"Ребрендинг" заемного труда (Светличная И.)

С 2016 г. запрещается использование заемного труда. Однако данный запрет не означает, что компании и бизнесмены больше не смогут использовать труд чужого персонала, поскольку некоторым компаниям все же будет разрешено заниматься деятельностью по предоставлению труда работников. О том, какие организации смогут "одалживать" своих сотрудников и на каких условиях, мы расскажем в статье.

Использование заемного труда давно уже стало довольно распространенной практикой. Заемный персонал привлекают для временного замещения работников, для выполнения временных или сезонных работ и т.д. Также заемный труд применяется некоторыми организациями как возможность не нанимать собственных сотрудников и за счет этого сократить расходы на оплату труда и страховые взносы.
Механизм работы заемного труда довольно прост. Между фирмами заключается договор, по которому одна компания (исполнитель) передает в аренду другой организации (заказчику) своих работников. Работодателем в таких отношениях выступает исполнитель, но работники трудятся у заказчика, с которым у них не заключены какие-либо договоры. При этом трудовая функция заемных работников не определена, то есть заказчик сам решает, что именно будут делать данные сотрудники (например, неделю собирать мебель, а другую неделю ее развозить).
Однако 1 января 2016 г. вступил в силу Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ (далее - Закон N 116-ФЗ), который внес изменения:
- в Трудовой кодекс;
- в Налоговый кодекс;
- в Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ" (далее - Закон N 1032-1);
- в Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Закон N 125-ФЗ).
Все вносимые изменения направлены на пресечение деятельности работодателей по уклонению от заключения трудовых договоров путем использования заемного труда.
Так, в Трудовой кодекс введена ст. 56.1, прямо запрещающая заемный труд, который определяется как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физлица или юрлица, не являющихся работодателем данного работника. Стоит отметить, что организациям (предпринимателям) не запрещается передавать часть своих функций другой фирме (коммерсанту), поскольку в данном случае сотрудники исполнителя не подчиняются заказчику и их трудовые функции определены.
Лица, нарушившие запрет о применении заемного труда, могут быть привлечены к административной ответственности в виде штрафа (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
При этом законодатели, запретив использование заемного труда, разрешили организациям заниматься деятельностью по предоставлению труда работников (персонала). Под данной деятельностью понимается временное направление работодателем (далее также - направляющая сторона, исполнитель) своих работников с их согласия к юрлицам и физлицам (далее также - принимающая сторона, заказчик) для выполнения трудовых функций, закрепленных в трудовых договорах, в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Таким образом, заемный труд в том виде, в котором он сейчас существует, будет запрещен. Однако использование чужого персонала с 2016 г. все же будет возможно, но с жесткими ограничениями и с соблюдением всех требований законодательства. Итак, рассмотрим, кто же сможет предоставлять труд работников другим организациям и как эти отношения будут регулироваться.

Требования к организациям

Деятельность по предоставлению труда работников смогут осуществлять только компании, отвечающие требованиям ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 (в ред. Закона N 116-ФЗ). Во-первых, частные агентства занятости (далее - ЧАЗ) должны соответствовать следующим условиям (пп. 1 п. 3 и п. 6 ст. 18.1 Закона N 1032-1):
- наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ;
- наличие у руководителя ЧАЗ высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
- отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
Помимо этого ЧАЗ не имеет права применять специальные налоговые режимы (п. 8 ст. 18.1 Закона N 1032-1, пп. 21 п. 3 ст. 346.12 НК РФ в ред. Закона N 116-ФЗ).
Однако даже соответствие ЧАЗ всем вышеперечисленным условиям не гарантирует, что организация сможет заниматься деятельностью по предоставлению труда работников. Это связано с тем, что любое частное агентство занятости обязано пройти аккредитацию (пп. 1 п. 3 ст. 18.1 Закона N 1032-1), но на данный момент порядок проведения аккредитации Правительством РФ не определен.
Во-вторых, другие юрлица, в том числе иностранные и их аффилированные лица (за исключением физлиц) (пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона N 1032-1). Но только в случаях, если данные организации временно направляют работников с их согласия к:
- юрлицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
- юрлицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
- юрлицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Расходы на услуги по предоставлению труда персонала сторонними организациями для участия в производственной деятельности можно будет учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в ред. Закона N 116-ФЗ).

Договор о предоставлении труда работников

Отношения между исполнителем и заказчиком необходимо будет оформлять договором о предоставлении труда работников (п. 2 ст. 18.1 Закона N 1032-1). По данному договору направляющая сторона направляет временно своих работников с их согласия к принимающей стороне для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. При этом заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда персонала и использовать труд принимаемых работников в соответствии с трудовыми функциями, закрепленными в их трудовых договорах.
Обратите внимание, что в договор о предоставлении труда работников необходимо включать условие о соблюдении заказчиком установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Направление работников для работы у принимающей стороны по данному договору не допускается (п. 12. ст. 18.1 Закона N 1032-1):
- для замены участвующих в забастовке сотрудников заказчика;
- для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ);
- при введении заказчиком режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
- для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.
Также не допускается временное направление работников к заказчику по договору о предоставлении труда работников, если в отношении принимающей стороны осуществляется процедура банкротства.

Трудовые отношения

Трудовые отношения с работниками, которые временно направляются работодателем к другим юрлицам или физлицам по договору о предоставлении труда работников, с 1 января 2016 г. будут регулироваться новой гл. 53.1 Трудового кодекса.
Итак, если работодателем выступает ЧАЗ, то оно обязано заключать трудовые договоры с работниками, которые будут временно направляться для работы у заказчика. Трудовые договоры должны включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя трудовых функций, закрепленных в трудовых договорах, в интересах, под управлением и контролем заказчика, не являющегося работодателем (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ в ред. Закона N 116-ФЗ). При этом ЧАЗ вправе заключать с работниками трудовые договоры, содержащие данное условие, только в случаях их временного направления для работы к:
- физлицу, которое не является предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
- индивидуальному предпринимателю или юрлицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
- индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Помимо этого определены и категории работников, с которыми ЧАЗ в целях временного трудоустройства смогут заключать трудовые договоры и направлять для работы к заказчику не только в указанных выше условиях, но и в случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ). К таким работникам относятся (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ):
- лица, обучающиеся по очной форме обучения;
- одинокие и многодетные родителей, воспитывающие несовершеннолетних детей;
- лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.
Стоит отметить, что согласно п. 13 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 ЧАЗ запрещается направлять своих работников:
- для выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности;
- для работы на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
- для замещения должностей, "закрытие" которых является условием получения заказчиком лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО либо выдачи СРО свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- для выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.
Поскольку персонал направляется для работы у заказчика по договору о предоставлении труда работников, то между ЧАЗ и сотрудниками должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (ч. 5 ст. 341.2 ТК). В соглашении указываются сведения о принимающей стороне, включающие наименование (Ф.И.О. и данные документов, удостоверяющих личность, если заказчик - физлицо), ИНН (исключение - физлицо, не являющееся предпринимателем), а также информация о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников.
В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников, в дополнительных соглашениях, могут содержаться права и обязанности принимающей стороны, которые указаны в ч. 8 ст. 341.2 Трудового кодекса. Например, в дополнительное соглашение может быть включена обязанность заказчика обеспечивать принимаемого работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.
ЧАЗ обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников у принимающей стороны в трудовую книжку сотрудника.
Также ЧАЗ будет обязан следить за соответствием фактического использования заказчиком труда направленных работников трудовым функциям, которые определены трудовыми договорами, и за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Заказчик не вправе препятствовать такому контролю.
Стоит отметить, что при отзыве или приостановлении аккредитации ЧАЗ теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их к заказчику по договору о предоставлении труда работников. При этом все права и обязанности данного ЧАЗ по заключенным ранее таким трудовым договорам сохраняются.

К сведению. Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 процентов от среднесписочной численности сотрудников принимающей стороны, то решение о заключении с ЧАЗ договора заказчик должен принимать с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (п. 10 ст. 18.1 Закона N 1032-1 в ред. Закона N 116-ФЗ).

Оплата труда и взносы

Помимо вышеуказанных требований и ограничений законодатели также определили и минимальный уровень оплаты труда работников. Так, в трудовом договоре, заключаемом с работником, временно направляемым на работу к заказчику, должны быть предусмотрены условия оплаты труда, соответствующие условиям оплаты труда сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ в ред. Закона N 116-ФЗ).
Кроме того, компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда, если работник направляется на работу в таких условиях, должны устанавливаться на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной (ч. 3 ст. 341.1 ТК РФ).
Работодатель должен выплачивать зарплату, рассчитывать, удерживать и перечислять НДФЛ, начислять и уплачивать страховые взносы. При этом с 1 января 2016 г. в отношении расчета и уплаты страховых взносов на травматизм будут действовать особые правила. Так, работодатели, направляющие временно своих работников для работы у заказчика, должны уплачивать страховые взносы с заработка таких сотрудников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. Также должны учитываться надбавки и скидки к страховому тарифу, устанавливаемые с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически трудятся направленные работники (п. 2.1 ст. 22 Закона N 125-ФЗ в ред. Закона N 116-ФЗ). Соответственно, заказчик обязан представить направляющей стороне сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иную информацию, необходимую для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу.
Обратите внимание, что принимающая сторона будет нести субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с передаваемыми работниками, в том числе по обязательствам по выплате зарплаты, компенсации за ее задержку, отпускных, расчета при увольнении и иных сумм, причитающихся работнику (ст. 341.5 ТК РФ в ред. Закона N 116-ФЗ).