Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Некоторые вопросы правового регулирования срочных трудовых договоров в странах Ассоциации государств Юго-Восточной Азии (АСЕАН) (Батусова Е.С.)

В современных условиях в Российской Федерации особый акцент приходится на активизацию сотрудничества с государствами Азии в целом и с членами в Ассоциации государств Юго-Восточной Азии (АСЕАН) <1> в частности.

--------------------------------
<1> В АСЕАН входят: Бруней, Вьетнам, Индонезия, Камбоджа, Лаос, Малайзия, Мьянма, Сингапур, Таиланд, Филиппины.

Подобный подход обусловливает необходимость совместного сотрудничества с этими государствами <2>, в т.ч. и в области правового регулирования срочных трудовых договоров.
--------------------------------
<2> См., например, следующие международные акты: Совместная декларация о партнерстве в деле мира и безопасности, а также процветания и развития в АТР (подписана 19 июня 2003 г. в Пномпене, Камбоджа); Совместная декларация лидеров России и Ассоциации о развитом и всеобъемлющем партнерстве (13 декабря 2005 г., Куала-Лумпур, Малайзия); межправительственное Соглашение о сотрудничестве России и АСЕАН в области экономики и развития (10 декабря 2005 г., Куала-Лумпур; вступило в силу 11 августа 2006 г.); Комплексная программа действий по развитию сотрудничества России и АСЕАН на 2005 - 2015 гг. (13 декабря 2005 г., Куала-Лумпур); Договор о дружбе и сотрудничестве в Юго-Восточной Азии 1976 г., другое название - Балийский договор (Россия присоединилась 29 ноября 2004 г.).

По нашему мнению, правовое регулирование срочных трудовых договоров в странах АСЕАН характеризуется как общими, так и особенными признаками.
К общему следует отнести наличие аналогичных вопросов заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров, а к особенному - способы и приемы решения проблем правового регулирования срочных трудовых договоров в этих государствах.
Необходимо отметить, что специфика трудового законодательства стран АСЕАН позволяет выявить две основные модели правового регулирования срочных трудовых отношений.
Содержание первой модели определяется доминирующей ролью государственного регулирования срочных трудовых договоров. В данном случае можно констатировать наличие жесткой государственной регламентации процедуры заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров. Договорное регулирование приобретает в рамках этой модели второстепенное, вспомогательное значение. К группе стран, которые исповедуют принципы первой модели правового регулирования срочных трудовых договоров, относятся Вьетнам, Индонезия, Лаос, Камбоджа.
Вторая модель правового регулирования срочных трудовых отношений в рамках АСЕАН характеризуется безусловным приоритетом договорного регулирования при минимальном вмешательстве государства в эти отношения. В группу этих стран входят: Малайзия, Таиланд, Сингапур, Филиппины, Бруней, Мьянма.
Отличие этих двух моделей определяется соотношением гибкости и жесткости правового регулирования. В странах первой группы акцент приходится на жесткость регулирования, когда трудовые права работников по срочным трудовым договорам имеют безусловный приоритет, а государство гарантирует их реализацию. В странах второй группы гибкость правового регулирования имеет своей целью повсеместное распространение атипичной занятости при обеспечении приоритета интересов работодателя.
Рассмотрим заключение, изменение и прекращение срочного трудового договора в странах АСЕАН.

Заключение срочных трудовых договоров

Правовое регулирование срочных трудовых договоров во Вьетнаме осуществляется на основе норм главы 3 Трудового кодекса Вьетнама 2012 г. Так, в ст. 16 этого нормативного акта закрепляются виды и формы трудового договора, которые определяются сроками трудового договора. Трудовой договор заключается в простой письменной форме в двух экземплярах. Исключение составляет трудовой договор о временной работе на срок до трех месяцев, который может заключаться в устной форме. Анализ этого положения ТК Вьетнама показывает меньшую защищенность временных работников во Вьетнаме по сравнению с работниками по трудовому договору на неопределенный срок. Однако это положение обеспечивает максимальную гибкость правового регулирования труда временных работников, что выгодно работодателям.
Обратим внимание на то, что спецификой трудового законодательства Вьетнама является возможность заключения одного трудового договора с группой работников, занятых на сезонной работе, или нанятых для выполнения определенной работы на срок до одного года. В этом случае данные работники могут поручить заключение такого трудового договора своему представителю. Этот общий договор будет приравниваться по юридической силе к отдельным срочным трудовым договорам с каждым работником данной группы <3>.
--------------------------------
<3> См.: Art. 17 . URL: http://ilo.org/dyn/natlex/docs/MONOGRAPH/91650/114939/F224084256/VNM91650.pdf (date of access: 06.01.2015).

Таким образом, в соответствии с Трудовым кодексом Вьетнама, стороной трудового договора может выступать группа работников в лице их представителя. Данный договор используется в случае удаленности места работы работников от места расположения работодателя. Это положение трудового законодательства позволяет заключать один договор с большим количеством работников, которые не могут прибыть к работодателю для заключения срочного трудового договора по объективным причинам.
В аспекте рассматриваемой проблемы важно, что в ст. 22 ТК Вьетнама закрепляются четыре вида трудового договора: трудовой договор на неопределенный срок; срочный трудовой договор на срок от 12 до 36 месяцев; срочный трудовой договор с сезонными работниками на срок до 12 месяцев; срочный трудовой договор для выполнения определенной работы продолжительностью до 12 месяцев.
Анализ содержания этой статьи позволяет заключить, что последние три вида трудового договора являются видами срочного трудового договора. Нужно обратить внимание на то, что законодатель определяет срочный трудовой договор как трудовой договор, по которому две его стороны самостоятельно определяют его срок, продолжительность которого варьируется от 12 до 36 месяцев.
В свою очередь, срочные трудовые договоры в Индонезии регулируются Законом о трудовых ресурсах 2003 г. <4>, в частности, девятой главой "Трудовые отношения".
--------------------------------
<4> Law N 13/2003 concerning Manpower. (Undang-undang N 13/2003 tentang Ketenagakerjaan). URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/64764/71554/F1102622842/IDN64764.pdf.

Все трудовые договоры в Индонезии подразделяются на трудовые договоры на определенный срок и трудовые договоры на неопределенный срок (ст. 56 Закона о трудовых ресурсах 2003 г.)
Видами срочного трудового договора являются: срочный трудовой договор на определенный срок и срочный трудовой договор на выполнение определенной работы.
К особенностям правового регулирования срочных трудовых договоров в этой стране можно отнести обязательное оформление в письменной форме на индонезийском языке в латинской транслитерации.
В случае устного заключения срочного трудового договора с нарушением порядка заключения он признается трудовым договором на неопределенный срок.
При заключении срочного трудового договора в Индонезии не предусматривается испытательный срок. Анализ этого положения трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что индонезийский законодатель особо защищает трудовые права работников по срочному трудовому договору. Данная норма способствует также невозможности искусственного использования испытательного срока в качестве инструмента временного найма. Отсутствие предусмотренного законом запрета позволяло бы недобросовестным работодателям использовать истечение максимального испытательного периода в три месяца в качестве основания для одностороннего расторжения срочного трудового договора по причине непрохождения испытания. Следовательно, нарушались бы права работников по срочному трудовому договору. Одновременно при наличии виновных оснований работодатель имеет право расторгнуть срочный трудовой договор по соответствующим основаниям. Таким образом, данная норма не ущемляет трудовых прав работодателя.
Если работодатель установил испытательный срок в срочном трудовом договоре, то работник может обжаловать его установление как незаконное.
Индонезийское законодательство прямо предусматривает объективные основания заключения срочного трудового договора, такие как характер и условия предстоящей работы.
Анализ ст. 59 рассматриваемого Закона позволяет утверждать, что договоры данного вида заключаются, когда:
- работа носит разовый или временный характер;
- предполагается, что срок исполнения работы не превышает трех лет;
- работа имеет сезонный характер;
- работа связана с внедрением нового продукта, услуги или новых технологий, исследовательские работы по которым еще не завершены.
Последнее основание заключения срочного трудового договора направлено на стимулирование работодателей для внедрения современных методов производства. Цель - переориентация экономики страны на интенсивное развитие. Разрешение на заключение срочных трудовых договоров, которые снижают затраты работодателя на организацию производства, по нашему времени, является одним из ключевых элементов политики интенсификации производства в стране.
Важной гарантией для работников по срочным трудовым договорам выступает запрет на заключение срочных трудовых договоров в случаях, когда работа имеет постоянный характер. Следовательно, при завершении исследовательских работ по применяемой в производстве технологии, статус работников изменится.
Некоторые авторы прямо указывают, что в Индонезии широко распространена практика использования срочных трудовых договоров для того, чтобы не предоставлять права и гарантии работникам по трудовым договорам на неопределенный срок <5>.
--------------------------------
<5> Setting up Shop / The Report: Emerging Indonesia. Oxford Business Group. 2007. 236 ps. P. 225.

Исследование положений Трудового кодекса Камбоджи от 1997 г. <6> позволяет сделать вывод, что работники в этой стране подразделяются на две группы: работники по договору на неопределенный срок и работники по договору на определенный срок. Вторая категория работников является стороной трудовых отношений, которые имеют нестабильный случайный характер. Камбоджийский законодатель исходит из того, что срочные трудовые договоры не в интересах работников. Приоритет должен быть отдан договорам на неопределенный срок. Однако законодательное закрепление срочных трудовых договоров указывает на то, что правовое регулирование основывается в том числе и на принципе обеспечения баланса интересов, когда должны учитываться не только права работников, но и права работодателей. Таким образом, можно предположить, что срочные трудовые договоры с точки зрения камбоджийского законодательства хотя и являются формой атипичной занятости, но необходимы для экономики страны.
--------------------------------
<6> The Labor Code of Cambodia, 1997. URL: http://www.bigpond.com.kh/Council_of_Jurists/Travail/trv001g.htm.

Работники по срочным договорам в Камбодже приравниваются по своему статусу к работникам по договору на неопределенный срок, что позволяет утверждать о реализации принципа недискриминации в трудовом праве этого государства.
В статье 9 ТК Камбоджи отмечается, что работники по срочным трудовым договорам могут быть следующих категорий:
- выполняющие определенную работу, которая должна быть завершена в короткий период времени;
- выполняющие временную, с перерывами и сезонную работу.
Все трудовые договоры в Камбодже подразделяются на три вида:
- для выполнения определенной работы;
- на определенный срок;
- на неопределенный срок.
Обязательным условием, входящим в содержание срочного трудового договора в Камбодже, является фиксация даты его окончания. Необходимо также отметить и согласие работника на заключение подобного вида договора. В сравнении с Вьетнамским и индонезийским законодательством камбоджийское законодательство в большей степени защищает работника, т.к. оно предусматривает наличие согласия работника при заключении срочного трудового договора. Отсутствие согласия является основанием для признания срочного трудового договора незаконно заключенным.
Максимальный срок срочного трудового договора в Камбодже составляет два года <7>. Представляется, что срок продолжительностью в два года более предпочтителен для работодателя, т.к. он позволяет легко планировать работы, носящие временный характер и затраты на них в среднесрочной перспективе.
--------------------------------
<7> Art. 67 LCC.

Одной из гарантий трудовых прав работников является обязательное информирование работодателей о примерной продолжительности срока срочного трудового договора <8>. Данная гарантия позволяет работнику быть уверенным в обеспечении себя работой на определенный срок при заключении срочного трудового договора на выполнение определенной работы.
--------------------------------
<8> See art. 67 LCC.

В случае найма работников на временную работу с поденной, почасовой оплатой труда, которым выплачивается заработная плата в конце дня, недели, истечение двухнедельного периода работы, при ее продолжении считается фактическим заключением трудового договора на определенный срок без определения конечной даты прекращения трудового договора. Таким образом, камбоджийский законодатель, устанавливая данную норму, предотвращает внедоговорное привлечение работников к труду и выводит их из теневого сектора экономики.
Фактический допуск к труду и получение оплаты за труд приравнивается к заключению срочного трудового договора. В этом конкретном случае заключение срочного трудового договора проходит не в письменной форме. По общему правилу срочный трудовой договор должен заключаться только в письменной форме. В противном случае он считается заключенным на неопределенный срок.
В Трудовом кодексе Лаоса 2013 г. <9> отмечается, что трудовой договор может заключаться на неопределенный и определенный срок (ст. 76). При этом требуется наличие согласия обеих сторон на заключение трудового договора, в т.ч. и срочного.
--------------------------------
<9> Labor Law of Lao. URL: http://ilo.org/dyn/natlex/docs/MONOGRAPH/96369/113864/F1488869173/LAO96369%20Eng.pdf.

Общая продолжительность срочных трудовых договоров, включая их продление, не должна превышать трех лет. В том случае если срок трудового договора превышает три года, то он трансформируется в договор на неопределенный срок.
В соответствии с ч. 1 ст. 78 ТК Лаоса, обязательными условиями трудового договора являются: срок договора, день вступления его в силу и день истечения срока трудового договора. Такие требования позволяют избежать неоднозначности в расчете конечной даты действия срочного трудового договора, что значительно снижает число трудовых споров.
В соответствии со ст. 118 Закона Таиланда о защите трудовых прав 1998 г. <10> срочный трудовой договор должен заключаться в письменной форме до начала работы в следующих случаях: для выполнения работы не в рамках основной деятельности работодателя (в этом договоре должна быть зафиксирована дата начала работы и срок окончания договора); сезонные работы.
--------------------------------
<10> Labour Protection Act of Thailand, 1998. URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/49727/65119/E98THA01.htm.

Максимальный срок срочного трудового договора не должен превышать двух лет. Этот срок срочного трудового договора, как уже было отмечено ранее, позволяет эффективно планировать работодателю свое развитие в среднесрочной перспективе.
В Трудовом кодексе Филиппин 1974 г. <11> закреплено, что срочный трудовой договор может заключаться на выполнение определенной работы, на определенный срок, на выполнение работ сезонного характера.
--------------------------------
<11> Labor Code of the Philippines. URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/15242/102473/F204947657/PHL15242.pdf.

Следовательно, можно заключить, что Филиппины, как и другие рассмотренные страны, придерживаются классической классификации срочных трудовых договоров, разделяя их на три подвида.

Изменение срочного трудового договора

Трудовой кодекс Вьетнама определяет содержание правового регулирования изменения срочного трудового договора. Изменение заключенного трудового договора зависит как от срока, на который он заключен, продолжение работы после истечения срока договора.
Если по истечении срока трудового договора, заключенного на срок от 12 до 36 месяцев, или срочного трудового договора на выполнение сезонной работы или на выполнение определенной работы на срок до 12 месяцев не заключается иной трудовой договор и работник продолжает работу в течение тридцати дней с даты истечения срока действия первоначального договора, обе стороны обязаны подписать новый трудовой договор.
В том случае, если первый срочный договор был заключен на срок от 12 до 36 месяцев и работа продолжается, то трудовой договор трансформируется в договор на неопределенный срок. Если же первый трудовой договор являлся договором на выполнение сезонной работы или для выполнения определенной работы, то этот договор продляется на 12 месяцев, т.е. срок договора соответствует 24 месяцам.
Обращает на себя внимание то, что Вьетнамский законодатель ограничил количество продлений срочного трудового договора. Срочный трудовой договор может быть продлен только один раз. После этого должен быть подписан трудовой договор на неопределенный срок.
По ТК Вьетнама запрещено заключать договор о сезонной работе или о выполнении определенной работы на срок менее 12 месяцев в том случае, если отношения носят длящийся характер. Заключение таких трудовых договоров допускается только в исключительных случаях временного замещения: работника, проходящего военную службу; работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам; работника, находящегося в отпуске по болезни в связи с несчастным случаем; работника, находящегося в отпуске (ст. 22).
Анализ положений Вьетнамского ТК позволяет сделать вывод, что максимальный срок срочного трудового договора составляет 36 месяцев.
Обратимся к правовому регулированию изменения срочного трудового договора в Индонезии - Закону о трудовых ресурсах 2003 г. <12>.
--------------------------------
<12> Law N 13/2003 concerning Manpower. (Undang-undang N 13/2003 tentang Ketenagakerjaan). URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/64764/71554/F1102622842/IDN64764.pdf/.

Исследование правового регулирования срочного трудового договора в Индонезии позволяет заключить наличие возможности как продления, так и повторного заключения срочного трудового договора. Это свидетельствует об обеспечении баланса интересов сторон срочного трудового договора и о защите прав работников.
Максимальный период срочного трудового договора в этой стране не может превышать два года. Индонезийский законодатель разрешил только одно продление такого договора на срок не более одного года. Таким образом, длительность работы по срочному трудовому договору не может превышать 36 месяцев. Это расширяет правовой статус работников по срочным трудовым договорам, что является положительным моментом.
Если работодатель планирует продлить срочный трудовой договор с работником, то он должен письменно уведомить его о своем намерении не позднее семи дней до истечения срока срочного трудового договора.
Заключение нового срочного трудового договора возможно только по истечении месяца, прошедшего с даты прекращения первого срочного трудового договора. Причем этот последующий договор может быть только на период два года с возможностью однократного продления еще на один год. Данная норма стимулирует работодателей на заключение трудового договора на неопределенный срок. Таким образом, можно утверждать, что трудовой договор на неопределенный срок является основным видом трудового договора по трудовому праву Индонезии.
В случае нарушения условий продления срочного трудового договора он признается трудовым договором на неопределенный срок.
В соответствии с Трудовым кодексом Камбоджи <13> продление срочного трудового договора разрешается. Причем максимальное количество продлений такого вида срочного трудового договора не определено, закреплен только предельный максимальный срок первого срочного трудового договора и его продлений, который составляет два года <14>. Указанная норма свидетельствует о защите прав работников по срочным трудовым договорам. Относительно непродолжительное установление максимального срока срочного трудового договора доказывает нацеленность законодателя на широкое использование работодателями трудовых договоров на неопределенный срок. Отсутствие максимального количества продлений срочного трудового договора и периода, на который может быть продлен срочный трудовой договор, позволяет работодателю гибко организовывать производственный процесс и обеспечивает хозяйскую власть работодателя. При этом работник находится в нестабильном положении, т.к. срочный трудовой договор может продляться с ним каждый день. Однако при этом основания для сохранения именно срочного трудового договора должны сохраняться.
--------------------------------
<13> The Labor Code of Cambodia, 1997. URL: http://www.bigpond.com.kh/Council_of_Jurists/Travail/trv001g.htm.
<14> Art. 67 LCC.

Когда работа продолжается после истечения двухлетнего периода и ни одна из сторон договора не выразила своего желания на его прекращение, то срочный трудовой договор в Камбодже переквалифицируется в трудовой договор на неопределенный срок.
В статье 76 ТК Лаоса <15> отмечается, что продление срочного трудового договора допустимо только в течение шестидесяти дней после истечения срока первоначального трудового договора, за исключением случаев, когда работа носит сезонный характер или установлен конкретный срок исполнения работы.
--------------------------------
<15> Labor Law of Lao. URL: http://ilo.org/dyn/natlex/docs/MONOGRAPH/96369/113864/F1488869173/LAO96369%20Eng.pdf.

Таким образом, законодатель Лаоса создает условия для расширения использования срочного трудового договора при сохранении оснований его заключения без перехода на работу по трудовому договору на неопределенный срок. Данная норма позволяет работодателю использовать все преимущества срочного трудового договора. Он имеет достаточно времени для определения необходимости привлечения работников на основе срочного найма.
В том случае, если обе стороны трудового договора изъявили желание продлить его срок, они уведомляют друг друга не позднее 15 дней до истечения срочного трудового договора и заключают новый договор до истечения шестидесяти дней с даты прекращения предыдущего. В противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок.
Вопросы продления срочного трудового договора в Таиланде решаются в соответствии с положениями ст. 581 Гражданского и Коммерческого кодекса Таиланда 1985 г. <16>. Если после окончания срока срочного трудового договора работник продолжает работать, а работодатель не возражает, считается, что стороны заключили новый договор на тех же условиях, и ни одна из сторон может расторгнуть договор без предупреждения другой стороны. В этом случае на трудовые отношения распространяются нормы гражданского законодательства. Таким образом, по сути, используется аналогия закона.
--------------------------------
<16> Thailand Civil and Commercial Code, 1985. URL: http://www.samuiforsale.com/law-texts/thailand-civil-code-part-2.html.

Прекращение срочного трудового договора

Вопросы прекращения срочного трудового договора во Вьетнаме решаются на основании положений раздела 3 ТК Вьетнама. Следует обратить внимание, что прекращение срочного трудового договора связано с истечением его срока или с выполнением определенной работы (ст. 36 ТК Вьетнама).
Работник по срочному трудовому договору имеет право в одностороннем порядке его расторгнуть только в следующих случаях: когда ему предлагают работу не по его трудовой функции; ему не созданы безопасные условия труда; не выплачивается в полном объеме и регулярно заработная плата; он подвергается жестокому обращению, сексуальным домогательствам или привлекается к принудительному труду; по семейным обстоятельствам; в связи с избранием в выборный орган или назначением на государственную должность; при уходе в отпуск по беременности и родам; если работник находился на листе временной нетрудоспособности 90 дней подряд в случае работы по трудовому договору на определенный срок, либо четверть срока трудового договора, если трудовой договор имеет сезонный характер или заключен для выполнения определенной работы на срок до 12 месяцев.
Закрепление в законодательстве закрытого перечня оснований расторжения срочного трудового договора работником защищает трудовые права работодателей, предотвращает безосновательное расторжение работником срочного трудового договора. Следовательно, работодатель может быть уверен, что при соблюдении им норм трудового законодательства работник отработает весь срок срочного трудового договора, что работодатель не столкнется с необходимостью частого подбора работников на открывшиеся вакансии.
Рассмотрим правила прекращения срочного трудового договора в Индонезии. Прекращение срочного трудового договора в Индонезии регулируется Законом о трудовых ресурсах 2003 г. Так, в ст. 61 данного нормативного правового акта отмечается, что трудовой договор такого вида прекращается по истечении его срока либо в связи с выполнением работы или услуги, условие о которой было закреплено в этом срочном трудовом договоре.
В законодательстве Камбоджи оговорены случаи прекращения срочного трудового договора, когда в тексте договора отсутствует дата его истечения.
В определенных случаях в соответствии с Трудовым кодексом Камбоджи в срочном трудовом договоре может не устанавливаться дата истечения срока договора. К таким случаям относятся:
- замена временно отсутствующего работника;
- сезонные работы;
- временное увеличение объемов работы или работа по направлению, не являющемуся для предприятия основным видом деятельности.
Срочный трудовой договор тогда прекращается:
- с выходом временно отсутствующего работника на работу или прекращением его трудового договора;
- окончанием сезона;
- окончанием периода расширения производства или работы по направлению, не являющемуся для предприятия основным видом деятельности.
В соответствии с Трудовым кодексом Камбоджи срочный трудовой договор может быть прекращен при наступлении последнего дня работы, указанного в договоре, а также и до этой даты, если обе стороны оформили согласие о прекращении срочного трудового договора в письменной форме и подписали его в присутствии инспектора труда. Данная норма усиливает гарантии работника от незаконного расторжения срочного трудового договора досрочно.
Если стороны трудового отношения не достигли согласия относительно расторжения срочного трудового договора до наступления конечной даты договора, то договор может быть расторгнут только в связи с дисциплинарным проступком или форс-мажорными обстоятельствами.
В том случае, если срок трудового договора превышает шесть месяцев, работник должен быть информирован об истечении срока или о непродлении за десять дней до окончания этого договора. Срок предупреждения может быть увеличен до пятнадцати дней в том случае, если срок договора превышает один год. При отсутствии предупреждения данный договор должен быть увеличен на срок, равный сроку первоначального договора, или трансформирован в договор на неопределенный срок.
При расторжении договора работодатель должен выплатить работнику выходное пособие, пропорциональное как его заработной плате, так и продолжительности его договора.
Законодатель Лаоса также установил механизм прекращения срочного трудового договора.
В соответствии со ст. 80 ТК Лаоса срочный трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон или в случае нарушения условий этого договора работником или работодателем.
При нарушении условий трудового договора на сторону-нарушителя возлагается обязанность возместить убытки и выплатить компенсации. При наличии вины работодателя он обязуется выплатить работнику заработную плату за последний месяц, а также все причитающиеся выплаты в соответствии с трудовым договором и законодательством.
Отметим также и то, что срочный трудовой договор может быть прекращен вследствие истечения срока либо выполнения определенной работы <17>.
--------------------------------
<17> Art. 93 LCL.

В свою очередь, в ст. 10 Закона о труде Малайзии от 1955 г. <18> отмечается, что в содержание трудовых договоров должно включаться условие об их прекращении. Срочный трудовой договор заключается в письменной форме в том случае, если срок трудового договора превышает один месяц или он заключен для выполнения определенной работы на срок, превышающий один месяц.
--------------------------------
<18> Employment Act 1955 (N 265). URL: http://www.aseanhrmech.org/downloads/malaysia-Employment_Act_1955.pdf.

В соответствии со ст. 11 Закона о труде Малайзии от 1955 г. трудовой договор на выполнение определенной работы прекращается в связи с окончанием этой работы, а трудовой договор на определенный срок - с истечением этого срока.
В законодательстве Малайзии предусматривается зависимость предупреждения о прекращении трудового договора от срока трудового договора. Данное предупреждение должно быть оформлено письменно или сделано устно. Сроки предупреждения одинаковы и для работника, и для работодателя.
Если срок работы менее двух лет - 4 недели; 2 - 5 лет - 6 недель; 5 и более лет - 8 недель.
Следовательно, работники с более длительным стажем работы у работодателя по срочному трудового договору, имеют больше гарантий. Законодатель создает более удобные условия для поиска другой подходящей работы для работников, которые заинтересованы в установлении стабильных, длящихся трудовых отношений.
Международная организация труда обращает внимание на важность судебных прецедентов в формировании правил прекращения срочного трудового договора. В частности, внимание судов должно быть обращено на изучение невозобновления срочных трудовых договоров, для установления реальной причины непродления договоров для проверки, не пытается ли работодатель обойти закон <19>.
--------------------------------
<19> See: Termination of Employment Digest. A legislative review. Geneva. ILO. 2000. 402 ps. P. 215.

В Законе о труде Сингапура от 1987 г. <20> отмечается, что срочный трудовой договор прекращается в связи с выполнением определенной работы или с наступлением определенной даты. Особое внимание в законодательстве этой страны уделено срокам предупреждения о прекращении срочного трудового договора. Данные сроки обязательны для обеих сторон трудового договора.
--------------------------------
<20> Employment Act of Singapore. URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/3210/61983/F-755289652/SGP3210%202014.pdf.

Срок предупреждения о прекращении срочного трудового договора:
- один день при сроке договора 26 недель;
- одна неделя при сроке договора от 26 недель до двух лет;
- две недели при сроке договора от 2 до 5 лет;
- четыре недели при сроке более 5 лет.
Следовательно, для работников с непродолжительным сроком работы у конкретного работодателя устанавливаются меньшие гарантии, чем для работников, работающих длительный период времени. Это позволяет обеспечивать условия для поиска следующей работы.
Рассмотрим, каковы условия прекращения срочного трудового договора на Филиппинах. В соответствии со ст. 1193 Гражданского кодекса Филиппин <21> срок истечения срочного трудового договора может определяться путем фиксации определенного дня даже в случае, когда заранее неизвестно, когда этот день наступит. Может быть зафиксировано событие, которое определит наступление последнего дня работы по трудовому договору. Это касается и определения последнего дня работы по срочному трудовому договору на выполнение определенной работы.
--------------------------------
<21> The Civil Code of the Philippines. URL: http://www.gov.ph/downloads/1949/06jun/19490618-RA-0386-JPL.pdf.

Таким образом, анализ правового регулирования срочных трудовых договоров в странах АСЕАН позволяет сделать ряд выводов: во-первых, можно выделить две модели правового регулирования этих видов трудового договора; во-вторых, содержание моделей правового регулирования определяется соотношением государственного и договорного регулирования.

Литература

1. Setting up Shop // The Report: Emerging Indonesia. Oxford Business Group. 2007. 236 ps.
2. Termination of Employment Digest. A legislative review. Geneva. ILO. 2000. 402 ps.

Вернуться на предыдущую страницу