Не прошел испытательный срок... (Ермакова Г.)

Трудовое законодательство предусматривает, что при приеме на работу нового сотрудника ему может устанавливаться так называемый испытательный срок. В этот период времени обе стороны договора присматриваются друг к другу и принимают решение, стоит продолжать трудовые отношения или нет. В общем и целом очень полезное положение, но... На практике все оказывается значительно сложнее, чем может показаться на первый взгляд. И слабой стороной в большинстве случаев остается работодатель, которого результат работы испытуемого не удовлетворил.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника. Таковое в ряде случае требуется для проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК). При отсутствии названного условия в трудовом договоре считается, что сотрудник принят на работу без испытания.
Обратите внимание! Допускается прописать условие об испытательном сроке в соглашении к трудовому договору, которое должно быть подписано обеими его сторонами.
А что, собственно, дает этот испытательный срок? На первый взгляд кажется, что тут все довольно просто. За этот период работодатель должен убедиться, подходит ли ему этот работник, то есть насколько он справляется с порученной ему работой и т.д. Со своей стороны, и испытуемый за время испытания определяется, подходит ли ему эта работа, график и т.п. То есть в некотором смысле в данном случае, можно сказать, соблюдается равенство сторон трудового договора.
В том случае, если по тем или иным причинам отношения не складываются, то и работодатель, и испытуемый могут инициировать досрочное расторжение трудового договора. Работник имеет полное право уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме всего лишь за три дня, то есть двухнедельной отработки тут не требуется (ч. 4 ст. 71 ТК). Да и работодатель имеет право при неудовлетворительном результате испытания также до окончания срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. Однако, во-первых, от работодателя в таких случаях требуется пояснить, что стало основанием для вывода о том, что сотрудник не прошел испытание. А во-вторых, работнику дано право обжаловать такое решение в суд. И практика показывает, что довольно часто им это удается. Так что же работодатели упускают из виду?

Законность испытания

В первую очередь при установлении испытания необходимо действовать строго в рамках закона. Дело в том, что отдельные категории сотрудников вообще нельзя "испытывать".
Так, испытание при приеме на работу ни при каких обстоятельствах не устанавливается для следующих лиц:
- избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста 18 лет;
- лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим госаккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профобразования соответствующего уровня;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иных лиц в случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания

Во-вторых, испытание не может длиться вечно. В общем случае "испытывать" работника можно не более трех месяцев. Из данного правила есть только два исключения:
- для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания может составлять до шести месяцев. И, как указал Роструд в Письме от 20 ноября 2015 г. N 2630-6-1, шестимесячный испытательный срок при приеме на работу можно установить только для вышеуказанных категорий работников. В противном случае будет иметь место нарушение норм трудового законодательства;
- при заключении срочного трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать две недели.
Отметим также, что если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание. А это означает, что расторгнуть с ним трудовой договор можно только на общих основаниях.

Процедурные моменты

Итак, в трудовом договоре предусмотрено условие об испытательном сроке, однако сотрудник по тем или иным причинам мог работодателя не устроить. В силу положений ст. 71 ТК от него в этом случае требуется всего-то заблаговременно предупредить испытуемого об увольнении (за три дня) и обосновать причины, по которым работодатель пришел к выводу о том, что работник испытание не прошел.
Если со сроками все более-менее ясно (главное - вписаться в них, иначе увольнение будет признано незаконным), то вторая задача намного сложнее. Дело в том, что ст. 71 ТК не конкретизируется, что это могут быть за причины. Так что в принципе работодателя могут сподвигнуть на увольнение испытуемого даже те обстоятельства, что он не уживается в коллективе. Между тем анализ судебной практики свидетельствует о том, что суды зачастую встают на сторону работников, которые якобы не прошли испытание по причинам, не связанным с их профессиональными качествами. Соответственно, к такому увольнению нужно готовиться заблаговременно, собирая, в прямом смысле слова, компромат на испытуемого. То есть все его нарушения и несоответствия должны быть задокументированы, как то:
- фиксация нарушений правил трудового распорядка испытуемым. Например, если самовольно покинул рабочее место, что привело к аварийной ситуации (см., напр., Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 8 сентября 2015 г. N 33-1351/2015);
- нарушение работником режима работы, опоздания, отказ от поручаемой работы (см., напр., Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 13 августа 2015 г. N 33-8142).
Увольнение испытуемого без объяснения причин в любом случае не допускается. Это в полной мере относится к ситуациям, когда без их конкретизации просто указывается на то, что работник не соответствует занимаемой должности (см., напр., Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 октября 2013 г. N 33-15722).

Ограниченная самостоятельность

Интересно, что Пленум Верховного Суда еще в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал буквально следующее: "Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала)". Однако, как видим, на практике все не так просто. Как минимум свою самостоятельность работодателю приходится подкреплять довольно серьезными доказательствами того факта, что испытуемый сотрудник не справляется с поручаемой ему работой.
Таким образом, учитывая нынешние времена, когда устроиться на работу не так-то просто, работодателям следует предельно внимательно отнестись к испытуемым. В том случае, если окажется, что результат его работы неудовлетворительный, без проблем можно будет расторгнуть с ним трудовой договор в упрощенном порядке, только собрав доказательства того факта, что он не справляется с работой. В противном случае не исключено, что по итогам судебного разбирательства придется не только восстановить на работе неугодного сотрудника, но и оплатить ему вынужденный прогул. Вот такая вот интересная самостоятельность работодателя в разрешениях кадровых вопросов.