Споры, связанные с переводом на другую должность (Белова Е.В.)

Переводы работника на другую должность, как известно, могут осуществляться по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ и по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ. Если в первом случае споров, как правило, не возникает, то во втором их немало. Работодатели иногда нарушают процедуру перевода, что приводит к восстановлению работника в прежней должности и возмещению ему материального и морального ущерба. Некоторые из судебных решений мы и рассмотрим в статье. 

Предлагая работнику перевод на другую должность согласно ст. 74 ТК РФ, следует предлагать все имеющиеся у работодателя вакантные должности, как соответствующие квалификации, так и нижестоящие должности, нижеоплачиваемую работу.

Д. обратился в суд с иском к ОАО "Амурметалл" (далее - ОАО) о восстановлении на работе в должности водителя автобуса, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Д. работал в ОАО в должности водителя автобуса. Ему вручили уведомление о том, что в связи с производственной необходимостью он будет переведен на должность водителя автомобиля с оплатой по меньшей тарифной ставке, чем была установлена по должности водителя автобуса. От ознакомления с приказом Д. отказался, как и от ознакомления с перечнем вакансий.

Вместе с тем в штатном расписании, действующем в ОАО, предусматривалось 7 должностей водителей автобусов, а занято на момент увольнения Д. было только 5. При этом должность водителя автобуса Д. не предлагали. Приказом его уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Разрешая спор и удовлетворяя требование Д. о восстановлении на работе, суд руководствовался положениями ст. ст. 72, 74, 77 ТК РФ и установил, что в ОАО имелись вакансии водителей автобусов, однако истцу они не были предложены. Это является нарушением норм ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Причем работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Получается, что Д. незаконно был переведен на низкооплачиваемую должность водителя легкового автомобиля и, не пожелав работать на данной должности в то время, когда существовали еще 2 вакансии водителя автобуса, был уволен.

На основании изложенного суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения Д. по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и восстановил его в прежней должности водителя автобуса.

Добавим: ОАО не представлено в суд доказательств того, что имелись организационные или технологические изменения условий труда - изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины, в результате которых истца перевели с вышеоплачиваемой должности водителя автобуса на нижеоплачиваемую должность водителя автомобиля.

Судебная коллегия апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции согласилась (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.10.2014 по делу N 33-6771/2014). 

Временный перевод на не обусловленную трудовым договором работу допускается по соглашению с работником. Перечень случаев, когда согласие работника не требуется, ограничен и установлен ст. 72.2 ТК РФ. Если в отсутствие таких случаев работник не согласился на временный перевод и не вышел на другую работу, уволить его за прогул нельзя, иначе он будет судом восстановлен.

Г.А.Д. обратился в суд с иском к ФГБУ культуры и искусства "Центральный военно-морской музей" Минобороны с требованием признать незаконными приказы о временном переводе, об увольнении за прогул, восстановить его в должности сторожа, признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении данных требований было отказано, что послужило поводом для обращения Г.А.Д. с апелляционной жалобой.

По материалам дела апелляционная инстанция установила, что приказом от 23.09.2014 "О временных перемещениях и переводах работников филиала Центрального военно-морского музея (на крейсере "Аврора", Санкт-Петербург)" в связи с нахождением крейсера "Аврора" с 22.09.2014 на ремонте в Кронштадте, временным прекращением деятельности филиала ЦВММ (на крейсере "Аврора" в Санкт-Петербурге) по месту вечной стоянки корабля боевой славы "Аврора" в Санкт-Петербурге у Петроградской набережной и производственной необходимостью сторож Г.А.Д. переведен в музейный отдел научно-экспозиционной работы Центрального военно-морского музея для выполнения трудовых обязанностей по иной должности в соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ на не обусловленную трудовым договором работу сроком на один месяц.

Г.А.Д. выразил предварительное согласие на перевод с указанием, что окончательное решение примет 23.11.2014, то есть в установленный законом срок 2 месяца.

На временную работу Г.А.Д. не вышел, из-за чего и был уволен за прогул.

Отказывая в удовлетворении требований истца о признании приказа о переводе незаконным, суд первой инстанции исходил из того обстоятельства, что выполнение ремонта крейсера-музея "Аврора" было связано с необходимостью в том числе обеспечения безопасных условий труда сотрудников филиала и посетителей, приостановление работы музея на период ремонта было обусловлено производственной необходимостью. Судьи пришли к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода истца на иное место работы и на иную должность. Однако с данным выводом суда первой инстанции судебная коллегия не согласилась по следующим причинам.

Вследствие изменений, внесенных в Трудовой кодекс, понятие "производственная необходимость" из него исключено.

В силу положений ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя только в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Таким образом, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий.

Пунктом 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) предусмотрено, что при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя. Подобных доказательств работодатель не привел.

Поскольку работодателем был осуществлен перевод работника с указанием в приказе на наличие производственной необходимости при отсутствии исключительных обстоятельств, предусмотренных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, перевод является незаконным.

В соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенного трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Также в соответствии с п. 19 Постановления N 2 при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Причем согласно п. 38 Постановления N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства того, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. А согласно разъяснению, содержащемуся в п. 40 Постановления N 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Судебная коллегия посчитала, что ответчик нарушил требования трудового законодательства. Раз перевод истца на другую работу является незаконным, то его отказ от выполнения данной работы (невыход на работу) не мог стать основанием для увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поскольку в отсутствие согласия истца на перевод ответчик в нарушение требований п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не инициировал процедуру увольнения, предусмотренную ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ, приказы об увольнении истца за прогулы, совершенные им по причине несогласия с переводом, незаконны и подлежат отмене с восстановлением истца на работе в должности сторожа (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.10.2015 N 33-15399/2015 по делу N 2-644/2015). 

Трудовым кодексом предусмотрено не одно основание для перевода работника на другую (вакантную, в том числе нижеоплачиваемую) должность. И если работодатель, неверно применив такое основание, нарушил процедуру перевода (и, как следствие, права работника), перевод будет признан судом незаконным.

Работник N обратился в суд с иском к КОГБУЗ "Северная городская клиническая больница" (далее - ответчик) о признании приказа "О внесении изменений в штатное расписание" незаконным и взыскании компенсации морального вреда.

N состоял с ответчиком в трудовых отношениях.

Главным врачом ответчика был издан приказ "Об изменении штатного расписания", согласно которому из отдела вычислительной техники и программного обеспечения исключена должность N и введена другая должность. С приказом N был ознакомлен, и в этот же день ему было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, где говорится, что в связи с реорганизацией отделов, изменением организационных условий труда в указанных отделах, оптимизацией рабочих мест отдел N будет расформирован, в связи с чем N предложен перевод в другой отдел и на другую должность. N в уведомлении указал: "Не согласен".

В связи с отказом N от продолжения работы в новых условиях ему были предложены иные должности, соответствующие квалификации и состоянию здоровья.

N считает, что приказ "Об изменении штатного расписания" не соответствует трудовому законодательству, поскольку в данном случае не могут применяться принципы ст. 74 ТК РФ. Фактически занимаемая им должность сокращается, следовательно, к нему могут быть применены положения ч. 2 ст. 81 ТК РФ. Приказ об изменении условий труда, предусмотренных трудовым договором, не издавался.

Однако, поскольку после подачи N искового заявления ответчик добровольно отменил изданный им приказ "Об изменении штатного расписания", в удовлетворении требований суд первой инстанции N отказал, так как правовые последствия отмененного приказа для работника не наступили, в связи с чем предмет спора отсутствует и оснований для удовлетворения иска в этой части не имеется.

Суд признал, что направление работодателем работнику уведомления о предстоящем изменении согласованных сторонами условий трудового договора само по себе права истца не нарушает, имеет исключительно информационный, а не распорядительный характер, не содержит в себе какого-либо властного волеизъявления, порождающего правовые последствия для истца.

Судебная коллегия с этими выводами согласилась.

Что касается взыскания морального вреда, суд первой инстанции N отказал. А вот судебная коллегия, учитывая, что данный приказ вынесен ответчиком в нарушение трудовых прав истца и был отменен работодателем после направления настоящего иска в суд, полагает решение суда в части отказа во взыскании компенсации морального вреда подлежащим отмене. Кроме этого, ответчик, отменяя спорный приказ, признал факт незаконности его издания в процессе рассмотрения дела, что дает основания для удовлетворения требования истца о компенсации морального вреда (Апелляционное определение Кировского областного суда от 25.08.2015 по делу N 33-3550/2015). 

Если при изменении условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель вводит режим неполного рабочего времени, то при отказе сотрудника продолжать работу увольнение происходит по п. 7 ч. 1 ст. 77 (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), а не по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), если работодатель при этом не предпринимает никаких действий, связанных с сокращением численности или штата.

П. обратился в суд с иском к МАУ "Информационно-издательский центр "Амурский Маяк" (далее - МАУ) с требованием признать незаконной запись в трудовой книжке об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обязать МАУ расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, П. состоял в трудовых отношениях с МАУ.

Согласно приказу МАУ от 17.12.2014 в связи с нестабильным финансовым положением, ухудшающимся исполнением бюджета и в целях строжайшей экономии финансовых ресурсов, своевременной выплаты заработной платы и исполнения социальных гарантий работников МАУ ставка П. изменена в сторону уменьшения и составляет 0,25%.

П. получил уведомление об изменении условий трудового договора с установлением неполного рабочего времени и предложение продолжить трудовые отношения на 0,25 ставки. Указывалось, что в случае несогласия трудовой договор с ним будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, истцу были предложены вакантные должности корреспондента и почтальона, от которых он отказался.

В связи с отказом П. от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора последний расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Положениями ч. 5, 6 ст. 74 ТК РФ предусмотрено, что в случае, когда причины, указанные в ч. 1 настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются определенные гарантии и компенсации.

Суд установил, что приказ об уменьшении ставки издан МАУ в рамках реализации предусмотренной ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что изменения вызваны нестабильным финансовым положением, а трудовая функция работника сохранилась. Сообщение о переводе на 0,25 ставки носило лишь уведомительный характер о возможных последствиях отказа от работы. По своей правовой природе оно не является уведомлением о сокращении численности или штата работников.

Части 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсальный характер, поскольку: их применение составляет право, но не обязанность работодателя; они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию они носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест" (то есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

В рассматриваемом случае ответчик не предпринимал никаких действий, связанных с сокращением численности или штата работников. Оснований полагать, что П. мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеется. В исковых требованиях П. было отказано, а решение суда первой инстанции осталось без изменений (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 31.07.2015 по делу N 33-4803/2015).

Аналогичную позицию судьи заняли в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу N 33-10461.