Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > Судебная практика, связанная с увольнением работника по причине прогула (Носкова Е.)

Судебная практика, связанная с увольнением работника по причине прогула (Носкова Е.)

Дата размещения статьи: 05.02.2016

Судебная практика, связанная с увольнением работника по причине прогула (Носкова Е.)

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим.

На практике часто встречаются случаи, при которых работник не появляется на своем рабочем месте более 4 часов подряд в течение 1 смены. В определенных случаях это является достаточным основанием для увольнения работника.
При этом работодатель и работник должны знать особенности увольнения по указанному основанию.
Это связано с возможностью возникновения споров между сторонами в результате такого увольнения.
В данной статье мы рассмотрим вопросы, связанные с надлежащим удостоверением факта опьянения, а также некоторые случаи, когда работник находится в состоянии опьянения при направлении в командировку или на работу вахтовым методом.
Как установлено трудовым законодательством, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула.
Но что же такое прогул? На основании п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прогулом признаются:
1) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
2) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
При этом если отсутствие на рабочем месте не превысило 4 часа, это не является прогулом (Постановление Президиума Ростовского областного суда от 07.05.2015 N 44Г-22/2015). И если на время прогула работника приходился обеденный перерыв, то он вычитается из количества прогулянных часов (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.05.2015 N 33-7416/2015 по делу N 2-385/2015);
3) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
4) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
В данной статье мы разберем, опираясь на конкретную судебную практику, при каких обстоятельствах увольнение за прогул будет правомерным.

Что же является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте?

Основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае прогула может явиться его отсутствие на рабочем месте лишь без уважительных причин (Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 N 33-368/2014).
Трудовое законодательство не определяет перечень причин, которые являются уважительными, соответственно, работодатель самостоятельно устанавливает, является ли та или иная причина неявки на работу уважительной (письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).
При этом следует помнить, что работник вправе оспорить решение работодателя в судебном порядке, и в данном случае именно работодатель должен доказать, что увольнение было обоснованным (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Рассмотрим конкретные ситуации, в которых суд признавал увольнение в связи с прогулом законным или нет.
Так, например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если работник вынужден подрабатывать из-за невыплаты зарплаты. Данная причина, по мнению судов, является уважительной.
Суды указывают на то, что работник вынужден отсутствовать на рабочем месте с целью подработки, так как работодатель не исполняет свою обязанность по своевременной и полной оплате труда (см. Апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 по делу N 33-2977/2015, Красноярского краевого суда от 14.01.2015 по делу N 33-48, Б-13).
В то же время, если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что попал в ДТП, это также является уважительной причиной (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 20.10.2014 по делу N 33-5336/2014).
К уважительной причине также можем отнести отсутствие на рабочем месте даже без предупреждения работодателя, если работника вызвали в суд в качестве истца или ответчика (Определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу N 33-9048/2010).
Достаточно остро стоит вопрос, если работник решил самовольно уйти в отпуск, не согласовав с работодателем.
В данном случае работодатель вправе уволить такого работника. Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Работник подал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на 29 и 30 декабря, при этом работодатель отказал в предоставлении отпуска. Суд пришел к выводу, что увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно, поскольку работник не вышел на работу в указанные два дня (Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 11.06.2015 по делу N 33-1197/2015).
Также увольнение за прогул правомерно, если работодатель не предоставил оплачиваемый отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, при этом работник на работу не вышел (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.06.2015 по делу N 33-1849/15).
Кроме того, рассмотрим самый распространенный вид прогулов под видом "временной нетрудоспособности" работников.
В случае если работник представит лист о нетрудоспособности в качестве обоснования причин прогула, уволить работника работодатель не может.
Увольнение за прогул неправомерно, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья, что при отсутствии листка нетрудоспособности подтверждено иными документами (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 15.05.2014 по делу N 33-6332/2014).
Но, к примеру, работник заболел на 1 день, не пришел на работу и указал в объяснительной, что приболел, при этом не представил лист нетрудоспособности и не сообщил об этом работодателю. В данном случае увольнение правомерно (см. Кассационное определение Московского городского суда от 19.09.2014 N 4г/2-9656/14, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.05.2014 по делу N 33-5912/2014).
Суды указывают, что если работник скрыл от работодателя факт временной нетрудоспособности в день увольнения, то работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий работника.
При этом имеется и противоположная позиция (Апелляционное определение Самарского областного суда от 17.07.2014 по делу N 33-6919/2014 - тот факт, что в объяснениях работник не указал истинную причину своего отсутствия, не имеет значения, поскольку уважительность такой причины подтверждена совокупностью представленных доказательств).
Можно сделать вывод о том, что в большинстве случаях судебная практика стоит на стороне работодателя.
При этом работодателю при увольнении на основании прогула необходимо собрать доказательства отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин.
В то же время необходимо принимать во внимание тот факт, что увольнение в связи с прогулом является правом работодателя и работодатель, принимая во внимание работу конкретного сотрудника, может не выносить приказ об увольнении.

Соблюдаем процедуру

Не стоит забывать, что увольнение по данному основанию производится с учетом особенностей наложения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192, 193 ТК РФ).
До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). У работника имеется право представить письменные объяснения такого отсутствия.
И работодатель не должен злоупотреблять этим правом, поскольку неполучение объяснительной может привести к негативным последствиям, о которых мы поговорим чуть ниже.
Необходимо отметить, что ТК РФ не закрепляет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Уведомление о необходимости представить объяснения лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись, поскольку иной способ затребования объяснений может быть признан нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания.
Суд признает приказ об увольнении незаконным, если работодатель не соблюдет порядок получения письменного объяснения - работодатель не требовал объяснить причины отсутствия.
Причем необходимо именно требование на дачу письменных объяснений (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2015 по делу N 33-21714).
Телефонные переговоры с работницей не могут быть расценены как надлежащее затребование письменного объяснения и не подтверждают факт отказа от предоставления таких объяснений (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2012 по делу N 11-8860).
Также работодатель должен быть внимательным, заполняя приказ об увольнении. Он не может датироваться днем, когда с работника требовались объяснения или следующим за этим днем.
Если работнику не предоставлен установленный законом срок в два рабочих дня для представления объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, то увольнение неправомерно (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2014 N 33-5084/2014).
Если получен отказ объяснить причины отсутствия, то приказ об увольнении может быть оформлен днем, когда сотрудник отказался объяснить причины отсутствия. Для этого можно в тот же день составить соответствующий акт и приказ о применении взыскания в виде увольнения за прогул (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу N 33-14993/15).
Соответственно, неправомерно увольнять сотрудника за прогул в случае, если он уже за этот дисциплинарный проступок привлекался к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.05.2014 по делу N 33-6787/2014).
И, конечно же, работодатель не может уволить за прогул беременную женщину, даже если не знал о ее беременности (Определение Верховного Суда РФ от 19.01.2015 N 18-КГ14-148, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Теперь поговорим о последствиях, которые ждут работодателя в случае, если оспоренное в суде увольнение за прогул будет признано незаконным.
Работодатель должен будет выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ). В случае если работник заявил требование в суде выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, необходимо понимать, что на каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (письма Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 23.06.2006 N 944-6). При этом данная выплата будет рассматриваться только в случае, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 N 33-8799/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 по делу N 11-39862, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу N 11-22130).
Также в случае, если работник заявил указанное требование, - выплатить компенсацию морального вреда в среднем 3 - 10 тыс. руб. (см., например, Апелляционное определение Московского областного суда от 14.09.2015 по делу N 33-21425/2015, Определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу N 33-23093), возместить судебные издержки).

Выводы

Итак, мы рассмотрели вопрос, связанный с увольнением на основании прогула.
Для увольнения необходимо, чтобы работник:
- отсутствовал на рабочем месте в течение смены или более 4 часов подряд;
- отсутствовала уважительная причина.
При этом работодатель сам в данном случае решает, какая причина является уважительной.
По большей части судебная практика встает на сторону работодателя при рассмотрении споров, связанных с увольнением при прогуле.
Но здесь работодатель все-таки ограничен тем, что работник может оспорить его решение. И, соответственно, работник может доказать, что его отсутствие было уважительным (например, отсутствие на работе по причине подработки из-за невыплаты работодателем заработной платы, отсутствие в кабинете, но нахождение в помещениях организации, если в трудовом договоре не определено конкретное рабочее место).
Отсутствие работника на рабочем месте должно быть оформлено соответствующим актом, при этом форма акта может быть установлена самой организацией.
Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, и для увольнения необходимо соблюсти требования, установленные ТК РФ.
Работодатель должен потребовать от работника объяснений в письменной форме. Поскольку форма требования не закреплена, рекомендуется составить требование в письменной форме.
Если работник не появляется на работе, не следует издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия.
Отправьте требование о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. В данном случае почтовые документы (опись вложения, уведомление о вручении) будут являться доказательством соблюдения работодателем процедуры получения объяснительной записки.
Кроме того, необходимо после направления требований подождать два дня. В случае отсутствия ответа работника работодатель может оформить приказ об увольнении в день, когда истек срок на ответ.
При этом необходимо помнить, что если суд признает увольнение незаконным, то работодатель будет должен:
- выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула;
- выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (по требованию работника);
- выплатить компенсацию морального вреда (по требованию работника). 

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑