Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Когда представление больничного листа является злоупотреблением правом? (Бычков А.)

Нахождение работника на больничном дает ему право не посещать работу, а также защищает от применения в этот период такой крайней дисциплинарной меры, как увольнение (ст. 81 ТК РФ). Такой запрет касается всех категорий работников, в том числе и руководителя организации, которого можно уволить без объяснения причин даже и при отсутствии с его стороны виновных действий. Но только не на больничном.

Увольнение руководителя: позиция ВС РФ

Согласно п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
Такой порядок не является ограничением прав владельцев бизнеса, которые беспрепятственно вправе в любой момент сменить руководителя своих компаний, с тем только, чтобы соблюдались гарантии для бывшего руководителя при прекращении с ним трудовых отношений (Кассационное определение Саратовского областного суда от 19.01.2012 по делу N 33-133/2012).

Уловки нерадивых работников

Нередко на практике больничные листы используются недобросовестными работниками для того, чтобы извлечь какие-либо преимущества для себя и защититься от увольнения в ситуации, когда они совершили дисциплинарные проступки, дающие их работодателям право уволить их за виновное поведение по ст. 81 ТК РФ.

Важно! Чем грозит работодателю увольнение работника в период болезни
Если работодатель в нарушение запрета на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности все-таки его уволил, то работник может в судебном порядке добиться восстановления на работе. Ведь такое увольнение является незаконным вне зависимости от того, насколько обоснованными были причины у работодателя расстаться с работником. Восстановив его на работе, суд также взыщет с работодателя по требованию работника, заработок не полученный за все время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и понесенные по делу судебные расходы.
Помимо этого, работодателя можно будет привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства РФ на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Работник скрыл факт наличия больничного при увольнении

Зная, что увольнение в период временной нетрудоспособности не допускается, работники скрывают от работодателя факт болезни и наличия больничного листа, чтобы затем предъявить требование о восстановлении на работе и получить компенсацию за вынужденный прогул в размере среднемесячного заработка, при этом весь период разбирательства по делу не работая.
Однако суды такие требования отклоняют, если установят, что работник скрыл от своего работодателя факт временной нетрудоспособности, не поставив о нем его в известность при расторжении трудового договора и не передав для ознакомления этот документ.
Действительно, если работник находится на больничном, он не должен выходить на работу и приступать к выполнению трудовых обязанностей. Его нахождение на рабочем месте при отсутствии у работодателя информации о наличии у работника больничного листа свидетельствует о злоупотреблении работником правом.
В силу п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
С учетом того что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников, в подобной ситуации со стороны работника имеется злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от работодателя факта временной нетрудоспособности на время увольнения его с работы (Определение Верховного Суда РФ от 05.10.2004 по делу N 78ВО4-29).
Так, из материалов одного дела следовало, что в момент ознакомления с приказом об увольнении лист нетрудоспособности работодателю работник не представил. Он не предъявил больничный и по окончании периода нетрудоспособности. Факт того, что работник скрыл информацию о своей болезни, подтвержден наличием у работника оригинала листа нетрудоспособности на момент рассмотрения дела судом. Проставляя подпись в приказе об увольнении в подтверждение ознакомления с ним, работник при добросовестном поведении, как сторона в трудовом обязательстве, не лишен был возможности указать в приказе о своем несогласии с увольнением по причине временной нетрудоспособности.
Подписание же им приказа о своем увольнении без возражений с последующим предъявлением больничного листа только в суде свидетельствует о злоупотреблении работником правом на защиту от увольнения в период временной нетрудоспособности. Такое право не подлежит судебной защите (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.05.2014 по делу N 33-5912/2014), поскольку действия работника в такой ситуации направлены на причинение материального ущерба и вреда репутации работодателя, а не на реальное восстановление трудовых прав.
Если работодатель не был уведомлен о болезни работника, листки временной нетрудоспособности ему не направлялись, а были представлены только в момент получения истцом трудовой книжки, притом что доказательств обращения к руководителю с заявлением о переносе даты увольнения работником не представлено, равно как и доказательств, свидетельствующих об отсутствии возможности информировать работодателя о своей временной нетрудоспособности, увольнение при соблюдении процедуры и наличии основания является правомерным (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 20.11.2013 по делу N 33-3661/2013, Апелляционное определение Смоленского областного суда от 18.03.2014 по делу N 33-954).
К выводам о наличии в действиях работника признаков злоупотребления правом суд пришел и в другом деле, установив, что работник в подтверждение незаконности своего увольнения представил в судебное заседание копию листка нетрудоспособности, на которой отсутствовала подпись сотрудника отдела кадров в приеме, тогда как на других представленных истцом листках нетрудоспособности такие подписи имелись. На этот факт (что истец при сдаче листков нетрудоспособности работодателю просил на оставляемой у себя копии листка нетрудоспособности поставить подпись сотрудника отдела кадров) указал представитель работодателя, и работник это утверждение не опроверг.
Таким образом, сведениями о временной нетрудоспособности работника на момент издания приказа об увольнении работодатель не располагал, узнал об этом только после обращения работника в суд с требованием восстановить его на работе, что свидетельствует о злоупотреблении со стороны работника своим правом не быть уволенным за отсутствие на работе по уважительной причине. В этом случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 19.12.2013 по делу N 33-4307/2013).
Помимо этого, о злоупотреблении работником своим правом для защиты от увольнения может свидетельствовать и такой факт, как непрерывное нахождение на больничном при выдаче больничных листов разными медицинскими учреждениями, находящимися в разных регионах страны, а не по месту постоянного проживания работника (Апелляционное определение Орловского областного суда от 05.09.2012 по делу N 33-1583). В такой ситуации работодателю следует особое внимание уделить проверке подлинности больничных листов, направив соответствующие запросы в медицинские учреждения с просьбой подтвердить или опровергнуть факт временной нетрудоспособности работника, его действительное обращение за медицинской помощью.

Больничный вместе с заявлением об увольнении направлен почтой

На практике также недобросовестные работники нередко, предполагая возможное увольнение по инициативе работодателя за дисциплинарные проступки, берут больничный, чтобы лишить работодателя возможности уволить их по статье. Затем в период нахождения на больничном они направляют заявление об увольнении по собственному желанию по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и с описью вложения. Таким способом они пытаются блокировать увольнение по инициативе работодателя. Однако в этом случае необходимо учитывать следующее.
Направление работником заявления об увольнении по собственному желанию не лишает работодателя права до истечения срока предупреждения об увольнении (две недели) уволить его по собственной инициативе по одному из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, поскольку закон не содержит обязательного требования о необходимости произвести увольнение именно по желанию работника, если у работодателя имеются свои основания с ним расстаться.
Нахождение работника на больничном исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения в силу запрета, установленного ч. 6 ст. 81 ТК РФ, однако при этом не лишает работодателя права начать процедуру дисциплинарного производства в отношении его.
Работодатель вправе направить работнику по почте требование о представлении письменных объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка по почте, сохранив опись вложения с оттиском почтового штемпеля и почтовую квитанцию, чтобы по номеру почтового идентификатора на сайте Почты России проследить прохождение письма. В описи следует подробно указывать письмо (содержание, исходящий номер, дата и др.).
Если работодатель располагает адресом электронной почты работника (например, она указана в его трудовом договоре или в ином документе, где имеется подпись работника), такое требование для оперативности также можно направить и этим способом связи. Можно также использовать мобильную связь, однако требование адресовать в виде СМС-сообщения, поскольку содержание простого телефонного разговора даже при наличии детализации переговоров будет сложно установить, если только работодатель не запишет его, предупредив работника в ходе разговора о том, что он записывается.
Помимо истребования объяснений от работника работодатель также будет должен предпринять необходимые в конкретной ситуации меры: заявить в правоохранительные органы, сформировать комиссию для оценки материального ущерба, оформив результаты ее работы заключением, и т.д.
Впоследствии при выходе работника на работу в последний день для получения расчета и трудовой книжки работодатель может повторно предложить ему дать объяснения и при отказе их представить составить соответствующий акт и уволить по статье.
Если работник на работу не вышел, то работодатель выигрывает дополнительное время, поскольку в этой ситуации трудовые отношения продолжаются, поскольку ни одна из сторон трудового договора по истечении срока предупреждения об увольнении не отказалась от него (ст. 80 ТК РФ). В этом случае работодателю следует дождаться получения от работника закрытого больничного листа, перестать его табелировать, начислять заработок после даты закрытия больничного листа и уволить.

Когда закон позволяет уволить заболевшего

Далеко не во всех случаях работодатель лишен возможности расстаться с заболевшим сотрудником.
Так, в силу прямого указания ч. 6 ст. 81 ТК РФ можно уволить работника при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, в том числе и в период его временной нетрудоспособности. В этих случаях работодатель сталкивается с необходимостью произвести выплату выходного пособия.
Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В силу п. 1 Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" (ред. от 24.12.2014) <1> основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Сюда относится ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек.
--------------------------------
<1> Применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, вступившему в силу с 1 февраля 2002 г. (ст. 423 ТК РФ).

Таким образом, при штатной численности сотрудников более 30 человек работодатель должен уведомить персонально каждого работника о предстоящем сокращении за три месяца. Увольняемым в связи с сокращением работникам подлежит выплате выходное пособие в размере среднего заработка и сохраняется средний заработок за два месяца (с зачетом выходного пособия), итого - три среднемесячных заработка. При этом в исключительных случаях может быть сохранен средний заработок и за третий месяц по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
Помимо сокращения штата или численности сотрудников, а также ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем действующим законодательством РФ предусмотрены и иные случаи, когда работодатель вправе уволить работника в период его временной нетрудоспособности.
Так, работодатель вправе уволить работника в указанный период в случае, если увольняется он по собственному желанию в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК РФ. Данная статья не исключает такой возможности, поскольку ограничение увольнения в период нахождения работника на больничном касается только случаев увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Также работодатель может расстаться с работником по основаниям, предусмотренным нормами специального законодательства о государственной гражданской службе РФ.
Например, можно уволить из органов внутренних дел сотрудника по достижении им предельного возраста пребывания на службе - 55 лет в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (ред. от 12.02.2015). В такой ситуации временная нетрудоспособность сотрудника органа внутренних дел не препятствует изданию приказа об увольнении, поскольку увольнение по основанию достижения предельного возраста пребывания на службе возможно и в период временной нетрудоспособности.
Отметим, что в ч. 12 ст. 89 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ указано на недопустимость увольнения сотрудника органов внутренних дел в период его временной нетрудоспособности, однако указанная норма в данном случае применению не подлежит, поскольку касается случаев увольнения сотрудников до достижения ими предельного возраста пребывания на службе (Определение Верховного Суда РФ от 18.07.2014 по делу N 5-КГ14-42).

Доказательства вины работника

Необходимо иметь в виду, что определенные доказательства вины работника в совершенном дисциплинарном проступке требуются только в установленных законом случаях: например, пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В тех случаях, когда закон прямо не указывает, какими конкретно доказательствами должен располагать работодатель, он вправе использовать любые относимые, допустимые доказательства, в совокупности подтверждающие вину работника в совершении дисциплинарного проступка.
К примеру, в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, такой работник может быть уволен по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В данном случае в законе прямо не сказано, что вина работника должна подтверждаться приговором суда или постановлением о привлечении к административной ответственности, соответственно, достаточно акта проверки со стороны ревизионной комиссии работодателя, его внутренней комиссии, сформированной из числа его сотрудников. Необязательно работодатель должен располагать документами из правоохранительных органов (постановлением о возбуждении уголовного дела, приговором и др.), поскольку юридически значимым и подлежащим выяснению обстоятельством в данном случае является установление факта совершения работником дисциплинарного проступка, повлекшего его увольнение. При этом данный факт не является предметом рассмотрения в рамках уголовного судопроизводства, так как в рамках уголовного дела разрешается вопрос о наличии или отсутствии в действиях истца состава уголовно наказуемого деяния (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 N 26-КГ14-27).
Правомерность такого вывода подтверждается еще и тем, что иначе работодатель вообще был бы лишен возможности расстаться с работником, принявшим необоснованное решение, повлекшее причинение имущественного ущерба работодателю, учитывая сроки рассмотрения уголовных дел и дел об административных правонарушениях, поскольку работник всегда мог бы воспользоваться своим правом уволиться по собственному желанию.

Кого нельзя уволить

В заключение также отметим, что работодателю в каждом конкретном случае перед тем, как увольнять работника за тот или иной дисциплинарный проступок, необходимо выяснить все имеющие значение для правильного разрешения дела обстоятельства, соблюсти предусмотренные законом гарантии.

Важно! Верховный Суд РФ недавно разъяснил, что нельзя уволить по соглашению сторон работницу, которая после его заключения узнала о своей беременности и решила отказаться от исполнения такого соглашения. Данное соглашение в такой ситуации уже не может сохранить свою силу ввиду отсутствия волеизъявления работницы (Определение от 05.09.2014 N 37-КГ14-4).

В частности, увольнение работников - руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается только по согласованию с вышестоящими профсоюзными органами (ст. 374 ТК РФ).
Нельзя уволить работника - члена избирательной комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, члена комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума с работы по инициативе работодателя или без их согласия перевести на другую работу в силу п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации", если только им не были допущены грубые нарушения трудовой дисциплины (Определение Верховного Суда РФ от 25.04.2014 N 72-КГ14-2).

Осторожность, осторожность и еще раз осторожность!

Итак, работодателю следует очень осторожно подходить к решению вопроса об увольнении работника и в случае, когда имеются сомнения по поводу его физического состояния (болезни), повременить с изданием приказа об увольнении. Издание данного документа, внесение в трудовую книжку работника записи об увольнении с направлением ему приказа по почте или выдачей под роспись лишает работодателя возможности впоследствии пересмотреть свое решение в одностороннем порядке без согласия работника.
Как отмечается на этот счет в судебной практике, последующие распоряжение об отмене приказа об увольнении или издание приказа об изменении приказа об увольнении (например, изменение основания увольнения) работника являются неправомерными, поскольку изданы они после прекращения трудовых отношений между сторонами. Работодатель лишен возможности принимать какие-то решения по поводу работника после его увольнения, когда трудовые отношения с ним были прекращены (Определение Верховного Суда РФ от 01.11.2007 N 56-В07-15).
Работодатель перед применением такой крайней меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, должен учитывать все заслуживающие внимания обстоятельства: предшествующее поведение работника и его отношение к труду, характер допущенного дисциплинарного проступка и т.д. Кроме того, необходимо соблюсти предусмотренную законом процедуру, истребовав у работника письменные объяснения о причине отсутствия на рабочем месте, если работник не вышел на работу и ссылается на факт временной нетрудоспособности.
Злоупотребление работником правом на защиту от увольнения может выражаться в умышленных действиях (либо бездействии), направленных на достижение позитивных последствий для себя и негативных - для работодателя. Однако, если каких-либо доказательств, с достоверностью свидетельствующих о несоблюдении истцом порядка извещения работодателя о временной нетрудоспособности, наличии умысла в злоупотреблении правом, намерении получить при этом некую выгоду, а также доказательств в опровержение приведенных работником доводов работодателем не представлено, оснований считать, что в действиях работника были признаки злоупотребления правом, не имеется (Определение Алтайского краевого суда от 25.01.2012 по делу N 33-512-12).
Если работодатель не стал ничего выяснять и просто уволил работника, то тот факт, что работник не представил в последующем работодателю листок нетрудоспособности, не свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника. Дело в том, что ст. 193 ТК РФ на работодателя возложена обязанность затребовать от работника письменное объяснение по факту отсутствия на работе. Указанное правило позволяет работодателю установить причину отсутствия на работе и правильно его квалифицировать в качестве проступка (прогула) или уважительного отсутствия на работе.
Не затребовав письменного объяснения, работодатель лишает работника возможности объяснить причину его отсутствия на работе, допуская при этом увольнение истца в период его временной нетрудоспособности, что является нарушением установленного порядка увольнения.
В данном случае со стороны работника не имеется признаков злоупотребления правом, поскольку работодатель просто не дал ему возможности реализовать право на представление объяснений по факту совершения вменяемого ему проступка, поэтому он не мог злоупотребить этим правом.
Так, в одном деле, признавая увольнение работника незаконным, суд исходил из того, что работодателем не было представлено доказательств того, что им предпринимались меры по выяснению причин отсутствия работника на работе. Ссылка работодателя на то, что он пытался дозвониться до работника и выезжал по месту жительства последнего, не свидетельствует о соблюдении им обязанности, предусмотренной ч. 1 ст. 193 ТК РФ, поскольку он не был лишен возможности затребовать у истца объяснения путем направления по его адресу соответствующего письма или телеграммы (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 26.02.2014 по делу N 33-243/2014).
Чтобы сделать вывод о злоупотреблении работником правом на защиту от увольнения по причине временной нетрудоспособности, необходимо доказать факт сокрытия от работодателя болезни на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника. Поэтому, если работодатель не выяснял состояние здоровья работника и нет доказательств того, что работник свою нетрудоспособность от него скрыл, основания для вывода о злоупотреблении работником правом отсутствуют (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 24.05.2012 по делу N 33-5728).

Вернуться на предыдущую страницу