Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Трудовой договор Человек взаймы. Законодатель отменил заемный труд. Как теперь будут регулироваться трудовые отношения с внештатными специалистами? (Галуева Ю.)Человек взаймы. Законодатель отменил заемный труд. Как теперь будут регулироваться трудовые отношения с внештатными специалистами? (Галуева Ю.)
Дата размещения статьи: 15.04.2016
В мае 2014 года был принят Федеральный закон N 116-ФЗ, который внес изменения в ряд законодательных актов, регулирующих права и обязанности работников и работодателей, а также закрепляющих определенные социальные гарантии. Этот Закон запретил заемный труд, о котором в последнее время спорят многие юристы и социологи. Что же изменилось и каким образом Закон будет регулировать некоторые аспекты трудовых правоотношений?
Договоры, устанавливающие отношения по заемному труду, именовались в нашей стране по-разному. И договоры аутстаффинга (предприниматели часто использовали это слово, в том числе в конструкции договора, несмотря на отсутствие законодательно закрепленного понятия), и договоры о предоставлении персонала, и договоры на подбор персонала, и договоры оказания услуг. Причем последняя форма, несмотря на формальное соответствие предусмотренному Гражданским кодексом РФ виду договоров, также не выдерживала объективной критики в силу того, что, по сути, предусматривала услугу - аренду работника.
Аутстаффинг заказывали?
Понятие "аутстаффинг" возникло в Европе, свое наименование получило от английского out - вне и staff - штат. Оно означает выполнение некоторых работ в организации лицами, находящимися "вне штата", т.е. не состоящими в трудовых отношениях с работодателем. В России аутстаффинг получил большую популярность в силу необходимости оптимизации управления персоналом, снижения налоговых обязательств, снятия с себя ответственности по ряду социальных и трудовых обязательств. На самом деле ряд организаций, избравших для себя бизнес по работе с персоналом, обеспечивали заключение договора с крупными западными и российскими компаниями, предоставляя таким работодателям сотни и тысячи работников, порой даже на бумаге не отвечая за выполнение ими трудовых функций. Суть "посредника" заключалась в формальном начислении и выплате заработной платы работнику, в то время как работал последний на территории посторонней организации, подчинялся распорядку дня посторонней организации и выполнял указания ответственного лица той же посторонней организации.
Многие противники модели аутстаффинга мотивируют свою позицию фактической "продажей человека", продажей работника. То есть работник, заключая трудовой договор, не знает ни места работы, ни условий труда. В каждом новом месте, куда он направляется, он вынужден подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка нового работодателя. Кроме этого, сама форма договора предполагала именно "предоставление работника", т.е. предметом договора являлись живые люди, которых передавали работодателю. Подобные формулировки не могли не вызывать отторжения: правозащитники говорили о необходимости защиты прав работников и предоставления им социальных гарантий наравне с другими работниками.
Конвенцией N 181 Международной организации труда "О частных агентствах занятости", принятой в Женеве 19 июня 1997 г., закреплено, что основной задачей международного сообщества является защита трудящихся. Несмотря на то что Россия в указанной Конвенции не участвует, наиболее актуальной причиной, побудившей законодателей внести изменения в действующее законодательство, является необходимость защиты трудовых прав работников.
С 1 января 2016 г. Трудовой кодекс РФ в ст. 56.1 запрещает заемный труд, закрепляя его понятие: заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. При этом Трудовой кодекс делает оговорку, допуская временное направление работодателем к другим лицам работников по договору о предоставлении труда работников (персонала), что будет регулироваться гл. 53.1 Трудового кодекса РФ.
Также новая ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" закрепляет, что осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) - направление временно работодателем (направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Договор о предоставлении труда работников является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными с этими работниками с исполнителем.
Что запрещает закон
Осуществлять деятельность по предоставлению персонала смогут не все предприниматели, а лишь:
1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности. Помимо ряда требований к организации и управлению агентством, законодателем установлено требование к уставному капиталу такого агентства - он должен составлять не менее 1 млн. руб.;
2) юридические лица (в том числе иностранные), если работники направляются к:
- аффилированным юридическим лицам (т.е. связанным с направляющим);
- акционерным обществам, являющимся стороной акционерного соглашения.
Закон запрещает направление работников в целях замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны, выполнения работ в случае простоя, при процедуре банкротства у принимающей стороны, введения режима неполного рабочего времени, а также для замены работников, отказавшихся от выполнения работы в предусмотренных Трудовым кодексом РФ случаях, например при задержке выплаты заработной платы.
Указанные запреты являются значимой социальной гарантией, позволяющей не допустить нарушение прав граждан на труд и на законную защиту своих прав, а также недобросовестных действий работодателей.
Дополнительные запреты установлены законом для направления работников на выполнение работ на опасных производственных объектах, рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда, замещение должностей в соответствии со штатным расписанием, если наличие работников является условием для выдачи лицензии организации или специального разрешения (допуска) или выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов.
Указанные гарантии направлены, скорее, на обеспечение безопасности производства и недопущения вреда здоровью граждан.
Глава 53.1 Трудового кодекса РФ также предусматривает ряд гарантий работникам, направляемым к другим лицам для выполнения трудовой функции. Так, условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым извне, должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работникам принимающей стороны, выполняющим такие же трудовые функции и имеющим такую же квалификацию.
Закон допускает заключение договора частным агентством занятости с работником в случаях направления его к:
- физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства (речь идет о нянях, домохозяйках, уборщицах, личных водителях и иных работниках, огромный штат которых в настоящее время находится в тени);
- работодателю для исполнения обязанности временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы в соответствии с законом;
- работодателю для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема услуг (до 9 месяцев).
Трудовых отношений между направленным работником и работодателем, к которому последний направлен, не возникает, а между частным агентством занятости и работником они при этом не прекращаются. Заключается дополнительное соглашение, в которое вносятся сведения о принимающей стороне, дате и месте заключения соглашения, сроке действия договора. Такое соглашение заключается в двух экземплярах, один из которых хранится у работника, другой - в частном агентстве.
Агентство обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами, за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона при этом не вправе препятствовать частному агентству в осуществлении такого контроля.
О чем молчит закон
Необходимо обратить особое внимание на то, что все денежные отношения у принимающей стороны возникают не с работником, а с частным агентством, которое, в свою очередь, рассчитывается с работником. При этом закон закрепляет субсидиарную ответственность принимающей стороны по обязательствам работодателя (в том числе срокам выплаты заработной платы и иных сумм, уплате компенсаций и выплат). Субсидиарная (дополнительная) ответственность предполагает, что невозможность выплаты работодателем (агентством) каких-либо сумм работнику влечет взыскание их с принимающей стороны.
Подобные ограничения закона и отсутствие механизма взаимодействия неизбежно повлечет сложности в фактическом исполнении нормативных требований. Так, неясно, каким образом агентство сможет проверять соблюдение прав работника у частного лица (в каком порядке и в каком режиме) и каким образом отнесется к такой проверке принимающее лицо.
Кроме этого, каким образом гарантировать защиту прав принимающей стороны от недобросовестного работодателя, который, получив денежные средства за работника, не выплатит их последнему, а исчезнет с горизонта как своего работника, так и своего партнера, также неясно.
Думается, законодатель предложил социально правильный, но вызывающий экономические вопросы правовой вариант. В условиях кризиса и экономии как работодателю, так и работнику не помешали бы не вполне социально лояльные, но зато финансово стабильные инструменты: одному - возможность экономии средств и приглашения работников на условиях понимания стоимости труда, другому - возможность получения стабильного дохода за ответственно выполняемую работу.
