Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

03.04.2019

Законопроектом предлагается увеличить срок, в течение которого работник должен сообщить работодателю в письменной форме о замене кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, до 15 календарных дней до дня выплаты заработной платы. Данная мера позволит исключить риск невыполнения работодателем норм трудового законодательства из-за причин, не зависящих от него.

подробнее
25.03.2019

В целях поддержки граждан, работавших ранее в сельскохозяйственной сфере, законопроектом предлагается дополнить статью 17 Федерального закона "О страховых пенсиях"новой частью14.1,согласно которой за работу в сельском хозяйстве продолжительностью не менее 35 лет предусматривается установление повышения фиксированной выплаты к страховой пенсии по старости и страховой пенсии по инвалидности вне зависимости от проживания в сельской местности.

подробнее
16.01.2019

Законопроектом предлагается исключить с 1 января 2020 года нормы, устанавливающие ограничение предельной величиной базы для исчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, в целях установления равных обязанностей застрахованных лиц при уплате страховых взносов всеми категориям налогоплательщиков по установленным тарифам страховых взносов.

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > Увольнение: "интересные" нормы (Баразненок Н.)

Увольнение: "интересные" нормы (Баразненок Н.)

Дата размещения статьи: 03.02.2016

Увольнение: "интересные" нормы (Баразненок Н.)

Трудовое законодательство предоставляет беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, определенные гарантии и компенсации. В частности, с сотрудницей, которая находится в "интересном положении", категорически запрещено расторгать трудовые отношения по инициативе работодателя. Означает ли это, что работодателю придется терпеть все ее выходки?

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 Трудового кодекса (далее - ТК). В общем случае, в частности, для расторжения трудового договора достаточно однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Речь идет, к примеру, о прогуле, то есть об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Грубыми нарушениями сотрудником трудовых обязанностей, которые могут стоить ему работы, также являются:
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение коммерческой тайны;
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Ограниченная инициатива

В то же время ст. 261 ТК предусмотрены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. В соответствии с данной нормой по инициативе работодателя женщина, которая находится в "интересном положении", может быть уволена только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП. В иных ситуациях увольнение беременной не допускается.
Обратите внимание! ТК содержит норму, которая допускает расторжение срочного договора с беременной женщиной в случае, если таковой был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако в данном случае речь идет об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора, а не об инициативе работодателя. То есть основания увольнения различны. Плюс ко всему, и при стечении таких обстоятельств уволить беременную можно только в случае, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у данного работодателя работу. И если не соблюсти эти формальности, скорее всего, женщину придется восстановить на работе по решению суда (см., напр., Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-12107/2014).

Все по справедливости

Очевидно, что гарантии, которые дает ст. 261 ТК беременным женщинам, более чем широкие. Получается, что им и прогуливать безнаказанно можно, и делиться с конкурентами коммерческой тайной, и т.п.
Надо сказать, что Конституционный Суд в Определении от 6 декабря 2012 г. N 31-П высказался вполне определенно касательно норм ТК, предусматривающих гарантии для беременных женщин. Судьи подчеркнули, что защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является, как следует из Конвенции МОТ N 183 о пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.), общей обязанностью правительств и общества. Именно поэтому в ТК предусмотрен широкий круг гарантий, учитывающих социальное предназначение женщины и направленных на обеспечение возможности сочетать профессиональную деятельность с рождением и воспитанием детей:
- запрещается отказ женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью (ч. 3 ст. 64 ТК);
- для беременных женщин не устанавливается испытание при приеме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК);
- не допускаются привлечение беременных женщин к работе в ночное время (ч. 5 ст. 96 ТК), к сверхурочной работе (ч. 5 ст. 99 ТК), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки (ч. 1 ст. 259 ТК);
- беременным женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК).
К таким гарантиям относится и запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Данная норма является специальной. И по факту она считается трудовой льготой, "обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен". И названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. ст. 7 (ч. 2) и 38 (ч. 1) Конституции (Определение КС от 4 ноября 2004 г. N 343-О).
Еще более конкретно высказался на сей счет Пленум Верховного Суда в Постановлении от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних". И указанные позиции сведены воедино в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ N 2, который утвержден Президиумом ВС от 26 июня 2015 г.
Итак, что же мы в итоге имеем? Во-первых, запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя - это трудовая льгота.
Во-вторых, возможность увольнения беременной женщины не ставится в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом. Это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.
В-третьих, в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения. Отметим, что согласно ст. 192 ТК к иным дисциплинарным взысканиям относится замечание или выговор.
В-четвертых, сотрудница, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе, причем даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Проблемы правоприменения

По всей видимости, работодателям придется принять как данность тот факт, что уволить беременную сотрудницу, кроме как в связи с ликвидацией компании или прекращением деятельности в качестве ИП (ч. 1 ст. 81 ТК), невозможно. Конечно, на практике могут иметь место различные ситуации - вплоть до явного злоупотребления правом работницей, которая находится в интересном положении. Плюс ко всему неясно, как будут разворачиваться события в случае, если работница узнает о том, что на момент увольнения она уже находилась в состоянии беременности. Если четко следовать разъяснениям, которые дают "высшие" суды, то правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя. То есть незнание этого факта в подобных ситуациях не освобождает работодателя от необходимости в конечном счете восстановить сотрудницу на работе. На самом деле это, конечно, дискуссионный вопрос. Но работодателю все же стоит готовиться к худшему. Пленум ВС в Постановлении N 1 обратил внимание судей на необходимость реагирования на факты грубого нарушения прав женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, которые гарантированы трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, путем вынесения частных определений.
Тем не менее считаем, что за увольнение женщины, о беременности которой работодатель не знал, он не может быть привлечен к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Напомним, что в соответствии с данной нормой нарушение норм законодательства о труде влечет взыскание штрафа с организаций в размере от 30 000 до 50 000 руб., с ее должностных лиц, равно как и с ИП-работодателей, - от 1000 до 5000 руб.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2019. Все права защищены
↑