В командировку по принуждению (Сейтбекова Е.)

Сотрудник отказывается ехать в командировку. Есть ли у работодателя право заставить его отправиться в служебную поездку? О теории и практике командировок рассказала Елизавета Сейтбекова, управляющая ООО "Корн-Аудит".

По общему правилу спрашивать у работника согласие на служебную командировку (будь то поездка по России или за границу) не нужно. Однако есть исключения. Для начала разберемся, согласие каких работников нужно обязательно иметь, прежде чем отправить работников в командировку, это: женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет; работники, имеющие детей-инвалидов; сотрудники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Если работодатель решил отправить работника данной категории в служебную поездку, то, помимо его письменного согласия, необходимо иметь медразрешение, допускающее командировку. Обратите внимание, таких работников нужно в обязательном порядке ознакомить в письменной форме об их праве отказаться от направления в служебную поездку. Также необходимо учитывать, что приведенные выше гарантии, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются и на отцов, воспитывающих детей, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Если сотрудник, которого можно направить в командировку только с его письменного согласия, отказывается от поездки, то командировать его принудительно нельзя. Иначе работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (абз. 2 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1).
Законодательство прямо не устанавливает, как нужно оформлять согласие на командировку и уведомление о праве на отказ от нее. Поэтому составлять такие бумаги можно в произвольной форме.
Отмечу, что указанные уведомления работодатели иногда объединяют с приказом (распоряжением) о направлении в командировку, в котором имеются, например, такие слова "На командировку согласен. С правом отказаться от нее ознакомлен. Дата. Подпись". Однако данный способ составления бумаг не является безопасным. Во избежание споров целесообразно оформлять уведомление о праве отказаться от командировки отдельным документом (в двух экземплярах, один из которых должен остаться у работодателя).

Примечание. Пример уведомления о согласии на командировку
"Уважаемый(ая) _____________ (указать Ф.И.О. работника), в связи с производственной необходимостью мы хотели бы отправить Вас в служебную командировку. Уведомляем Вас о том, что в соответствии с положениями ч. 2 ст. 259 Трудового кодекса РФ Вы имеете право отказаться от направления в командировку по причине _____________ (указать причину, соответствующую положениям ч. 2 ст. 259 ТК РФ). Поэтому просим Вас сделать отметку о своем согласии или несогласии поехать в данную командировку". И ниже можно добавить следующее: "Я ознакомлен(а) в письменной форме со своим правом отказаться от указанной командировки на основании положений ч. 2 ст. 259 Трудового кодекса РФ. Поехать в указанную командировку ___________ (соглашаюсь, не соглашаюсь - выбрать нужное)".

По принуждению

А теперь разберемся, каких работников можно все-таки отправить в командировку, даже если они против. Если сотрудник не относится к категориям, поименованным выше, то работодатель не обязан спрашивать согласие трудящегося. Однако если такой работник все-таки отказывается от командировки, он должен указать повод. И в таком случае компания вправе решать самостоятельно - признать указанную причину уважительной или нет.
Уважительными считаются причины, по которым сотрудник вправе не выйти на работу. Например, болезнь, которую подтверждает листок нетрудоспособности (ст. 183 ТК). Но у специалиста могут быть морально-этические причины отказа, например его юбилей или гибель близкого человека. Однако Трудовой кодекс не упоминает такие причины как повод для отказа от командировки. Значит, решение остается за работодателем.
Отмечу, что отказ сотрудника от командировки по причине того, что такая обязанность не прописана в трудовом договоре, является неправомерным. Это связано с тем, что условие о направлении сотрудника в служебную поездку не является обязательным для трудового контракта, об этом сказано в ст. 57 ТК РФ.

Ответные меры

Какие же меры работодатель вправе применить при необоснованном отказе? Если у сотрудника нет уважительных причин, однако он отказывается ехать, компания вправе применить следующие меры.
Во-первых, поступок может быть расценен как неисполнение трудовых обязанностей. А в отношении данного проступка работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания в соответствии с положениями ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса.
Данную позицию подтверждает и судебная практика (например, Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 18 июня 2012 г. по делу N 33-1549), которая признает необоснованный отказ от командировки дисциплинарным проступком.
Взысканиями могут быть замечание или выговор. Все зависит от того, насколько существенными являются негативные последствия отказа от командировки для компании. Увольнение возможно только в случае, если сотрудник имеет неснятое дисциплинарное взыскание. За подобное однократное нарушение расторгнуть трудовой контракт нельзя.
Во-вторых, при отказе от командировки без уважительной причины работодатель вправе не выплатить сотруднику премию (либо выплатить ее в меньшем размере). Однако для этого должны соблюдаться следующие условия: в организации есть локальный нормативный акт, которым предусмотрен порядок выплаты премий (например, положение об оплате труда, положение о премировании); в этом документе одним из критериев для получения премии предусмотрено условие соблюдения работником трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, отсутствие у него дисциплинарных взысканий в периоде, за который выплачивается премия (ст. ст. 129, 135 Трудового кодекса РФ, Письмо ФНС России от 1 апреля 2011 г. N КЕ-4-3/5165).
Не забывайте: необоснованный отказ от командировки должен быть документально зафиксирован, например, докладной запиской непосредственного руководителя сотрудника.
Обратите внимание, если два указанных выше условия не выполняются, то не выплатить сотруднику премию (или выплатить ее в меньшем размере) нельзя. За это организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, поскольку лишение премии или иные денежные санкции не являются мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 Трудового кодекса РФ, Определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. по делу N 33-18087, Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 24 июля 2006 г., 28 июля 2006 г. N 09АП-7824/2006 по делу N А40-25961/06-92-189).