 308 А.К.Р. был уволен с занимаемой должности по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу.
Суд пришел к выводу, что в силу требований ст. 70 ТК РФ истец считается принятым на работу без испытательного срока, а, значит, его увольнение по ст. 71 ТК РФ не соответствует требованиям закона.
Доводы представителя ответчика в суде о намеренном уклонении истца от оформления трудовых отношений судебная коллегия сочла несостоятельными и не приняла во внимание, поскольку они ничем не подтверждались. Более того, в силу требований действующего трудового законодательства условия, на которых работник принимается на работу к работодателю, определяются сторонами путем подписания трудового договора, тогда как в данном случае такое соглашение сторонами достигнуто не было, однако истец был принят на работу к ответчику и осуществлял трудовую деятельность с 20.03.2013 до 27.06.2013 (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2014 N 33-21880).
Судебная коллегия Тульского областного суда установила, что согласно приказу, представленному ответчиком, Д.Л.А. принята на работу с испытательным сроком 3 месяца. Основанием для издания приказа являлись заявление Д.Л.А. и трудовой договор.
При этом суд учел, что с указанным приказом Д.Л.А. ознакомлена не была, что не оспаривалось представителем ответчика в судебном заседании, в своем заявлении о приеме на работу не указывала, что просит принять ее на работу с испытательным сроком.
Вместе с тем, как установлено судом и не оспаривалось сторонами по делу, указанный трудовой договор Д.Л.А. был подписан и истицей получен его экземпляр. С учетом приведенных обстоятельств и требований закона суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что работник Д.Л.А. была фактически допущена к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Отказывая Д.Л.А. в удовлетворении заявленных исковых требований, суд первой инстанции указал, что поскольку в ТК РФ не указано, в каком виде должно быть заключено соглашение об испытании, и, учитывая, что ни при подписании трудового договора, ни после его подписания истица не высказывала никаких возражений по его условиям, в том числе и с установлением испытательного срока в 3 месяца, а анализ изданного приказа о приеме на работу Д.Л.А. и трудового договора с истицей показывает их соответствие друг другу по основным условиям трудовых отношений, суд посчитал, что до начала работы Д.Л.А. между работодателем и истицей было достигнуто соглашение о принятии на работу с условием об испытании сроком на 3 месяца и оформлено отдельное соглашение об этом.
Между тем, по мнению судебной коллегии Тульского областного суда, указанные выводы не соответствуют требованиям материального закона, а именно ч. 2 ст. 70 ТК РФ, содержание которой указывает на необходимость оформления отдельного письменного соглашения об испытательном сроке до начала работы, что в случае с Д.Л.А. не имело место, поэтому истица считается принятой на работу без испытательного срока и ее увольнение по ст. 71 ТК РФ не соответствует требованиям закона (Кассационное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 26.04.2012 по делу N 33-1090).
Иное решение было принято судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда при рассмотрении дела по апелляционной жалобе истца М.Д.В. на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 13.03.2012, которым постановлено в иске М.Д.В. о восстановлении на работе отказать (Апелляционное определение от 24.08.2012 N 11-18405).
Свои требования М.Д.В. мотивировал в том числе тем, что при приеме на работу условие об испытательном сроке с ним не оговаривалось, трудовой договор в письменной форме не заключался, приказ о приеме на работу он подписывал через 2 недели после приема на работу, считает, что условие об испытательном сроке должно быть оговорено в трудовом договоре.
Суд установил, что 24.10.2011 ответчиком был издан приказ, согласно которому истец был принят на работу с испытательным сроком 3 месяца, с которым истец был ознакомлен в день издания. В трудовом договоре от 24.10.2011 также имеется указание на 3-месячный испытательный срок. Трудовой договор истцом не подписан.
09.12.2011 истцу было вручено уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытаний.
Приказом от 29.12.2011 истец уволен по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительными результатами испытания.
Отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд не согласился с доводом истца о том, что при приеме истца на работу с ним не было оговорено условие об испытательном сроке, т.к. не был заключен трудовой договор, поскольку прием истца на работу оформлен приказом, в котором указаны должность, на которую истец принимался на работу, его оклад, а также условие об испытательном сроке - 3 месяца. С данным приказом истец был ознакомлен 24.10.2011, то есть в день издания приказа. Суд счел, что поскольку прием работника на работу оформляется приказом работодателя, который содержит основные условия трудового договора, то отсутствие заключенного в письменной форме трудового договора не свидетельствует о том, что условие об испытательном сроке с истцом не оговаривалось.
Вывод суда основан на материалах дела, показаниях свидетелей, согласно которым истец при приеме на работу был ознакомлен с условиями трудового договора, в том числе с условием об испытательном сроке, подписал копию приказа о приеме на работу, взял копию трудового договора для изучения, в дальнейшем, по просьбе истца, некоторые его трудовые обязанности были исключены, претензий к условию об испытательном сроке истец не высказывал, однако от подписания трудового договора в последующем отказывался.
Судебная коллегия определила: решение Люблинского районного суда г. Москвы от 13.03.2012 оставить без изменения, апелляционную жалобу М.Д.В. - без удовлетворения.
Данное решение вызывает некоторые сомнения, т.к. суды неоднократно подчеркивали, что именно трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу. Так, например, при принятии решения Юсьвинским районным судом 27.07.2010 по гражданскому делу по иску К.А.Ю. о восстановлении на работе суд, признавая увольнение истца законным, исходил из того, что условие о прохождении истцом испытательного срока было указано в приказе о приеме его на работу, и, т.к., будучи ознакомленным с приказом, истец его не оспорил, условие об установлении испытания необходимо признать согласованным.
Однако с указанным доводом суда не согласилась судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в Кассационном определении от 31.08.2010 по делу N 33-7509/2010, поскольку он противоречит положениям трудового законодательства, по смыслу которых условие об испытании может быть предусмотрено только в трудовом договоре, но не в приказе о приеме на работу. Именно трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. ст. 68, 70 ТК РФ).
Представляется, что подпись работника, подтверждающая его ознакомление с приказом о приеме на работу, не может однозначно свидетельствовать о его согласии с установлением испытания и придавать приказу, которым в соответствии со ст. 68 ТК РФ оформляется прием на работу на основании заключенного трудового договора, значение соглашения сторон.
Предельный срок испытания установлен ТК РФ в 3 месяца, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. Срок конкретизируется по соглашению сторон в трудовом договоре или письменном соглашении при фактическом допущении к работе.
Если стороны договорятся о сроке испытания, превышающем предельные границы, то срок определяется по верхнему пределу, установленному ТК РФ для соответствующего случая.
Так, судебная коллегия по гражданским делам Курганского областного суда установила, что с 08.10.2013 по 03.01.2014 М.М.С. работала продавцом в магазине по трудовому договору с испытательным сроком 3 месяца. Из содержания трудового договора от 08.10.2013 следует, что срок действия договора определен сторонами с 08.10.2013 по 07.01.2014, поэтому суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что испытательный срок истцу мог быть установлен не более 2 недель. Поскольку по истечении указанного периода М.М.С. продолжала работу, она считалась выдержавшей испытание (Апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 03.06.2014 по делу N 33-1686/2014).
ТК РФ оставил открытым вопрос о том, возможно ли сокращение срока испытания по инициативе одной из сторон. Подобное дело было рассмотрено Славянским городским судом Краснодарского края (решение от 03.11.2011 по делу N 2-1394/2011).
Л.К.В. обратился в суд с заявлением, из содержания которого следует, что 21.10.2011 Славянской межрайонной прокуратурой проведена проверка соблюдения законодательства в сфере оплаты и охраны труда ЗАО в г. Славянске-на-Кубани. По результатам проведенной проверки прокурором вынесено представление об устранении нарушений трудового законодательства от 03.11.2011. Среди прочих истец посчитал представление подлежащим отмене в части указания прокурора на устранение нарушения ч. 1 ст. 70 ТК (форма трудового договора, заключенного с работником, содержит условие изменения испытательного срока по инициативе работодателя). Он пояснил, что нормы, регулирующие испытание при приеме на работу, в том числе срок испытания, установлены ТК РФ и условие трудового договора о возможности принятия руководителем решения о сокращении срока испытания работнику по результатам его труда (с условием письменного информирования об этом решении работника) не противоречит действующему законодательству и не является ухудшающим положение работника. Суд установил, что закон не содержит запрета на установление испытательного срока менее чем это указано в ст. 70 ТК РФ или запрета на прекращение испытания работника в том случае, если работодатель убедится в соответствии этого работника поручаемой ему работе ранее истечения испытательного срока. В то же время в таком случае работник лишается права на расторжение трудового договора в период испытательного срока без предупреждения работодателя об увольнении за две недели. Кроме того, в данном случае речь идет об одностороннем изменении условий трудового договора со стороны работодателя без соблюдения требований ст. 74 ТК РФ о предварительном уведомлении работника за 2 месяца до изменения этих условий. Следовательно, работодатель, включив в трудовой договор такое соглашение, с которым хотя бы и согласился работник, нарушил нормы трудового законодательства.
Таким образом, при оформлении трудового договора с условием об испытании или соглашения об испытании при фактическом допущении работника к работе необходимо иметь в виду следующее:
1) условие об испытании оформляется в письменном виде и до фактического допуска работника к работе. Если работник получил экземпляр трудового договора или соглашения, но не подписал, а работодатель настаивает на условии об испытании, необходимо истребовать подписанный трудовой договор или соглашение у работника до начала выполнения им трудовых обязанностей, в противном случае договор будет считаться заключенным без условия об испытании. Подпись работника, подтверждающая ознакомление его с приказом о приеме на работу, не может однозначно оцениваться как согласие на установление испытания;
2) срок испытания должен быть менее максимального срока для данного конкретного случая или равен ему. Установленный за пределами очерченных ТК РФ границ срок будет считаться равным максимальному сроку. При этом и сокращение срока испытания по инициативе работодателя нарушает нормы ТК РФ, лишая работника права на расторжение трудового договора в период испытательного срока с предупреждением работодателя об увольнении за три дня.
