Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Прекращение трудового правоотношения: вопросы практической квалификации и судебного доказывания (Демидов Н.В.)

Действующее российское законодательство о труде не содержит конструкции фактического прекращения трудового правоотношения. Подход российского законодателя к регламентации отношений по расторжению трудового договора отличается последовательной формализацией всех действий сторон. При увольнении работника работодателю вменяются в обязанность ряд документируемых процедур, нарушение которых по общему правилу влечет признание увольнения незаконным (ст. 394 Трудового кодекса РФ). Это отвечает и стратегии отрасли трудового права в регламентации социально-трудовых отношений, которая тяготеет к юридическому закреплению любых значимых действий участников правовых отношений. Постановка вопроса о фактическом прекращении трудового договора парадоксальна и с точки зрения здравого смысла. Тем не менее правовое регулирование отношений по увольнению работника и по судебному рассмотрению данной категории дел приводит к вынужденной для суда легализации "фактического" увольнения работника по инициативе работодателя.

Так, 4 ноября 2013 г. Кировским районным судом г. Томска было вынесено решение по делу С. [1]. В ходе разбирательства выяснились следующие обстоятельства. В период с 27 октября 2010 г. по 14 декабря 2012 г. истица работала продавцом в садовом магазине. Трудовой договор с ней не заключался, записи в трудовую книжку не вносились. При трудоустройстве директор магазина уверял работницу, что законодательство о труде и социальном обеспечении соблюдается им должным образом. Несмотря на уклонение от заключения трудового договора, оплата труда производилась с оформлением платежных и бухгалтерских документов. 10 декабря 2012 г. руководитель объявил работникам, что магазин на две недели приостанавливает деятельность в связи с ремонтом. Как пояснила истица, работникам предлагалось отправиться в отпуск без сохранения заработной платы вплоть до специального вызова на работу. Предоставление "отпуска" не документировалось и носило характер устного распоряжения директора. В течение января 2013 г. вызова С. на работу не последовало. 14 и 22 января она приезжала в магазин осведомиться о сроках окончания отпуска, однако информации не получила, руководством организации ей предлагалось ожидать телефонного звонка. В феврале аналогичные вопросы также остались без ответа, в просьбе выплатить отпускные за 2,5 года работодатель отказал. В апреле 2013 г. истица обратилась в Государственную инспекцию труда в Томской области с просьбой защитить ее право на оплату труда и оформление трудовых отношений. Инспекция ознакомилась с представленными заявительницей документами: ордером о получении выручки от С., кассовым ордером о выдаче ей заработной платы, актом списания товаров, справками из Пенсионного фонда о перечислении организацией взносов на ее счет. На документах, кроме подписи С. и указания ее имени, стояли подписи главного бухгалтера, директора, продавцов, на акте о списании - печать и подпись специалиста-эксперта государственного органа. Возможностью привлечения иных доказательств инспекция не воспользовалась и 16 мая сделала вывод о принципиальном отсутствии факта выполнения заявительницей работы в организации. В обоснование сообщалось: "Изучив представленные кадровые документы, инспектором установлено, что в трудовых отношениях с <...> Вы не состояли, что также подтверждается объяснением директора <...>". Ответ инспекции, качество проделанной работы, эффективность защиты ею трудовых прав, исходя из этой мотивировки, достаточно характерны. Достоверным доказательством отсутствия трудовых отношений был сочтен тот факт, что работодатель не оформил работницу надлежащим образом, не издал приказов о приеме на работу и увольнении, не зарегистрировал трудовую книжку, а также устно опровергал выполнение заявительницей работы. Следует учесть, что обращение в Государственную инспекцию труда за ответами подобного рода не приостанавливает течения трехмесячного срока обращения в суд. Более того, в данном случае обращение в ГИТ приобрело для истицы очевидно негативный характер, так как в дальнейшем суд счел его признаком осведомленности работницы о нарушении ее прав и на этом основании удовлетворил ходатайство о пропуске срока обращения в суд [2].

В октябре 2013 г. С. обратилась в Кировский районный суд г. Томска с требованиями признать заключенным трудовой договор, обязать работодателя внести в трудовую книжку записи о приеме на работу и увольнении по собственному желанию, обязать произвести социальные страховые отчисления, взыскать оплату непредоставленного отпуска за 2,5 года (30 879,11 руб.), обязать оплатить время простоя по вине работодателя (86 500 руб.; после уточнения - 107 600 руб.), возместить моральный ущерб (50 000 руб.). Понесенный моральный ущерб обосновывался документами о месячном стационарном лечении в психоневрологическом диспансере с диагнозом "расстройство адаптации". В доказательство фактических трудовых отношений суду предъявлялись те же документы, что и инспекции труда.

Согласно позиции руководителя организации работница по неизвестным причинам прекратила ходить на работу с января 2013 г., за разъяснениями не обращалась. Ключевой тезис отзыва сводился к тому, что "работник по своей инициативе прекратил исполнять трудовые обязанности, в связи с чем не согласны произвести выплаты с января 2013 по настоящее время". Ответчик просил отказать в удовлетворении исковых требований в связи с пропуском срока обращения в суд за защитой трудовых прав. Работодатель делал акцент на том, что в январе С. посещала магазин и могла видеть, что ремонт прекращен, а остальные продавцы приступили к работе. По мнению директора магазина, работница должна была немедленно сделать вывод о нарушении своих прав и предпринять действия по их защите.

Суд первой инстанции удовлетворил исковое требование о внесении записей в трудовую книжку о приеме на работу и о расторжении трудового договора по инициативе работника. Сроки в решении указывались со слов работодателя - с 1 августа 2010 г. по 14 декабря (в мотивировочной части 15 декабря) 2012 г. В удовлетворении денежной части требований отказывалось в связи с пропуском обращения в суд. В мотивировочной части решения сообщалось: "...истец не предоставила каких-либо доказательств о препятствовании ей в спорный период времени работодателем выхода на работу, а также о предъявлении ею каких-либо требований о допуске ее к исполнению трудовой функции, о выплате компенсации за отпуск". На основании этого суд пришел к выводу, что трудовые отношения с ответчиком были прекращены по собственной инициативе истицы.

Несомненно, что в формулировке решения суд исходил из заявленных исковых требований. Однако, коль скоро суд вопреки исковым требованиям поставил перед собой задачу квалификации основания прекращения трудового правоотношения, трудно усмотреть в фабуле дела основания для выбора в пользу собственной инициативы работника с 14 декабря 2012 г. Заявление об уходе по собственному желанию, предусмотренное ст. 80 Трудового кодекса РФ, работницей не подавалось. Иных форм расторжения трудового договора по инициативе работника действующее российское законодательство о труде не допускает. Если же трактовать обстоятельства с позиции директора магазина, то деяние работницы нужно признать прогулом либо простоем по вине работника. В этом случае работодатель не выполнил ни одного процедурного условия ст. 81, 84.1, 193 Трудового кодекса РФ: работнице не предъявлялось письменное требование о даче объяснения, не издавался приказ об увольнении за прогул, не составлялись акты об отсутствии на рабочем месте, о невозможности получения объяснения, о невозможности подписания приказа, не вносились записи в трудовую книжку, не выяснялись причины простоя. Руководитель организации не воспользовался появлением С. на работе 14 и 22 января, 14 февраля 2013 г., наличием телефонной, электронной, почтовой связи.

Достаточно противоречива дата прекращения трудового правоотношения, определенная судом, - 14 декабря 2012 г. Это дата ухода работников в так называемый отпуск, на деле начало периода простоя. Подобный подход позволяет и остальных работников организации считать односторонне прекратившими трудовые отношения, так как все они с этого времени не выходили на работу. Возобновление работы, согласно пояснениям ответчика, произошло 14 января 2013 г., когда и можно было бы говорить о частном невыполнении С. своих трудовых обязанностей. Эта же дата - 14 января 2013 г. - использована судом и для отсчета течения срока давности для обращения в суд, т.е. признана моментом, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих прав. Наконец, в отзыве ответчика прямо сообщается: "...прекратила ходить на работу с января 2013 г.". Исходя из изначального недобросовестного отношения директора к оформлению трудового договора и дальнейшего игнорирования законодательства о труде, достаточно сложно разделить толкование судом действий работодателя как соответствующих требованиям норм трудового права и принятие его объяснений как основы судебного решения.

Заслуживает внимания подход суда к решению вопроса о пропуске срока защиты нарушенного права. Кировский районный суд г. Томска согласился с доводами ответчика в этой части и решил: "...именно 14 января 2013 г. истец должна была узнать и узнала о нарушении ее трудовых прав, наличии неурегулированных разногласий между ней и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), что также следует из вышеизложенных пояснений истца. Кроме того, 14 января 2013 г. С. приходила в магазин получать заработную плату, что подтверждается расходным кассовым ордером от 14 января 2013 г., при этом ею была получена заработная плата в сумме 2000 руб. только за ноябрь 2012 г., других выплат произведено не было; истец видела, что продавцы после новогодних каникул приступили к исполнению должностных обязанностей, однако не потребовала от работодателя прекращения нарушения ее трудовых прав". Характерно, что от истицы суд требует предоставления специальных доказательств занимаемой позиции, в частности доказательств "о предъявлении ею каких-либо требований о допуске ее к исполнению трудовой функции", тогда как пояснения работодателя принимаются как исчерпывающие и достаточные. Не ясно также, о каких изменениях или установлении условий труда идет речь в мотивировочной части решения: по утверждению работодателя, имело место прекращение трудовых отношений по инициативе работника (п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ), с точки зрения работницы - отпуск, который также не является изменением трудового правоотношения.

Доводы истицы об отпуске признавались судом первой инстанции несостоятельными, так как ею в процесс не были представлены (последнее предположено по смыслу, так как в тексте судебного решения пропущены отдельные слова) график отпусков, заявление о предоставлении отпуска, приказ о предоставлении отпуска, извещение о начале отпуска, документы об оплате за время ежегодного оплачиваемого отпуска.

Небесспорной представляется точка зрения суда, согласно которой истица, зная о начале работы других продавцов, должна была осознать факт нарушения собственных трудовых прав. Такой позиции препятствует индивидуальный характер трудового правоотношения. Кроме того, в ходе разбирательства установлено, что одна из продавщиц приступила к работе позже других, в феврале 2013 г., в порядке специального устного приглашения. Обращают внимание противоречия между первоначальным отзывом, составленным директором магазина, и его дальнейшими процессуальными пояснениями (в частности, дата невыхода С. на работу сдвинулась с 14 января 2013 г. на 14 декабря 2012 г.).

Получить оценку казуса в решении суда второй инстанции не удалось. В ходе апелляционного рассмотрения дела стороны заключили мировое соглашение [3]. Работодатель обязался сделать в трудовой книжке записи о работе С. продавщицей в период с 1 августа 2010 г. по 14 декабря 2012 г., выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 17 147 р., компенсацию морального вреда 850 р. От остальных требований истица отказывалась.

Вряд ли можно считать исход дела в должной мере взвешенным и справедливым. Одной из причин этого выступает парадигма узкого формального правоприменения в российском трудовом праве. Суд выносит решение, принципиально не выходя за пределы исковых требований, не давая оценки содержательной стороне разбираемого правового отношения. Свобода российского суда в вынесении не только законного, но и справедливого решения достаточно невелика, а зачастую не востребована самими судебными органами. Думается, следует говорить о несовершенной организации системы трудового правоприменения, о ее бюрократизации, которая в значительной мере выводит отечественного работника за пределы трудоправовых гарантий.

В анализируемом деле надлежащей защите нарушенных трудовых прав работника помешали неточно сформулированные исковые требования, непонимание юридической природы произошедшего, незнание трудоправовых и гражданско-процессуальных гарантий, юридическая неграмотность. Так, неблагоприятную судьбу дела для работника определил характер исковых требований. Истица могла предъявить требования не о документировании фактического трудового отношения и оплате труда, а о восстановлении на работе, что дало бы возможность избежать применения норм о пропуске срока давности. Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ по спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца не с момента, когда ему стало известно о нарушении права, а со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня вручения ему трудовой книжки. В изложенном казусе какое-либо документальное обеспечение процедуры высвобождения работника отсутствовало. Это может толковаться не как увольнение, а как незаконное лишение возможности трудиться, но и тогда нормы о пропуске срока обращения в суд неприменимы в связи с длящимся характером правонарушения. Работодатель не выполнил условие фактически существующего трудового договора о предоставлении условленной работы, что влечет материальную ответственность в размере среднего заработка за весь период недопущения к работе (ст. 234 Трудового кодекса РФ), возобновление работы, позволяет пресечь нарушение иных трудовых прав работницы. Некоторую сложность составила бы техническая формулировка исковых требований: при отсутствии увольнения заявлять о восстановлении на работе не вполне корректно, правильнее было бы вести речь об устранении препятствий к выполнению работы.

Для отрасли трудового права и сферы отношений наемного труда критически важно, что систематические многолетние правонарушения со стороны работодателя не повлекли для него сколько-нибудь серьезных последствий - ни в виде санкций, ни в виде мер по восстановлению нарушенных прав. Распространенность такой практики, возведение ее в обыденность негативно влияют на массовое правосознание, снижают уровень доверия к правовым средствам защиты, в непозволительной мере обессмысливают существование отрасли отечественного трудового права.

 

Литература 

1. Решение Судебной коллегии по гражданским делам Кировского районного суда г. Томска от 4 ноября 2013 г. по делу N 2-2442/13 // URL: http://kirovsky.tms.sudrf.ru/.
2. На аналогичную практику указывается и другими авторами: Пресняков М.В. Сроки обращения за защитой трудовых прав: проблемы действующего законодательства и правоприменительной практики // Трудовое право. 2012. N 4. С. 64 - 65.
3. Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 20 декабря 2013 г. по делу N 33-3868/2013 // СПС "КонсультантПлюс".

Вернуться на предыдущую страницу