Сокращение: права и обязанности (Фролова А.)

Неправ тот, кто думает, что от увольнения в случае сокращения численности или штата работников страдают только сотрудники. В период финансовых трудностей и руководителям компаний трудно решиться на "драконовские" способы развала своего бизнеса: работающего, приносящего прибыль и уверенность в завтрашнем дне. Чтобы сохранить организацию, приходится применять непопулярные методы: уменьшать количество работников путем сокращения численности или штата.

В 2015 г. всем компаниям пришлось провести анализ финансовой деятельности с целью снижения издержек, в первую очередь на административно-хозяйственные расходы, траты на персонал, включая добровольное медицинское страхование, а также на рекламу и благотворительность. Во-вторых, с целью оптимизации бизнеса был прекращен набор персонала, закрывались невыгодные направления, пересматривалось штатное расписание для выявления должностей с дублирующими функциями и, как следствие, проходило сокращение численности работников.
Во избежание ошибок в этом психологически трудном мероприятии руководители компаний стали применять метод ассесмент-центра или центра оценки (от англ. assessment center), который сегодня является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников. В настоящее время на Западе и в Азии многие крупные компании активно применяют этот метод для оценки персонала. В России он начал приживаться с начала 1990-х гг., а в конце 2013 г. вышел Российский стандарт центра оценки. Используя ассесмент-центр, можно получить серьезные заключения о потенциале сотрудников, на основании которых и будут проведены либо кадровые перестановки, либо сокращения.

Что нужно знать работодателю

Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников относится к основанию прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 77, 81 Трудового кодекса РФ). Не все сотрудники согласятся уйти мирным путем, без упреков, слез и угроз обращения в суд. Причем большинство судебных разбирательств будет связано с нарушением процедуры увольнения работодателями.
При рассмотрении трудовых споров арбитры используют п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 24.11.2015 N 52), согласно которому работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Компании, которые прошли финансовый кризис 2008 г. и были вынуждены уволить часть сотрудников, сейчас стараются не наступать на свои/чужие грабли и проводят сокращение согласно требованиям Трудового кодекса. Работники, в свою очередь, стали чаще обращаться в трудовые инспекции, к прокурорам и в судебные инстанции, вплоть до Конституционного Суда.
В 2015 г. гражданка Н.М. Емельянова обратилась в КС РФ с просьбой признать не соответствующим ст. 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющий такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. По мнению заявительницы, эта норма закона позволяет работодателю уволить конкретного работника, создав видимость сокращения штата.
В Определении КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О судьи в очередной раз указали, что конституционные права работников при этом никоим образом не нарушаются, а принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Начало "боевых действий"

Итак, решение принято, промедление опасно, надо действовать. В первую очередь руководитель выпускает приказ о необходимости провести сокращение численности или штата с указанием причин, которые привели к такой ситуации.
Далее надо составить новое штатное расписание, в котором будет перечень должностей, отделов, подразделений с количеством специалистов, реально способных держать компанию "на плаву". Новое штатное расписание должно быть утверждено руководителем.
В результате этого определится список работников - кандидатов на увольнение с учетом рекомендаций ст. 179 о преимущественном праве некоторых категорий работников. Из этого списка придется вычеркнуть (или договориться об увольнении по соглашению сторон) тех социально защищенных категорий сотрудников, увольнение которых запрещает ст. 261 ТК РФ, а именно: беременных работниц, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (ребенка в возрасте до 14 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, а также родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Итак, список, подготовленный руководством или специально созданной комиссией, готов, и для администрации организации начинаются "боевые" два месяца с периодами наступления, затишья и даже поражения.
Статьи 81 и 180 ТК РФ, устанавливающие порядок и гарантии при увольнении, придется выучить наизусть, ведь и кандидаты тоже прочтут каждую букву и запятую этих статей, и не факт, что толкование закона будет одинаковым.
Началом "боевых действий" является вручение под подпись персонального предупреждения о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до даты увольнения, как того требует ч. 2 ст. 180 ТК РФ. При отказе работника придется составить акт, т.к. закон не уточняет действия работодателя при возникновении такой ситуации.
Одновременно с выдачей предупреждения руководитель обязан:
- предлагать работнику переход на другую, в том числе и вакантную, должность, а также работу, соответствующую квалификации или нижеоплачиваемую (ч. 3 ст. 81 ТК). Если штатное расписание не позволяет предложить перевод, то работника надо об этом известить. Если же предлагаемые варианты его не устраивают, то составляется акт об отказе с личной подписью увольняемого работника;
- в двухмесячный срок оповестить профсоюзную организацию (при наличии) о своем решении в письменной форме и учесть ее мотивированное мнение (ст. ст. 8, 373 ТК РФ);
- уведомить органы службы занятости о проводимых сокращениях с раскрытием данных о должности и условиях оплаты труда каждого увольняемого специалиста, причем организация - не позднее чем за два месяца, а индивидуальный предприниматель - не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 2 ст. 25 и ч. 3 ст. 21 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ").
Далее все действия работодателя должны подчиняться требованиям ст. 84.1 ТК РФ. Кадровая служба готовит приказы об увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по каждому работнику или один на всех и под подпись знакомит каждого сотрудника.
Если работник отказывается, то на приказе производится соответствующая запись, составления акта не требуется. Оформление приказа может быть произведено в любой день двухмесячного периода, т.к. законом конкретный срок не установлен.

Прощальные гарантии

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 (ст. 84.1 ТК РФ). Кроме зарплаты за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск, работнику обязаны (ст. 178 ТК РФ) выдать выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц из двухмесячного периода, отведенного на трудоустройство сокращенного сотрудника.
Через два месяца со дня увольнения бывший и пока еще не устроенный работник имеет право прийти для получения компенсации за второй месяц, предъявив для этого трудовую книжку и написав заявление. Возможна выплата и за третий месяц при наличии справки от службы занятости, куда работник обязан обратиться в течение двух недель после увольнения, а службе не удастся за три месяца его трудоустроить.
Порядок исчисления средней заработной платы, в том числе для выходного пособия, устанавливает ст. 139 ТК РФ, а особенности порядка прописаны в известном каждому бухгалтеру Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 15.10.2014). При любом режиме работы расчетный период равен 12 календарным месяцам, предшествующим месяцу увольнения. В расчет средней заработной платы работника входит фактически начисленная ему заработная плата и фактически отработанное время за этот период.

Обратите внимание! В Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" вы не найдете понятия "выходное пособие". В нем отдельно выделен только порядок расчета отпусков и компенсаций за неиспользованный отпуск. Поскольку выходное пособие к последним не относится, то в расчете используется время, фактически отработанное, т.е. в рабочих днях (в общем случае) или часах (при суммированном учете рабочего времени, п. 13).

Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (часов) по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Пример. 31 декабря 2015 г. уволили сотрудника Мезенцева А.Г. по сокращению штата. Предположим, оклад менеджера равен 30 000 руб., в расчетном периоде 01.01.2015 - 31.12.2015 не болел, в отпуске не был.
Согласно производственному календарю в 2015 г. насчитывалось 247 рабочих дней (при 40-часовой рабочей неделе).
Среднедневной заработок составит: 30 000 руб. x 12 мес. : 247 = 1457,49 руб.
Далее определяем количество рабочих дней за первый месяц со дня увольнения, т.е. за интервал с 1 по 31 января 2016 г. Это число составит (по производственному календарю 2016 г.) всего 15 рабочих дней, следовательно, выходное пособие за первый месяц составит сумму всего в 21 862,35 руб. (1457,49 x 15).

К сведению. Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ).

Что нужно знать работнику

Все знают, что незаменимых работников нет. Обидно попасть под "каток" сокращения но в подобных ситуациях разум всегда должен преобладать над эмоциями. Как высказались судьи в одном из определений по поводу незаконности увольнения: "Само по себе несогласие автора жалоб с данной судом оценкой обстоятельств дела не дает оснований считать решение суда неправильным".

Не пропусти срок

При защите своих прав уволенный работник должен запомнить важное правило, установленное ст. 392 ТК РФ, - работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В этой норме следует обратить внимание на слово "суд", т.к. предварительное обращение в другие инстанции не продлевает месячный срок. Итак, обратимся к судебной практике.
Гражданин М. был уволен по сокращению штата 30 июля 2015 г., а исковое заявление направил по почте в суд 29 сентября 2015 г., т.е. по истечении месячного срока.
После увольнения истец написал жалобу на имя Златоустовского транспортного прокурора, а далее по результатам проверки обратился в суд за защитой своих нарушенных прав.
Челябинский областной суд в Апелляционном определении от 21.01.2016 по делу N 11-255/2016 отказал истцу из-за опоздания с обращением в суд, указав, что общим признаком причин, являющихся уважительными в случае пропуска срока обращения в суд, является отсутствие возможности в рамках установленного срока обратиться с заявлением в суд.
Пунктом 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). А вот обращение за защитой нарушенных прав в прокуратуру не является уважительной причиной пропуска срока, установленного ст. 392 ТК РФ, так как само по себе не лишает работника права обратиться за судебной защитой своих нарушенных прав непосредственно в суд.

Уволить можно и в выходной день

Если день увольнения приходится на выходной день, то работодатель обязан все действия, связанные с этим событием, а именно: расчет, выдачу трудовой книжки и справок по форме 2-НДФЛ, форме, утвержденной Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н, провести именно в этот день (ст. 84.1 ТК РФ), даже ценой выхода бухгалтера на работу.
Заблуждение относительно оценки этого обстоятельства развеял Московский городской суд в Апелляционном определении от 18.09.2015 по делу N 33-33807/2015.
В своем иске истец Б., помимо других требований, считает увольнение незаконным, поскольку двухмесячный срок предупреждения об увольнении истек 25.10.2014, а 25 и 26 октября - это выходные дни, поэтому увольнение должно быть произведено 27 октября. Суды двух инстанций отказали в удовлетворении требований, установив, что у работодателя имелись основания для увольнения истца и был соблюден установленный законом порядок увольнения. Приведенные доводы жалобы не могут быть приняты во внимание как основание для отмены решения суда, поскольку запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной день) действующее законодательство о труде не содержит. В данном случае исходя из конкретных обстоятельств по делу совпадение истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения истца.

Личное уведомление

Вместо уведомления об увольнении работнику прислали телеграмму о прекращении деятельности филиала, а затем уволили. Несоблюдение работодателем процедуры увольнения часто приводит к судебным разбирательствам и восстановлению на работе с выплатой заявленных денежных требований.
Верховный суд Республики Башкортостан в Апелляционном определении от 01.12.2015 по делу N 33-20822/2015 поставил точку в споре истца А. с работодателем.
В частности, судом первой инстанции было обоснованно указано, что телеграмма (уведомление) "о ликвидации Уфимского филиала ФГБУ "НКЦ оториноларингологии ФМБА России" не является надлежащим предупреждением работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией филиала, поскольку не соответствует требованиям ст. 180 ТК РФ. Уведомление свидетельствует о ликвидации филиала, но не содержит указания на предстоящее увольнение А.

Споры о свободной вакансии

Речь пойдет о должности, которая в штатном расписании занята, но фактически свободна по уважительной причине отсутствия сотрудника на рабочем месте. Эта ситуация обычно возникает при нахождении работника в отпуске по беременности, по уходу за ребенком или при длительной болезни.
Иногда для сокращаемого специалиста даже временная отсрочка увольнения имеет большое значение, поэтому в число предлагаемых вакансий он включает и эту, временно не исполняемую должность.
Судебная практика показывает, что арбитры расходятся во мнениях, какую должность нужно считать вакантной.
Так, Оренбургский областной суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения К. по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку при ее увольнении работодателем не были соблюдены требования ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии. К. дала письменное согласие на должность ведущего инженера на период отсутствия основного работника, однако эта должность ей предложена не была. В Апелляционном определении от 12.05.2015 по делу N 33-2761/2015 увольнение истицы признано незаконным, решено восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Другая позиция арбитров, отказывающих работникам в признании нарушения процедуры увольнения, основана на ином толковании ст. 81 ТК РФ о предложении свободных вакансий. Саратовский областной суд в Апелляционном определении от 27.08.2015 по делу N 33-5139 указал, что под вакантной должностью следует понимать свободную должность, не занятую ни одним работником. Поэтому должность, занятая работником, отсутствующим на работе (например, в связи с отпуском по уходу за ребенком), не является вакантной. В связи с этим работодатель не обязан предлагать увольняемым по сокращению штата работникам должности, занятые работниками, временно отсутствующими на работе.
Позиция данного суда по меньшей мере спорна. Действительно, согласно экономическому словарю вакансия (от лат. vacans - пустующий) - это наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник.
Но в ст. 81 ТК РФ говорится не только о вакантных должностях, а в первую очередь о другой имеющейся у работодателя работе, соответствующей квалификации работника. Поэтому не стоит отчаиваться, надо защищать себя и пытаться переубедить работодателя даже в суде.

Тронул - ходи

Это шахматное правило применимо и к порядку предложения другой работы или вакантных должностей при сокращении. Статья 81 ТК РФ не предусматривает ситуации, когда работник, давший письменное согласие на предложение работодателя, может передумать и потребовать другую вакансию.
В одном из институтов Республики Татарстан проводилось сокращение штата. Гражданка К., директор РТ (АЗЦ), своевременно была уведомлена о сокращении штата, ей предлагалась равнозначная ее квалификации должность, перевестись на которую она дала письменное согласие. Далее К. почти на 6 месяцев была освобождена лечебным учреждением от работы. За это время в институте был создан новый отдел, работники которого приступили к своим обязанностям, в том числе и инженеры данного отдела. По окончании нетрудоспособности К. отказывается от должности заместителя директора по научно-методической работе и настаивает на должности ведущего инженера нового отдела. Руководство института в этой просьбе отказало и уволило работника. К. безрезультатно пыталась доказать нарушение процедуры увольнения. Верховный суд Республики Татарстан в Апелляционном определении от 09.09.2013 по делу N 33-10838/2013 поддержал решение предыдущего суда, указав, что основные доводы, изложенные в апелляционной жалобе, ввиду приведенных мотиваций являются несостоятельными, поскольку после подачи истицей заявления о согласии перевестись на должность заместителя директора по научно-методической работе у ответчика отсутствовала обязанность по предложению других вакантных должностей, а после ее отказа от замещения этой должности и других должностей (за исключением должности ведущего инженера ДПО) у работодателя отсутствовала возможность перевести истицу на другую имеющуюся работу, так как изыскиваемая ею должность ведущего инженера была занята.

"По Сеньке шапка"

Статья 81 ТК РФ прямо указывает, что предлагаемая работа или вакантная должность должна соответствовать квалификации и состоянию здоровья работника. Тем более в должностных инструкциях часто содержатся требования наличия соответствующего профессионального образования и опыта работы. Не все сотрудники могут адекватно оценить свои способности, поэтому одна надежда на суд - а вдруг повезет?
Ведущий экономист Т. попал под сокращение штата. Не согласившийся с увольнением Т. подал иск с жалобой на нарушение процедуры. Он считал, что работодателем было неверно установлено преимущественное право другого лица на оставление на работе, не были учтены различные трудовые обязанности и компетенция работников, наличие у истца дополнительной квалификации в сфере налогового законодательства, опыта работы в госорганах в области финансов и второго высшего юридического образования. Он также пояснил, что на момент увольнения у работодателя имелись открытые вакансии начальника службы по работе с проблемной задолженностью, управляющего дополнительным офисом банка, экономиста, кассира, менеджера, старшего экономиста по сопровождению кредитов, которые ему не предлагались.
Отказавший Т. в удовлетворении иска Рязанский областной суд в Апелляционном определении от 26.08.2015 N 33-1906/2015 установил, что несколько должностей, указанных истцом, не являлись вакантными, так как подлежали сокращению на основании этого же приказа. Требованиям к остальным должностям истец не соответствовал.
Доводы истца о том, что работодатель должен был предлагать вплоть до увольнения истца вакантные должности, от которых он отказался, отклонены судами. Обязанность по предложению вакансий работодателем выполнена. Истец от них отказался дважды в письменном виде.