Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Процедура расторжения трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей: доктринальный аспект (Балицкий К.С.)

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (далее - ТК РФ) <1>). Увольнение работника по данному основанию возможно, если он менее года назад был законно и с соблюдением установленной процедуры привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, которые не были досрочно сняты (ст. 194 ТК РФ), и повторно совершает дисциплинарный проступок.

--------------------------------
<1> Российская газета. 2001. 31 декабря. N 256.

На данное обстоятельство обращается внимание в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2) <2>.
--------------------------------
<2> Российская газета. 2004. N 72. 8 апреля.

Рассматриваемое основание расторжения трудового договора - не новелла российского трудового законодательства. Возможность увольнения работника по данному основанию ранее была предусмотрена в "предшественниках" ТК РФ:
1) в п. "г" ст. 47 Кодекса законов о труде РСФСР от 09.11.1922 (далее - КЗоТ 1922 г.) <3>: систематическое неисполнения нанявшимся, без уважительных причин, обязанностей, возлагаемых на него договором или правилами внутреннего распорядка;
--------------------------------
<3> СУ РСФСР. 1922. N 70. Ст. 903.

2) в п. 3 ст. 33 Кодекса законов о труде РСФСР от 09.12.1971 (далее - КЗоТ 1971 г.) <4>: систематическое неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
--------------------------------
<4> Ведомости ВС РСФСР. 1971. N 50. Ст. 1007.

Именно в КЗоТ 1922 г. впервые появилось такое основание расторжения трудового договора. Ни Кодекс законов о труде РСФСР от 10.12.1918 (далее - КЗоТ 1918 г.) <5>, ни Устав о промышленном труде 1913 г. (далее - Устав 1913 г.) <6> не закрепляли такой причины прекращения трудовых отношений. Однако в проекте Закона Временного правительства о трудовом договоре было предусмотрено такое основание прекращения трудового договора по инициативе нанимателя, как упорное (неправомерное) неисполнение нанявшимся без уважительной причины обязанностей, возлагаемых на него законом, договором, указаниями нанимателя и правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 55) <7>.
--------------------------------
<5> СУ РСФСР. 1918. N 87 - 88. Ст. 905.
<6> URL: http://www.hist.msu.ru/Labour/Law/ustav.htm#1 (дата обращения: 25.05.2015).
<7> Хохлов Е.Б. Правовое регулирование труда в период демократической республики в России (1917 г.) // Российский ежегодник трудового права. 2005. N 1. СПб., 2006. С. 37.

Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), поэтому такое расторжение трудового договора должно осуществляться с соблюдением установленной процедуры. Работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по факту совершения им дисциплинарного проступка, соблюсти сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, ознакомить работника под роспись с приказом о привлечении его к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ).
Такой подход действующий ТК РФ заимствовал из КЗоТ 1971 г., в ст. ст. 136, 137 которого также говорилось о затребовании от работника объяснений и т.д. Необходимо отметить, что в ч. 3 ст. 135 КЗоТ 1971 г. было закреплено важнейшее правило о том, что при наложении дисциплинарного взыскания (следовательно, и при решении вопроса о расторжении с работником трудового договора в связи с систематическим неисполнением трудовых обязанностей) должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение рабочего или служащего.
Кроме того, согласно ч. 7 ст. 136 КЗоТ 1971 г. орган, рассматривающий трудовой спор, был вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
При этом в период действия КЗоТ 1922 г. отсутствовало правило о том, что при наложении дисциплинарного взыскания обязательно должны были быть учтены какие-либо факторы. Это требование не содержало и Постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 13.10.1929 "Об основах дисциплинарного законодательства Союза ССР и союзных республик" <8>.
--------------------------------
<8> Собрание законодательства СССР. 1929. N 71. Ст. 670.

Вместе с тем определенной гарантией защиты трудовых прав работников было правило о том, что расторжение трудового договора по п. "г" ст. 47 КЗоТ 1922 г. было возможно не по единоличному решению работодателя, а только по решению расценочно-конфликтной комиссии (примечание 1 к ст. 47 КЗоТ 1922 г.). С.Ю. Головина отмечает, что эта мера была направлена на защиту трудовых прав работников, т.к. ограничивала возможность работодателя расторгнуть трудовой договор с работником <9>. Расценочно-конфликтные комиссии создавались из равного числа представителей нанимателя и комитета рабочих и служащих предприятия или учреждения (п. 7 Правил о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов, утвержденных Постановлением ЦИК СССР, СНК СССР от 29.08.1928 <10>).
--------------------------------
<9> Головина С.Ю. Кодификация трудового законодательства // Кодификация российского частного права / Под ред. Д.А. Медведева. М., 2008. С. 257.
<10> Собрание законодательства СССР. 1928. N 56. Ст. 495.

Правило КЗоТ 1971 г. об обязанности работодателя учесть указанные факторы в неизменном виде просуществовало вплоть до 01.02.2002, когда КЗоТ 1971 г. утратил силу и к нему на смену пришел ТК РФ. Интересно, что данный Кодекс в его первоначальной редакции не содержал аналогичной нормы. По этой причине получалось, что даже в случае незначительного нарушений работником его трудовых обязанностей, например, при опоздании на работу на пять минут, работодатель имел право объявить работнику замечание или выговор, а при повторном совершении аналогичного проступка - уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Однако в этот период продолжало действовать Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" <11>, в подп. 2 п. 26 которого было установлено правило, дублирующее указанную выше норму ч. 3 ст. 135 КЗоТ 1971 г. На основании этого положения суды имели возможность продолжать признавать незаконным наложение на работников дисциплинарных взысканий за совершение работником незначительного дисциплинарного проступка <12>.
--------------------------------
<11> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1993. N 3.
<12> См., напр.: Обзор надзорной практики по гражданским делам Президиума Самарского областного суда за август 2004 - декабрь 2004 года // СПС "КонсультантПлюс".

Вместе с тем в ряде случаев суды не соблюдали данное правило и указывали в решениях, что ТК РФ, в отличие от ст. 136 КЗоТ РФ, не требует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен <13>.
--------------------------------
<13> Бюллетень судебной практики по гражданским делам Липецкого областного суда от 23.01.2003 // СПС "КонсультантПлюс".

Спустя два года после вступления в силу ТК РФ Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2, которым было отменено указанное выше Постановление от 22.12.1992 N 16, сохранил указание на то, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учесть тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Кроме того, Верховный Суд РФ отметил, что также необходимо учитывать общие принципы юридической ответственности (справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм) (п. 53).
Необходимо отметить, что многие авторы высказывают сомнения в том, насколько судебные органы, в частности Верховный Суд РФ, вправе создавать новые правила, регулирующие трудовые отношения, поскольку в данном случае фактически было создано новое правило, пусть и направленное на исправление недостатков законодательства <14>.
--------------------------------
<14> Жильцов М.А., Жильцова Ю.В. Выявление судебной практикой проблем правоприменения // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2. СПб., 2007. С. 226.

Л.Ю. Бугров расценил эту ситуацию, как пример выхода судебной практики за пределы толкования нормативных правовых актов, которая предусматривает новые правовые конструкции и выступает источником российского трудового права <15>.
--------------------------------
<15> Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом. Пермь, 2013. С. 617.

В 2006 г. законодатель признал необходимость корректировки положений ТК РФ о порядке применения к работнику дисциплинарных взысканий и дополнил ст. 192 ТК РФ частью 5, согласно которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (данное изменение было внесено в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ <16>).
--------------------------------
<16> Собрание законодательства Российской Федерации. 2006. N 27. Ст. 2878.

Таким образом, ТК РФ в первоначальной редакции по рассматриваемому вопросу воспринял подход КЗоТ 1922 г., а после 2006 г. - подход, отчасти заимствованный у КЗоТ 1971 г. На данное нововведение, безусловно, повлияли проблемы, возникшие на практике, в т.ч. выявленные судами при рассмотрении трудовых споров по заявлениям работников об отмене наложенных на них замечаний и выговоров, а также по оспариванию расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Однако, безусловно, на корректировку законодательного подхода к рассматриваемому вопросу также повлияли историческая традиция и существующая отечественная доктрина трудового права.
Основатель отечественной науки трудового права Л.С. Таль отмечал, что одним из составляющих хозяйской власти работодателя является право привлекать работника к дисциплинарной ответственности <17>. Как известно, данный ученый подразделял трудовое право на частное и публичное. Хозяйскую власть он относил к частному трудовому праву. Следовательно, работодатель осуществлял данную власть по своему усмотрению, без вмешательства в этот процесс государства <18>. Таким образом, Л.С. Таль не выделял каких-либо критериев, которые должен был учитывать работодатель при решении вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
--------------------------------
<17> Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 2.
<18> Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. М., 2009. Т. 2. С. 794.

В 1920-е гг. в науке трудового права подчеркивалось, что при увольнении за нарушение трудовой дисциплины должна приниматься во внимание общая оценка работы и поведения работника <19>. В середине XX века многие советские ученые-трудовики высказывали мнение, что в законодательные акты о труде целесообразно включить правило, ограничивающее полномочие работодателя на принятие решения о расторжении трудового договора с работником по дисциплинарным основаниям путем возложения на него обязанности учесть ряд установленных законом обстоятельств.
--------------------------------
<19> Курс российского трудового права / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2007. Т. 3. Трудовой договор. С. 577.

Так, О.В. Смирнов отмечал, что необходимым условием для применения мер дисциплинарной ответственности является соответствие меры наказания содеянному, личности нарушителя и условиям, в которых оно было совершено <20>.
--------------------------------
<20> Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии. М., 1968. С. 153.

Некоторые авторы в своих размышлениях по данному вопросу пошли дальше. Например, классики отечественной науки трудового права С.А. Иванов, Р.З. Лившиц писали о том, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания необходимо учитывать специфику института трудового права, нормы которого нарушил работник, степень такого нарушения, а также его последствия как для личности работника, так и для государства <21>.
--------------------------------
<21> Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. С. 218.

Таким образом, большинство советских ученых в области трудового права придерживались позиции о необходимости возложения на работодателя обязанности учесть ряд факторов относительно личности работника, совершившего дисциплинарный проступок, и обстоятельств этого проступка при решении вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. о расторжении с ним трудового договора по дисциплинарным основаниям.
В наши дни некоторые авторы подвергают аргументированной критике первоначальную редакцию ТК РФ, в которой не было рассматриваемого правила. Так, К.Н. Гусов и Ю.Н. Полетаев отрицательно оценивают отсутствие в ТК РФ образца 2002 - 2006 гг. нормы об обязанности работодателя учесть рассматриваемые обстоятельства при решении вопроса о наложении на работника дисциплинарного взыскания и называют это упущением, которое в некоторой степени было устранено Верховным Судом РФ в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 <22>. Эту ситуацию называет дефектом также Г.А. Корнийчук <23>.
--------------------------------
<22> Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М., 2008. С. 158.
<23> Корнийчук Г.А. Юридические вопросы найма (увольнения) персонала. М., 2006; СПС "КонсультантПлюс".

Однако в науке трудового права можно встретить и противоположную позицию. Ю.П. Орловский в период действия первоначальной редакции ТК РФ, когда в нем отсутствовало положение об обязанности работодателя при наложении на работника дисциплинарного взыскания учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, отмечал следующее. Если суд признает дисциплинарное взыскание неправомерным на основании того, что работодатель не учел факторы, указанные в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, и отменит его, это ограничивает дисциплинарные правомочия работодателя, поскольку сокращаются возможности выбора дисциплинарного взыскания <24>.
--------------------------------
<24> Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты. М., 2005. С. 267.

Кроме того, А.А. Фатуев еще в начале 1990-х гг. писал о том, что указание в ч. 7 ст. 136 КЗоТ 1971 г. на то, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка и иные факторы, является выходом за пределы функции юрисдикции <25>. По мнению данного автора, указанная норма должны быть исключена из КЗоТ 1971 г. Эта позиция, как отмечалось выше, и была реализована законодателем в первоначальной редакции ТК РФ.
--------------------------------
<25> Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М., 1990. С. 240.

Существует точка зрения, что это произошло случайно вследствие технической ошибки законодателя. Об этом, в частности, говорилось в пояснительной записке к законопроекту N 209678-3, который был 24.05.2002 внесен в Государственную Думу РФ о включении в ТК РФ нормы о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника <26>.
--------------------------------
<26> Проект Федерального закона N 209678-3 "О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Однако думается, что такая позиция законодателя была не техническим упущением, а обдуманным решением. Этот вывод подтверждает тот факт, что указанный законопроект не был принят, несмотря на положительные заключения по нему Комитета Совета Федерации по социальной политике и Правового управления Аппарата Государственной Думы РФ <27>. Интересно, что данный законопроект был снят с рассмотрения Государственной Думы РФ только 20.10.2005 в соответствии с Протоколом Совета Государственной Думы РФ N 115 <28>.
--------------------------------
<27> Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. N 4. С. 28.
<28> Протокол заседания Совета ГД ФС РФ "О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации" от 20.10.2005 N 115 "О проекте Федерального закона N 209678-3" // СПС "КонсультантПлюс".

Стоит отметить, что Правительство РФ в официальном отзыве на законопроект N 209678-3 указало на нецелесообразность его принятия, мотивировав свою позицию тем, что установление конкретного перечня обстоятельств, которые должны быть приняты работодателем во внимание при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, сузит круг вопросов, исследуемых работодателем при выяснении причин, которые привели к совершению дисциплинарного проступка <29>.
--------------------------------
<29> Труханович Л.В. Указ. соч. С. 32.

Кроме того, указанные изменения в ТК РФ были внесены только спустя четыре года, да и то в усеченном варианте - только с указанием, что работодатель обязан учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Технические ошибки законодателя выглядят совершенно по-другому. Например, Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ <30> в ч. 5 ст. 282 ТК РФ слова "на тяжелых работах," были заменены словом "на", таким образом из текста данной нормы была исключена одна запятая. В результате получилось, что был отменен общий запрет на работу несовершеннолетних по совместительству, но введен запрет на их работу по совместительству на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Вскоре этот дефект был исправлен, когда Федеральным законом от 02.04.2014 N 55-ФЗ <31> в данную норму была возвращена недостающая запятая, и истинный смысл статьи был восстановлен.
--------------------------------
<30> Собрание законодательства Российской Федерации. 2013. N 52 (ч. I). Ст. 6986.
<31> Российская газета. 2014. 4 апреля. N 77.

Таким образом, можно сделать вывод, что благодаря выработанной в доктрине советского трудового права позиции о том, что при решении вопроса о наложении на работника дисциплинарного взыскания работодатель обязательно должен учесть ряд факторов, таких как тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и т.д., современный ТК РФ, несмотря на разные точки зрения по этому вопросу, в т.ч. позицию Правительства РФ, был дополнен необходимой нормой.
Нельзя не отметить некоторую непоследовательность и фрагментарность подхода современного отечественного законодателя, который ограничился закреплением в ч. 5 ст. 192 ТК РФ только двух обстоятельств из четырех из числа указанных в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, которые работодатель должен учесть при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем эта ситуация является ярким примером реализации практической функции науки трудового права.

Литература

1. Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом. Пермь, 2013. С. 617.
2. Головина С.Ю. Кодификация трудового законодательства // Кодификация российского частного права / Под ред. Д.А. Медведева. М., 2008. С. 257.
3. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М., 2008. С. 158.
4. Жильцов М.А., Жильцова Ю.В. Выявление судебной практикой проблем правоприменения // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2. СПб., 2007. С. 226.
5. Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. С. 218.
6. Корнийчук Г.А. Юридические вопросы найма (увольнения) персонала. М., 2006; СПС "КонсультантПлюс".
7. Курс российского трудового права / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2007. Т. 3. Трудовой договор. С. 577.
8. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. М., 2009. Т. 2. С. 794.
9. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты. М., 2005. С. 267.
10. Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии. М., 1968. С. 153.
11. Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 2.
12. Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. N 4. С. 28, 32.
13. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М., 1990. С. 240.
14. Хохлов Е.Б. Правовое регулирование труда в период демократической республики в России (1917 г.) // Российский ежегодник трудового права. 2005. N 1. СПб., 2006. С. 37.

Вернуться на предыдущую страницу