Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Необоснованный отказ в приеме на работу: практические вопросы (Бережнов А.А.)

Такое явление, как необоснованный отказ в приеме на работу, встречается достаточно часто. В этой ситуации соискатель (физическое лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с конкретным работодателем) изначально поставлен в менее защищенное положение. В силу ч. 1 ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Часть 6 указанной статьи гласит, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Однако на практике реализовать положения этой нормы, обязать работодателя заключить трудовой договор представляется крайне непростой задачей, а судебная практика в данной области складывается отнюдь не в пользу соискателей. Как же все-таки использовать данную возможность и правильно применить положения законодательства, является ли это возможным?

В большинстве случаев процесс трудоустройства лица, самостоятельно ищущего работу, происходит так, что соискатель находит каким-либо образом информацию о наличии вакансии у конкретного работодателя, узнает требования к кандидату на данную вакансию (деловые качества), или же, что бывает реже, работодатель сам каким-либо образом находит резюме соискателя (краткое описание личных и деловых качеств). Результатом такого процесса являются, как правило, переговоры по трудоустройству (собеседование). Нередки ситуации, когда после проведения собеседования (или нескольких этапов собеседования) кандидату либо сообщают об отказе в устной форме без указания причин, либо не сообщают даже этого, при этом кандидат, осознавая факт отказа в приеме на работу, остается в неведении относительно причин такого отказа. В литературе справедливо отмечается, что на практике работодатель обычно не афиширует причины отказа в приеме на работу <1>, а соискатели в большинстве случаев вынуждены смириться с тем, что трудоустройство в данную компанию не состоится <2>.
--------------------------------
<1> Кратенко М.В. Злоупотребление свободой договора: частноправовые и публично-правовые аспекты. М.: Волтерс Клувер, 2010; СПС "Гарант".
<2> Бычков А.И. Отказ в приеме на работу. Как обосновать причины такого решения в суде // Трудовые споры. 2013. N 5. С. 48.

Закон не ограничивает право любого физического лица, способного вступать в трудовые отношения в качестве работника, обращаться с заявлением о приеме на работу на любую должность в любую организацию. Однако требовать в судебном порядке обязать работодателя принять такое лицо на работу, заключить с ним трудовой договор и рассчитывать на положительный результат, по нашему мнению, можно только при совокупности целого ряда условий.
На первом этапе рассмотрения индивидуального трудового спора, связанного с необоснованным отказом в приеме на работу, соискателю необходимо доказать суду, что на момент обращения с заявлением о приеме на работу у данного работодателя имелась вакантная должность, на которую этот соискатель претендует, и работодатель осуществлял активные действия по поиску (подбору) кандидата на нее, т.е. выразил желание принять подходящего кандидата. Возможность доказать эти два взаимосвязанных обстоятельства составляет первую серьезную проблему на пути решения указанной задачи соискателя.
Подтверждением факта наличия вакантной должности является, безусловно, штатное расписание работодателя. Если в штатном расписании отсутствует должность, на которую претендовал соискатель, то отказ в приеме на работу на этом основании будет обоснованным (Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.11.2012 по делу N 11-27309), и, конечно, такой довод работодателя подлежит проверке судом. Однако в большинстве случаев соискателю по известным причинам не представляется возможным получить копию или выписку из штатного расписания, которое является документом "работодательским", и при истребовании его судом возможны злоупотребления с его стороны. Кроме штатного расписания, информация об открытой вакансии может быть сообщена в органы службы занятости, средства массовой информации или другим общедоступным способом. Соискателю следует сообщить суду источник информации, откуда ему стало известно о наличии данной вакансии, при этом необходимо иметь в виду, что такие доказательства должны быть соответствующим образом заверены (например, нотариальное заверение интернет-страницы).
В своих решениях суды часто ссылаются на ст. 22 ТК РФ и указывают, что трудовое законодательство не предусматривает в качестве основных обязанностей работодателя заключать трудовые договоры с лицами, обратившимися с таким заявлением. Напротив, заключать трудовые договоры по смыслу ст. 22 ТК РФ - это право работодателя, что согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в п. 10 Постановления от 17.03.2004 N 2. Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ указал на право работодателя в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. Также Пленум ВС РФ подчеркнул, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, и необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Таким образом, сам по себе факт обращения соискателя с заявлением о приеме на работу на основании того, что ему стало известно о наличии в организации вакантной должности и требований к кандидату на эту должность, еще не означает, что у работодателя возникает обязанность принять на работу такого соискателя даже при его соответствии предъявляемым требованиям. В этой ситуации соискатель должен доказать в суде еще и волеизъявление работодателя, осуществление им активных действий, направленных на поиск и прием на работу "подходящего" кандидата. То есть, размещая объявление с указанием должности и деловых качеств кандидата на эту должность, выражая таким образом желание принять на работу кандидата, таким качествам соответствующего, работодатель тем самым как бы "гарантирует" трудоустройство подходящего кандидата.
Следующим этапом процедуры приема на работу является соответствующее заявление соискателя. Хотя заявление о приеме на работу не предусмотрено в качестве обязательного в ТК РФ, судебная практика признает его основным доказательством обращения соискателя к конкретному работодателю. Заявление о приеме на работу должно содержать в себе просьбу соискателя о принятии на работу по определенной специальности, квалификации или должности. Одновременно соискателю следует представить работодателю документы (можно в виде копий), подтверждающие наличие профессионально-квалификационных (деловых) качеств, необходимых для работы в данной должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2014 г. N 33-2418/14). Целесообразно приложить к заявлению о приеме на работу копии документов, необходимых в силу ст. 65 ТК РФ для заключения трудового договора, и сообщить о готовности представить оригиналы указанных документов. Также можно приложить и иные документы, подтверждающие деловые качества работника (например, характеристику с места работы, документ о повышении квалификации и т.д.). То есть на основании заявления о приеме на работу и приложенных к нему документов у работодателя должно сформироваться первичное представление о способности соискателя выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации, образования, опыта работы), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Представляется, что в противном случае отказ работодателя в приеме на работу нельзя будет признать необоснованным, т.к. деловые качества работника не были подтверждены в процессе переговоров по трудоустройству. С заявлением о приеме на работу можно обращаться как до проведения собеседования, так и после, в т.ч. и когда соискатель осознает, что ему отказывают в приеме на работу. Подтверждением направления такого заявления в суде может являться расписка в его получении уполномоченным лицом либо доказательства почтового отправления.
Собеседование является необязательным, но довольно распространенным этапом процедуры трудоустройства, при этом не урегулированным законодательством, соответственно, работодатель вправе самостоятельно определять проведение такого рода мероприятий (простое собеседование, устное или письменное тестирование, "домашнее задание" и т.д.) и проводить конкурс на основе этих испытаний. При этом работодатель практически ничем не ограничен в установлении требований к кандидатам на вакантные должности, может устанавливать любые самые высокие требования, за исключением дискриминационных, и не обязан обосновывать их необходимость. Требования к занимаемой должности (деловые качества соискателя) могут быть перечислены как в должностной инструкции, так и указаны непосредственно в объявлении о вакансии. В случае отсутствия указанных требований в организации, по нашему мнению, допустимо руководствоваться требованиями, установленными в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37).
Задачей собеседования должна являться проверка работодателем деловых качеств соискателя в целях определения его соответствия к конкретной вакантной должности. При проведении собеседования работодатель должен выявлять лишь те деловые качества, которые относятся к данной должности, в противном случае отказ в приеме на работу возможно признать необоснованным. Здесь необходимо учитывать, что требования к кандидату должны быть закреплены и известны до непосредственного начала переговоров с работодателем и соискателю нужно будет доказать факт проведения собеседования и свое соответствие требованиям, предъявляемым к данной должности на момент обращения с заявлением о приеме на работу. По нашему мнению, суду следует установить, каким именно образом проходила проверка деловых качеств кандидата, как этот процесс был зафиксирован, а также наличие в организации локальных нормативных актов, устанавливающих такой порядок.
Нужно иметь в виду, что само по себе проведение собеседования с кандидатом еще не означает желание работодателя принять его на вакантную должность. Следует согласиться с выводом, что в случае, если работодатель приглашает кандидата на собеседование, но при этом не делает публичных предложений о заполнении штатной единицы, а равно не делает конкретного предложения о приеме на работу данному соискателю, такие действия можно рассматривать, например, как изучение рынка труда, а не как волеизъявление на заключение трудового договора <3>.
--------------------------------
<3> Там же. С. 50.

Возникает вопрос: можно ли считать отказом в приеме на работу отсутствие какого-либо ответа на заявление работника? Полагаем, что оставление без ответа заявления работника о приеме на работу фактически, как правило, означает отказ, но тем не менее еще не дает оснований считать такой отказ необоснованным, равно как и оставление без ответа письменного требования работника о разъяснении причин отказа в приеме на работу. Отсутствие письменного ответа работодателя еще недостаточно для обращения в суд с требованием обязать его заключить трудовой договор. Исходя из положений ст. 64 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что для обжалования необоснованного отказа в приеме на работу его следует сначала получить, соответственно, для обращения в суд соискатель должен иметь на руках письменный отказ работодателя в заключении трудового договора с указанием причины отказа. То есть в судебном порядке следует признавать необоснованным сам отказ в приеме на работу, а не бездействие работодателя, что подтверждается и судебной практикой (Апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2014 г. N 33-15781/14; Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 01.10.2008 N 2-3070-33-11-62).
Важным нововведением в вопросе приема на работу являются изменения, внесенные в ч. 5 ст. 64 ТК РФ Федеральным законом от 29.06.2015 N 200-ФЗ. Теперь работодатель обязан по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину такого отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Полагаем, что непосредственно в требовании предоставить письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора соискателю желательно "описать" всю историю переговоров о трудоустройстве. В случае если работодатель не предоставляет мотивированный отказ, то добиться его предоставления можно в судебном порядке, а равно посредством предписаний инспекции труда или представления прокурора.
Обоснованным является отказ в приеме на работу, основанный на деловых качествах работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), что должно найти отражение в письменном отказе в приеме на работу. Представляется, что в данном контексте у работодателя отсутствует обязанность разъяснять соискателю, какие все-таки деловые качества установлены им для соответствия данной вакантной должности. Однако, если указанные причины отказа вступают в противоречие с требованиями, публично сообщенными работодателем, основанный на них отказ следует признать необоснованным.
Необходимо учитывать, что отказ в приеме на работу, исходящий от не уполномоченного работодателем лица, нельзя считать отказом в заключении трудового договора (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 марта 2012 г. N 33-8510). Такую уловку работодателя следует избегать путем направления заявления о приеме на работу на имя руководителя организации и требовать, а в случае необходимости - через юрисдикционные органы, предоставления письменного отказа уполномоченным лицом работодателя, поскольку предоставление отказа неуполномоченным лицом представляет собой неисполнение обязанности, предусмотренной ч. 5 ст. 64 ТК РФ.
Что касается необоснованного отказа в заключении трудового договора, то им, по нашему мнению, следует признавать отказ по причинам, которые противоречат установленным к данной должности требованиям, основаны на неверной оценке деловых качеств соискателя по представленным им документам или результатам собеседования, а также отказ по дискриминационным основаниям (ч. 2 ст. 64 ТК РФ) или в силу прямого запрета закона (ч. ч. 3, 4 ст. 64 ТК РФ). Нужно иметь в виду, что если соискатель заявляет о необоснованном отказе в приеме на работу, то обязанность доказывания в таком случае ложится на самого соискателя.
Анализ судебной практики по данному вопросу показывает, что только при соблюдении указанных условий возможны шансы на положительный для работника исход дела, когда суды, не нарушая экономические и имущественные интересы работодателя, "вмешиваются" при этом в хозяйственную деятельность организации (работодателя), обязав ее принять на работу конкретного человека. Сложность данной категории трудовых споров и возможность защиты работником своих прав связана еще и с тем, что в настоящее время суды лишены четких нормативно-правовых ориентиров, поэтому, рассматривая соответствующую категорию споров, они вынуждены самостоятельно оценивать обоснованность отказа в заключении трудового договора в каждом случае <4>.
--------------------------------
<4> Настольная книга судьи по трудовым спорам: Учебно-практическое пособие / Под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011. С. 41.

В случае признания судом отказа в приеме на работу необоснованным соискатель вправе требовать от работодателя приема на работу и заключения трудового договора, оплату вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда либо же ограничиться только финансовыми требованиями, не заключая трудовой договор.
Если суд обязывает работодателя принять соискателя на работу и заключить с ним трудовой договор, возникает вопрос об условиях такого договора. Заслуживает поддержки позиция, что если необоснованный отказ в приеме на работу сопровождался предварительным объявлением работодателем конкретных условий трудового договора, именно эти условия и должны составлять содержание трудового договора, который будет заключен по решению суда, а датой вступления такого договора в силу необходимо считать день отказа работодателя от заключения трудового договора <5>, поскольку именно в момент необоснованного отказа происходит нарушение права на труд. Некоторые сложности в такой ситуации могут возникнуть при определении размера заработной платы, поскольку оговоренный ранее размер может отличаться от того, который работодатель предложит на основе своих локальных нормативных актов после вынесения решения суда. При этом суд не может вырабатывать и определять условия трудового договора, он вправе лишь обязать работодателя заключить трудовой договор с конкретным лицом. В любом случае у работника возникает право требовать от работодателя неполученный им заработок с момента необоснованного отказа в приеме на работу.
--------------------------------
<5> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересм. М.: Норма: ИНФРА-М, 2015. С. 47.

Литература

1. Бычков А.И. Отказ в приеме на работу. Как обосновать причины такого решения в суде // Трудовые споры. 2013. N 5. С. 48.
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересм. М.: Норма: ИНФРА-М, 2015. С. 47.
3. Кратенко М.В. Злоупотребление свободой договора: частноправовые и публично-правовые аспекты. М.: Волтерс Клувер, 2010.
4. Настольная книга судьи по трудовым спорам: Учебно-практическое пособие / Под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011. С. 41.

Вернуться на предыдущую страницу