Последние новости:

Все статьи Иные вопросы Социальные и трудовые отношения в условиях экономического кризиса: соблюдение баланса интересов (Лютов Н.Л.)

Экономические проблемы традиционно приводят к дискуссиям об изменении баланса интересов работников и работодателей с точки зрения экономических последствий реализации социально-трудовых прав.

В статье 34 Конституции РФ говорится о праве граждан на "свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности". Одновременно с этим в ч. 1 ст. 30 Конституции РФ указывается право вступать в общественные объединения, включая профсоюзы, а в ч. 4 ст. 37 закреплено право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку. И экономические, и социальные права, предусмотренные Конституцией РФ, не абсолютны, а могут быть ограничены законом. Более того, реализация одного из этих прав явно может препятствовать реализации другого. В теории права ведутся дискуссии о возможности наличия иерархии <1> между правами человека первого поколения <2>, к которым относятся предпринимательские права работодателей, и правами второго поколения, включающими социальные права работников <3>. Очевидно, что в современных условиях невозможно обойтись без установления определенной демаркационной линии, проводящей баланс между двумя группами прав с целью оптимальной защиты интересов и работников, и работодателей.
--------------------------------
<1> См. об этом: Варламова Н.В. Юридическая природа прав человека разных поколений и ее влияние на их обеспечение и защиту // Ежегодник сравнительного права. 2011 / Под ред. Д.В. Дождева. М., 2011. С. 32 - 33.
<2> Термин "поколение" в отношении различных групп прав человека обоснованно признается рядом исследователей (см., например: Buergenthal T., Kiss A. La protection internationale des droits de l'homme. Strasbourg, 1991. P. 131) не совсем удачным, поскольку эти права, хотя и были зафиксированы в разные исторические моменты, не сменяют, а дополняют друг друга. Тем не менее этот термин уже прочно устоялся в теории права и употребляется в специальной литературе повсеместно.
<3> Отличительной особенностью прав первого поколения считается то, что все они опираются на негативную концепцию свободы, в рамках которой свобода понимается как отсутствие принуждения, возможность действовать по собственному выбору, не подвергаясь вмешательству со стороны других, в то время как права второго поколения подразумевают корреспондирующую обязанность предоставить нечто правообладателю. См.: Берлин И. Две концепции свободы // Общая теория прав человека / Под ред. Е.А. Лукашевой. М., 1996. С. 21; Права человека: Учебник для вузов / Под ред. Е.А. Лукашевой. М., 2009. С. 147; Мюллерсон Р.А. Права человека: идеи, нормы, реальность. М., 1991. С. 29 - 31.

Традиционно баланс интересов в социально-трудовых отношениях регулируется правом с помощью установления определенного сочетания государственного и договорного регулирования. Сочетание договорного и законодательного (или императивного и диспозитивного) регулирования - это не просто одна из отличительных особенностей метода трудового права, отмечаемая во всех отечественных учебниках по данной дисциплине <4>. Можно смело утверждать, что определенная степень сочетания договорного и законодательного регулирования труда - это основной "нерв" отрасли трудового права каждой страны на любом историческом этапе. В зависимости от преобладания императивного или диспозитивного начала правовое регулирование труда становится "жестким" либо "мягким".
--------------------------------
<4> Формулировки в отношении сочетания этих элементов в разных учебниках отличаются, но общая суть, касающаяся наличия и императивного, и диспозитивного регулирования как особенности метода трудового права, во всех современных российских учебниках едина. Наиболее обстоятельный анализ сочетания императивного и диспозитивного регулирования в трудовом праве России в исторической перспективе дан в академическом курсе А.М. Лушникова и М.В. Лушниковой (см.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 1. М., 2009. С. 486 - 490).

Классическим примером жесткой системы трудового права можно назвать советскую: для договорного регулирования практически не оставалось места, несмотря на формальное существование трудовых и коллективных договоров. Реальные переговоры между сторонами по поводу содержания этих договоров сводились к минимуму. Классическая гибкая национальная система трудового права - система США, одна из характерных особенностей которой - так называемая доктрина найма по желанию <5>, когда обе стороны трудовых отношений не только свободны в определении условий трудового договора (за исключением достаточно немногочисленных императивных законодательных запретов), но и в любой момент могут расторгнуть трудовой договор без каких-либо обоснований и компенсаций друг другу. "Идеально" гибкое регулирование труда - это полное отсутствие трудового права (и индивидуального, и коллективного), предоставляющее сторонам трудового договора свободу установления условий труда. Собственно, начало промышленной революции в конце XVIII - начале XIX в., сопровождавшееся дикими формами эксплуатации наемного труда, как раз и является образцом такой "идеальной" гибкости.
--------------------------------
<5> Эта доктрина называется авторитетным американским ученым в области трудового права проф. М. Финкиным "анахронизмом, не имеющим моральных оправданий". Finkin M. Clyde Summers: Disturber of the Legal Order // Comparative Labor Law and Policy Journal. Vol. 32. No. 3. 2011. P. 498.

Дискуссии по поводу жесткости и гибкости трудового права выходят за чисто юридические рамки. Так как императивное регулирование труда подразумевает акцент на защите экономически более слабой стороны трудового договора, т.е. работника, то во многом это политический спор. Степень жесткости либо гибкости трудового законодательства можно назвать центральным пунктом внутриполитических дискуссий в государстве с плюралистической политической системой и рыночной экономикой.
Чаще всего в качестве аксиомы воспринимается тезис о том, что трудовое законодательство и коллективно-договорное регулирование труда препятствуют экономическому развитию государства, поскольку издержки в отношении трудовых ресурсов повышают себестоимость продукции, снижают инвестиционную привлекательность данного государства и отрицательно сказываются на уровне легальной занятости. Характерным примером такой оценки можно назвать систему индикаторов инвестиционной привлекательности государств мира, разработанную Всемирным банком, - Doing Business (делая бизнес) <6>. Среди параметров инвестиционной привлекательности в последнем издании обзора Всемирного банка упоминаются такие показатели, как учреждение бизнеса, получение разрешений на строительство, получение электричества, регистрация собственности, получение кредитов, защита инвесторов-миноритариев, уплата налогов, трансграничная торговля, исполнимость контрактов и регулирование банкротства. Ранее в систему индикаторов включался в том числе такой показатель, как "наем работников" (employing workers). Однако после резкой критики со стороны международных профсоюзных организаций, указавших, что этот индикатор будет использоваться транснациональными корпорациями в целях давления на страны с развивающейся экономикой для дальнейшего дерегулирования рынка труда <7>, из официального перечня индикаторов этот параметр был исключен <8>. Тем не менее под измененным названием "Данные о регулировании рынка труда" (Labor Market Regulation Data) данный индикатор включен и в последнее издание индекса Всемирного банка.
--------------------------------
<6> См. последнее издание: International Bank for Reconstruction and Development, The World Bank. Doing Business 2016. 13th ed. Measuring Regulatory Quality and Efficiency. Washington, 2016. URL: http://www.doingbusiness.org/~/media/GIAWB/Doing%20Business/Documents/Annual-Reports/English/DB16-Full-Report.pdf.
<7> См.: International Trade Union Confederation / Global Unions. The IFIs' Use of Doing Business to Eliminate Workers' Protection: Analysis of Doing Business 2008 and New Country Evidence 18. Washington, 2007. URL: http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/doing_business.pdf.
<8> О спорах в отношении данного индекса см.: Krivoy Ya. Flexibility and Security in the World Bank's Doing Business Reports // Labour Market of 21st Century: Looking for Flexibility and Security / Eds. by T. Davulis, D. Petrylaite. Vilnius, 2011. P. 54 - 57. См. также оценку индикатора, сделанную Международной организаций труда: International Labour Office. Governing Body 300th Session. The United Nations and reform: Developments in the Multilateral System World Bank Doing Business Report: The Employing Workers Indicator. ILO Doc. No. GB.300/4/1. Geneva, ILO, November 2007. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/===ed_norm/===relconf/documents/meetingdocument/wcms_085125.pdf.

Несмотря на убедительную критику обзоров Всемирного банка, связанную с упреками в предвзятости этой организации и представительстве интересов крупных корпораций, а не большинства населения, серьезных альтернативных оценок взаимодействия жесткого (либо гибкого) правового регулирования труда и экономических успехов государств в академической сфере до недавнего времени не предлагалось. Этот пробел в настоящее время восполняется группой исследователей во главе с профессором С. Дикином. Летом 2015 г. были опубликованы предварительные итоги исследования "Регулирование труда во времени: новые данные измерения права" <9>.
--------------------------------
<9> Adams Z., Bishop L., Deakin S., Fenwick C., Martinsson S., Rusconi G. Labour Regulation Over Time: New Leximetric Evidence // Paper prepared for the 4th Conference of the Regulating for Decent Work Network, Developing and Implementing Policies for a Better Future for Work. ILO, Geneva, July 2015. URL: http://www.rdw2015.org/uploads/submission/full_paper/382/labour_regulation_over_time_rdw.pdf.

Эта группа ученых отказалась от классического "статического" анализа правовых систем, когда оценка делается в отношении национальной системы трудового права в конкретный момент и на основании этой оценки строятся выводы об экономической эффективности данной системы. Очевидно, что на экономику каждой страны, помимо правового регулирования труда, влияет масса иных факторов, причем воздействие именно трудового права вовсе не является определяющим. При этом выделить эффект именно трудового права из массива иных факторов практически невозможно. В связи с этим ученые сосредоточили свое внимание на реформах трудового законодательства в отдельных странах. Если в конкретный год в определенной стране происходили изменения в правовом регулировании труда, вероятность того, что изменения в экономике данного государства так или иначе связаны с проведенными реформами, существенно выше. Хотя при этом подходе исключить воздействие иных факторов на экономику все равно затруднительно, массив исследованных данных (изменения в трудовом праве 63 государств с 1992 по 2015 г.) позволяет делать более достоверные предположения об экономических последствиях реформирования трудового законодательства.
Предварительные выводы этой группы исследователей полностью опровергают неолиберальные догмы о негативном воздействии правового регулирования труда на экономическое развитие. Ученые выявили общую тенденцию долгосрочного усиления в подавляющем большинстве стран за последние два десятилетия законодательства о защите занятости (т.е. норм, связанных с ограничением возможности заключения срочных трудовых договоров, легкостью или затруднительностью расторжения и изменения трудовых договоров, заключением договоров с неполным рабочим временем, использованием атипичных форм трудовых отношений и т.д.) <10>. Кроме того, по мере распространения использования работодателями атипичных форм занятости (краткосрочные трудовые договоры, труд через посредничество частных агентств занятости, дистанционная работа и т.д.) <11> государства стали принимать законодательство, обязывающее работодателей не дискриминировать таких "атипичных" работников по сравнению с "классическими".
--------------------------------
<10> Самое заметное исключение из данного правила - некоторое ослабление законодательства о защите занятости в странах ЕС после экономического кризиса 2008 г.
<11> См. об этом подробнее: International Labour Office. Non-Standard Forms of Employment (Geneva, 2015).

При этом не было обнаружено заметного негативного воздействия усиления защитных норм трудового права на экономику. Наоборот, был отмечен некоторый (незначительный по сравнению с влиянием иных факторов) долгосрочный позитивный эффект с точки зрения занятости, производительности труда и снижения уровня социального расслоения между наименее и наиболее обеспеченными гражданами.
Указанные выводы представляются чрезвычайно актуальными в рамках современного российского контекста. Применительно к российскому трудовому праву в среде предпринимателей бытует миф о том, что оно представляет собой рудимент советской системы, избыточно жестко зарегулировано и дает очень мало возможностей для сторон трудовых отношений самостоятельно регулировать условия трудового договора. Следует иметь в виду, что жесткость или гибкость правовой регламентации труда можно разделить в зависимости от того, отношения какого рода регламентируются нормами права: отношения работодателей с работниками либо отношения работодателей с государством.
Применительно ко второму типу отношений (с государством) действительно можно говорить об избыточной бюрократизации сферы труда, наложении на работодателей избыточного количества административных обязанностей, которые лишь опосредованно связаны с гарантиями реализации прав работников. Речь идет об учетной кадровой документации, которую должен вести работодатель в соответствии с централизованно утвержденными стандартами, по большей части установленными еще в советское время, ориентированными на крупные советские предприятия, учреждения и организации. Эти стандарты не учитывают особенностей современного бизнеса, особенно малого и среднего. Для того чтобы соответствовать всем административным требованиям в отношении кадрового делооборота, работодатель вынужден нанимать отдельного специалиста, даже если речь идет о малом бизнесе. В целях защиты предпринимателей от произвола чиновников при проверке хозяйственной деятельности был принят Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля". Данный Закон в нарушение Конвенции N 81 МОТ об инспекции труда в промышленности и торговле 1947 г. <12> существенно ограничивает возможности инспекции труда по проведению выездных внеплановых проверок работодателей, тем самым позволяя им успешно скрывать наиболее грубые фактические нарушения прав работников <13>. При этом своих целей (защиты малого и среднего бизнеса от произвола проверяющих чиновников) Закон не достигает, поскольку вымогательство взяток возможно и при проведении документарных проверок, а избыточный уровень бюрократизации кадрового делооборота, никак не ограничиваемый законодательством, только этому способствует.
--------------------------------
<12> Как указывается в ч. 1 ст. 12 Конвенции N 81, "инспекторы труда, снабженные документами, удостоверяющими их полномочия, имеют право: a) беспрепятственного прохода без предварительного уведомления и в любое время суток на любое предприятие, охватываемое контролем инспекции; b) входить в дневное время во все здания, которые они имеют достаточные основания считать подпадающими под контроль инспекции; c) осуществлять любые проверки, контроль и расследования, которые они могут счесть необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются...".
<13> См. об этом подробнее: Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство. 2-е изд. М., 2015. С. 125 - 142.

В том же, что касается гибкости регламентации отношений работодателей с работниками, ситуация совсем иная. По данным Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), российское законодательство о защите занятости вовсе не выделяется в сторону жесткости по сравнению с законодательством стран, входящих в ОЭСР <14>. Российское трудовое законодательство устанавливает уровень минимального размера оплаты труда, который значительно ниже, чем практически в любой стране, сопоставимой с нами по ВВП на душу населения <15>. Нормы, касающиеся продолжительности рабочего времени, позволяют манипулировать режимом ненормированного рабочего дня и работой по совместительству. В законодательстве нет норм, устанавливающих связь между работником и работодателями, входящими в группу взаимосвязанных юридических лиц <16>, нормы об увольнении налагают очень незначительные обязательства в отношении предупреждения работников о предстоящем увольнении, не соответствующие требованиям п. 4 ст. 4 Европейской социальной хартии в толковании Европейского комитета по социальным правам <17>. Имеется также ряд других значимых пробелов, позволяющих работодателям очень гибко выстраивать свои отношения с работниками за счет последних. И эти пробелы существуют на фоне крайне слабо развитого социального партнерства в сфере труда <18>.
--------------------------------
<14> См.: The Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD). OECD Indicators of Employment Protection. OECD Employment Database. URL: http://www.oecd.org/employment/emp/oecdindicatorsofemploymentprotection.htm.
<15> См.: Лютов Н.Л. Проблемы соответствия трудового законодательства России международным стандартам в области оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 8. С. 14 - 19; Gerasimova E., Bolsheva A. The Russian Federation // Minimum Wages, Collective Bargaining and Economic Development in Asia and Europe. A Labour Perspective. Palgrave Macmillan, 2015. Ch. 18. P. 325 - 343.
<16> См. об этом подробнее: Хаваяшхов А.А. Множественность лиц на стороне работодателя: сравнительно-правовой анализ: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2015.
<17> См.: Council of Europe. Digest of The Case Law of The European Committee of Social Rights. 2008. P. 46 - 47.
<18> См.: Герасимова Е.С. Социальное партнерство в сфере труда // Трудовое право: Учебник: В 2 т. / Отв. ред. Ю.П. Орловский. Т. 1. М., 2014. Гл. 7. С. 198 - 257; Куренной А.М. Социальное государство и социальное партнерство: как соединить усилия // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 4. С. 3 - 7.

Некоторые специалисты в области экономики высказывают мнение <19>, что низкий МРОТ и другие гибкие нормы трудового законодательства России помогают поддерживать относительно высокий уровень занятости и что принятие более жестких норм вызовет взрывной скачок безработицы. На это можно возразить: наиболее чувствительны к повышению МРОТ те регионы России, в которых и сейчас безработица крайне высока. Речь идет прежде всего о Северном Кавказе. Однако официальную занятость в этих республиках формируют в основном крупные государственные компании, которые в случае повышения МРОТ не прекратят своей деятельности, а начнут платить своим сотрудникам более высокую заработную плату. Частный же бизнес этих республик, в настоящее время находящийся в значительной степени в "сером секторе" экономики и потому нечувствительный к повышению МРОТ и ужесточению трудового законодательства, наоборот, получит стимул к развитию за счет увеличения платежеспособного спроса со стороны работников государственного сектора, доходы которых увеличатся. Разумеется, такого рода меры не должны приниматься слишком резко и одномоментно, чтобы не вызвать шока для экономики.
--------------------------------
<19> См.: Гимпельсон В., Капелюшников Р. Российский рынок труда между нормой и аномалией: Материалы открытой лекции, прочитанной в Политехническом музее (г. Москва) 19 января 2013 г. URL: http://www.openspace.ru/article/771.

Для снижения рисков, связанных с безработицей, представляется необходимым, во-первых, более жестко контролировать трудовую миграцию из стран бывшего СССР, не входящих в ЕАЭС, с тем чтобы иностранные работники меньше конкурировали с отечественными на рынке труда. Аргументы о том, что российские работники не соглашаются выполнять работу, которой сейчас заняты работники-мигранты, основываются на совершенно несправедливых условиях, которые предлагаются работодателями на этих рабочих местах. В случае снижения конкуренции со стороны мигрантов, особенно нелегальных, работодатели будут вынуждены предлагать лучшие условия труда для отечественных работников.
Во-вторых, для сохранения имеющихся и создания новых рабочих мест необходимо изменение отношения государства к свободе перемещения капиталов и валютному регулированию. В ситуации, когда российский предприниматель использует российскую территорию для зарабатывания денег, которые потом без каких-либо ограничений выводятся для сбережения и инвестирования за границу, он не заинтересован создавать рабочие места в своей стране.
Увеличение жесткости в правовом регулировании труда позитивно повлияет и на другие слабые места российской экономики - производительность труда и инновационность. Более дорогостоящие рабочие места будут стимулировать работодателя инвестировать в технологии, позволяющие избавиться от низкопроизводительной и неквалифицированной рабочей силы.
Таким образом, представляется, что нынешняя сложная экономическая ситуация в России не должна стимулировать законодателя к сиюминутному снижению социально-трудовых стандартов, что стратегически приведет лишь к усилению разрыва между богатыми и бедными, росту социальной напряженности и скатыванию страны в "третий мир". Наоборот, экономический кризис может и должен быть использован как возможность для установления более сбалансированной и справедливой системы регулирования трудовых отношений путем снижения избыточной гибкости правового регулирования труда, в результате чего можно будет ожидать улучшения экономической ситуации за счет повышения платежеспособного спроса населения и роста социальной стабильности. В настоящее время баланс экономических прав предпринимателей и социально-трудовых прав работников несправедливо смещен в пользу первых. Эту ситуацию необходимо исправлять. При этом отношения работодателей и государства в части бюрократических процедур, связанных с кадровым делооборотом, как раз могут регулироваться более гибко и с меньшим набором формальностей, которые без реальной необходимости увеличивают расходы бизнеса.

Библиографический список

1. Adams Z., Bishop L., Deakin S., Fenwick C., Martinsson S., Rusconi G. Labour Regulation Over Time: New Leximetric Evidence // Paper prepared for the 4th Conference of the Regulating for Decent Work Network, Developing and Implementing Policies for a Better Future for Work. ILO, Geneva, July 2015. URL: http://www.rdw2015.org/uploads/submission/full_paper/382/labour_regulation_over_time_rdw.pdf.
2. Buergenthal T., Kiss A. La protection internationale des droits de l'homme. Strasbourg, 1991.
3. Finkin M. Clyde Summers: Disturber of the Legal ORder // Comparative Labor Law and Policy Journal. Vol. 32. No. 3. 2011.
4. Gerasimova E., Bolsheva A. The Russian Federation // Minimum Wages, Collective Bargaining and Economic Development in Asia and Europe. A Labour Perspective. Palgrave Macmillan, 2015.
5. International Bank for Reconstruction and Development, The World Bank. Doing Business 2016. 13th ed. Measuring Regulatory Quality and Efficiency. Washington, 2016. URL: http://www.doingbusiness.org/~/media/GIAWB/Doing%20Business/Documents/Annual-Reports/English/DB16-Full-Report.pdf.
6. International Labour Office. Governing Body 300th Session. The United Nations and reform: Developments in the multilateral system World Bank Doing Business report: The Employing Workers Indicator. ILO Doc. No. GB.300/4/1. Geneva, ILO, November 2007. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/===ed_norm/===relconf/documents/meetingdocument/wcms_085125.pdf.
7. International Trade Union Confederation / Global Unions. The IFIs' Use of Doing Business to Eliminate Workers' Protection: Analysis of Doing Business 2008 and New Country Evidence 18. Washington, 2007. URL: http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/doing_business.pdf.
8. Krivoy Ya. Flexibility and Security in the World Bank's Doing Business Reports // Labour Market of 21st Century: Looking for Flexibility and Security / Eds. by T. Davulis, D. Petrylaite. Vilnius, 2011.
9. Берлин И. Две концепции свободы // Общая теория прав человека / Под ред. Е.А. Лукашевой. М., 1996.
10. Варламова Н.В. Юридическая природа прав человека разных поколений и ее влияние на их обеспечение и защиту // Ежегодник сравнительного права. 2011 / Под ред. Д.В. Дождева. М., 2011.
11. Герасимова Е.С. Социальное партнерство в сфере труда // Трудовое право: Учебник: В 2 т. / Отв. ред. Ю.П. Орловский. Т. 1. М., 2014.
12. Гимпельсон В., Капелюшников Р. Российский рынок труда между нормой и аномалией: Материалы открытой лекции, прочитанной в Политехническом музее (г. Москва) 19 января 2013 г. URL: http://www.openspace.ru/article/771.
13. Куренной А.М. Социальное государство и социальное партнерство: как соединить усилия // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 4.
14. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 1. М., 2009.
15. Лютов Н.Л. Проблемы соответствия трудового законодательства России международным стандартам в области оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 8.
16. Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство. 2-е изд. М., 2015.
17. Мюллерсон Р.А. Права человека: идеи, нормы, реальность. М., 1991.
18. Права человека: Учебник для вузов / Под ред. Е.А. Лукашевой. М., 2009.
19. Хаваяшхов А.А. Множественность лиц на стороне работодателя: сравнительно-правовой анализ: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2015.

Вернуться на предыдущую страницу