Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-46-28
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 336-43-00

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

23.04.2021

Целью издания Указа является сохранение тенденции к сокращению распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19), а также укрепления здоровья граждан. Соответственно, майские "каникулы", с учетом праздничных и нерабочих дней, продлятся 10 дней.

подробнее
13.04.2021

Целью законопроекта является устранение социальной несправедливости и улучшения положения людей пенсионного возраста. Законопроектом предлагается исключить п. 13 ст. 17 указанного Федерального закона, предусматривающий одно повышение фиксированной выплаты по выбору застрахованных лиц, проживающим и проработавшим в районах Крайнего Севера, предоставив им право получения начисления 50 и 30 процентов суммы установленной фиксированной выплаты к соответствующей страховой пенсии одновременно.

подробнее
07.04.2021

Законопроект предусматривает отмену реформирования пенсионной системы, предполагающее повышение пенсионного возраста, а также закрепление положения о недопустимости пересмотра вышеуказанного возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины), с которого возникает право на страховую пенсию по старости, до 1 января 2035 года.

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > "Грязное" увольнение по соглашению сторон: возможно ли оспорить? (Петров В.)

"Грязное" увольнение по соглашению сторон: возможно ли оспорить? (Петров В.)

Дата размещения статьи: 13.06.2015

"Грязное" увольнение по соглашению сторон: возможно ли оспорить? (Петров В.)

В нынешних условиях проблема различных трудовых споров является как никогда актуальной. В частности, много людей теряет работу и перед ними встает важный вопрос: какой из способов расторжения трудового договора является оптимальным и неспособным в дальнейшем принести серьезные неприятности?

Введение

Принято считать, что таковым является расторжение трудового договора по соглашению сторон. Ведь на первый взгляд выглядит оно чисто-гладко: стороны заключают соглашение и полюбовно расстаются, не имея друг к другу никаких претензий. Кроме того, такой вариант увольнения позволяет сотруднику уйти без отработки, что очень удобно, т.к. его к моменту увольнения иногда уже ожидают на новой работе. Однако практика часто опровергает подобные иллюзии: недобросовестные работодатели частенько прикрываются такой формулировкой увольнения, не желая, скажем, увольнять работника по более выгодному для него основанию (например, сокращению штата), пытаясь избавиться от неугодного работника или же просто не желая делать какие-то выплаты, предназначенные работнику законом. Из этого возникает еще два вопроса.
1. Можно ли оспорить в суде недобросовестное увольнение по соглашению сторон, добившись восстановления на работе или изменения формулировки увольнения?
2. Как к подобным делам относятся суды?
Об этом мы и поговорим сегодня.
Проведя небольшое исследование, мне удалось выяснить, что самый стандартный пример "нечистого" увольнения по соглашению сторон - желание работодателя избавиться от ставшего ему по каким-то причинам неугодным работника. Причем в ход при этом идут самые разные "грязные" методы: такие как прямое давление на работника с целью вынудить последнего уволиться, а то и фальсификация его подписи либо подпись под соглашением "третьего" человека. Однако далеко не все так мрачно: по итогам своего исследования я пришел к выводу, что обращение в суд является для работника вполне действенным методом отстоять свои интересы и восстановить справедливость, суды удовлетворяют подобные иски достаточно охотно и уверенно. Далее мы рассмотрим по одному примеру судебных актов на каждый из вышеназванных случаев.

Восстановить справедливость реально!

Наглядным примером восстановления на работе из-за принуждения работника к увольнению по соглашению сторон может служить Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда (дело по иску К. к ОАО "Кондитерское объединение "***") о признании соглашения о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя по кассационной жалобе истца на Решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 16 января 2006 г.
В данной истории мы имеем дело с принуждением истца к увольнению по соглашению сторон путем угрозы обвинить его в хищении товарно-материальных ценностей и уволить по статье, кроме того, он уже был отстранен от работы. К. опасался за свое благополучное трудоустройство, кроме того, у него на иждивении находились двое малолетних детей. Тем не менее прокурором был заявлен протест, и вскоре приказ об отстранении от работы был отменен. После этого истец обратился в Октябрьский районный суд г. Екатеринбурга с иском, в котором просил суд восстановить его на работе, взыскать с ответчика плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. и 2000 руб. в возмещение расходов на оплату услуг представителя. Представитель ОАО "Кондитерское объединение "***" иск не признал, пояснив, что истец соглашение о расторжении трудового договора подписал добровольно, без какого-либо насилия и давления со стороны администрации предприятия. Судом было отказано в иске, однако при этом им не были учтены важные моменты, такие как положительная характеристика истца сотрудницей, непосредственно предложившей истцу написать заявление на увольнение по собственному желанию. Факт незаконного отстранения К. от работы, изъятия у него пропуска и воспрепятствования тем самым его трудовой деятельности в ОАО "Кондитерское объединение "***" непосредственно перед поступлением от администрации предприятия предложения о расторжении трудового договора также нашел свое достоверное подтверждение в судебном заседании. Об этом свидетельствуют приобщенные к материалам дела документы, согласно которым приказ об отстранении истца от работы признан недействительным и отменен работодателем по протесту прокурора. Судом не был учтен протест прокурора, по которому был отменен приказ об отстранении истца от работы, и то, что в рамках заведенного по факту хищения уголовного дела не была доказана его причастность к преступлению (соответственно, ни о каком обвинении истца в хищении и увольнении его по статье не могло быть и речи, т.к. без соответствующего приговора суда, вступившего в законную силу, объявить истца преступником нельзя).
Не согласившись с отказом, истец подал кассационную жалобу в Свердловский областной суд. Судебная коллегия по гражданским делам данного суда своим Определением от 02.05.2006 отменила решение суда первой инстанции и восстановила истца в прежней должности, к тому же взыскав с ответчика в его пользу 79 591 руб. 44 коп. в качестве компенсации утраченного за время вынужденного прогула заработка, 2000 руб. в возмещение морального вреда и 2000 руб. в возмещение расходов на оплату услуг представителя.
Судебная коллегия нашла решение суда первой инстанции подлежащим отмене по указанным истцом основаниям, исходя из следующего.
Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Данное разъяснение справедливо и при рассмотрении судами споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.
Учитывая все вышесказанное, суд справедливо удовлетворил иск, взыскав с ответчика в пользу истца 79 591 руб. 44 коп. в качестве компенсации утраченного за время вынужденного прогула заработка, 2000 руб. в возмещение морального вреда и 2000 руб. в возмещение расходов на оплату услуг представителя.
В качестве наглядного примера случая, когда при заключении якобы обоюдного соглашения сторон подпись работника фальсифицируется, можно привести иск Исаревича Д.С. к ООО "Нестле Россия" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда.
Как следует из материалов дела и было установлено судом, Исаревич Д.С. с 27.12.2006 состоял в трудовых отношениях с ООО "Нестле Россия" на условиях заключенного трудового договора и дополнительных соглашений к нему по должности супервайзера по работе с ключевыми клиентами, с 01.04.2010 - по должности менеджера по развитию категории у сетевых клиентов.
01.12.2010 трудовые отношения между сторонами были прекращены (приказ от 01.12.2010 N 12-01) на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).
Истец подал иск в Замоскворецкий районный суд г. Москвы на основании того, что был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон), хотя не совершал ничего предосудительного и, главное, не подписывал находящееся в его личном деле соглашение.
Тем не менее ответчик представил в судебном заседании копию вышеназванного соглашения, однако почерковедческой экспертизой, назначенной судом для проверки доводов истца, было дано заключение, что подпись истца под соглашением была сфальсифицирована, а именно выполнена другим лицом. На данном основании судом 13.03.2012 правомерно были частично удовлетворены исковые требования истца. Однако представители ответчика не признали данное решение суда и подали апелляционную жалобу в Московский городской суд.
Судебная коллегия, приняв во внимание, что бремя доказывания наличия оснований для увольнения работника возложено на работодателя, со стороны последнего в данном случае надлежащих доказательств, с бесспорностью свидетельствующих о достижении с работником соглашения о прекращении трудовых отношений, условий такого соглашения представлено не было, в полной мере согласилась с приведенными в решении суда выводами. Доводы апелляционной жалобы о том, что достижение между сторонами соглашения о расторжении трудового договора, а также наличие волеизъявления истца на прекращение трудовых отношений именно по указанному выше основанию возможно установить исходя из других представленных доказательств, сводятся к переоценке доказательств, направлены на переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения. Как было установлено судом, из представленных доказательств с достоверностью и бесспорностью нельзя сделать однозначный вывод о достижении сторонами соглашения о расторжении трудового договора, дате прекращения трудовых отношений и условий, в том числе существенных, такого соглашения.
Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.
При рассмотрении дела судом первой инстанции не было допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, в связи с этим оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия определила Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 13 марта 2012 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Нестле Россия" - без удовлетворения.
Бывает и еще один способ "грязного" увольнения по соглашению сторон: неугодному работнику просто-напросто подсовывают уже готовые документы под видом других, пользуясь тем, что наши люди, к сожалению, далеко не всегда читают бумаги, прежде чем их подписывать. Примером такого случая может служить Решение Орловского районного суда от 10.03.2009 по иску Л***, который обратился в суд с иском к ООО "***" о восстановлении на работе и выплате за время вынужденного прогула.
В исковом заявлении Л*** указал, что он работал в ООО "***" в должности асфальтобетонщика участка N 4 с 1999 г. и 12.01.2009 был незаконно уволен приказом N 370-к, датированным от 23.12.2008, в котором основанием для увольнения указано соглашение сторон и имеется ссылка на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также заполнена графа о том, что с данным приказом об увольнении он ознакомлен якобы еще 29.12.2008.
Л*** указал, что свое увольнение он считает незаконным по следующим основаниям. Так, его собственного желания на увольнение не было, с подобным ни письменным, ни устным заявлением в добровольном порядке к администрации предприятия он не обращался, никакого соглашения между ним и администрацией предприятия о его увольнении не достигалось. Фактически он был обманут администрацией предприятия, незаконно уволившей его.
Он является отцом несовершеннолетней дочери Л***, 10.08.2007 года рождения, зарегистрированной и проживающей с ним по одному адресу. Мать ребенка в содержании и воспитании ребенка участия не принимает. По этой причине с октября 2008 г. по настоящее время он вынужден самостоятельно заниматься содержанием и воспитанием дочери, возраст которой 1 год 5 месяцев.
Вышеизложенные обстоятельства послужили причиной того, что он вынужден был использовать все имеющиеся у него отпуска и отгулы по уходу за ребенком. В последнем очередном отпуске он находился с 10 ноября по 30 декабря 2008 г.
В последний рабочий день 29.12.2008 он приходил в администрацию предприятия с целью оформления отпуска без сохранения заработной платы в связи с семейными обстоятельствами - необходимостью ухода за малолетней дочерью. Директора не было, и его вопрос в отделе кадров решен не был. 30.12.2008 он вновь прибыл на предприятие, но в администрации он никого не застал.
11.01.2009 он приходил к директору вместе со своей матерью, которая смогла убедить директора в необходимости предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы с 11.01.2009. Директор сказал ему, чтобы он пришел в отдел кадров для оформления отпуска на следующий день - 12.01.2009.
12.01.2009 он прибыл в отдел кадров, где ему предложили подписать какие-то документы в отпечатанном виде, после чего выяснилось, что он уволен.
В судебном заседании истец иск поддержал, его исковые требования были подтверждены свидетельскими показаниями и представленными материалами.
Таким образом, в судебном заседании установлено, что Л*** не имел намерения увольняться, а обстоятельства, связанные с подписанием им заявления об увольнении, вызваны необходимостью ухода за своим ребенком.
Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Согласно ст. 237 ТК РФ в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку волеизъявления истца при его увольнении не было, суд решил, что составленный приказ о его увольнении не может быть признан законным и обоснованным, а Л*** подлежит восстановлению на работе в прежней должности. Кроме того, в пользу истца был взыскан моральный вред.
Время вынужденного прогула Л*** по день вынесения судебного решения составляет 40 дней (15 + 19 + 6). Ежедневная заработная плата составляет 584 руб. 48 коп. (л. д. 7). Оплата времени вынужденного прогула - 23 379 руб. 20 коп. (40 x 584,48 руб.).
При определении компенсации морального вреда суд пришел к выводу с учетом обстоятельств нарушения трудовых прав истца о необходимости взыскания в его пользу компенсации морального вреда в размере 5000 руб.
От себя хочу отметить, что истец поначалу сам допустил оплошность, не прочитав документ прежде, чем его подписывать. Однако подобные упущения работников ни в коей мере не освобождают работодателей от ответственности.

Когда суд отказал...

Однако суд все-таки не всегда удовлетворяет иски о незаконном увольнении якобы по соглашению сторон. Это в основном происходит по уважительным причинам: например, если истец пытается оспорить увольнение по соглашению сторон, заключить которое ему предложили в качестве альтернативы увольнения по статье за грубое нарушение трудового законодательства, например появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, или же когда истец просто не доказывает свою позицию. Как пример можно привести Определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 15.07.2010 на решение Березниковского городского суда Пермского края от 27.05.2010. Н.О.А. обратилась с иском к ОАО "Корпорация "***" о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, указав, что работала в должности "***" цеха N "***". 11.03.2010 распоряжением от 12.03.2010 N *** была уволена с работы по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Увольнение считает незаконным, т.к. заявление об увольнении она написала под давлением и угрозами администрации. Разрешая спор, суд первой инстанции установил, что 11.03.2010 истица была вызвана в кабинет директора комбината питания по факту нарушения ею должностной инструкции - самовольного снятия остатков кассы, сокрытия недостачи и выявления излишков по кассе (п. п. 2.1, 2.12, 2.15 должностной инструкции кассира).
Истица не оспаривала, что сняла кассу 27.02.2010, т.к. ей показалось постороннее вмешательство; при снятии кассы обнаружила недостачу 100 руб. и 81 молочный талон; деньги и талоны она внесла в кассу, однако впоследствии были выявлены излишки на данную сумму денег и количество молочных талонов.
Во время разбирательства истицей было написано заявление об увольнении по соглашению сторон с 11.03.2010, на основании которого она и была уволена по распоряжению от 12.03.2010 N ***.
Суд первой инстанции изучил доказательства по данному делу, вызвал и допросил свидетелей истицы, однако не принял во внимание их показания, поскольку очевидцами происходившего они не являлись.
Истица в обоснование своих доводов представила суду первой инстанции доказательства, подтверждающие вынужденность ее волеизъявления. Однако данным доказательствам суд первой инстанции обоснованно дал критическую оценку, т.к. показания свидетелей П., М. носят производный от объяснений истицы характер. В соответствии со ст. 56 ГПК РФ на сторону, заявившую требования, возлагается обязанность доказать обстоятельства, на которых эти требования основываются.
Преимущество работодателя в сборе доказательств по материалам дела не прослеживается. Истица просила вызвать в суд только вышеуказанных свидетелей. Эти свидетели в суд явились, дали показания, угроз и давления на них со стороны работодателя не отмечено. Доводы о том, что некие лица не явились в суд из-за боязни давления со стороны администрации, голословны, основанием для переоценки выводов суда первой инстанции не являются.
Также судебная коллегия не приняла во внимание доводы жалобы о том, что свидетели со стороны работодателя подтвердили частично ее показания. 27.02.2010 истица совершила определенные действия, свидетельствующие о нарушении ею финансовой дисциплины, поэтому действия администрации комбината питания по установлению причин совершения проступка являются правомерными. О том, что на истицу оказывалось давление, ей угрожали или ее оскорбляли, данные свидетели не поясняли. Даже если работник принял решение об увольнении по соглашению сторон с целью избежать увольнения по нереабилитирующим его основаниям, данное обстоятельство о вынужденности его действий не свидетельствует. То обстоятельство, что свидетели были очевидцами происходившего в кабинете директора комбината питания, истица не отрицала, следовательно, показания этих лиц являются относимыми к делу доказательствами.

Что же делать?

Какие же можно сделать выводы из всего вышеизложенного? Как можно избежать лишней траты средств и нервов, оспаривая неправильное увольнение по соглашению сторон через суд, а если уж пришлось туда обратиться, иметь хорошие шансы на успех в суде? Ведь мы выяснили, что отменить "левое" соглашение сторон вполне реально.
Прежде всего работник обязан проявлять внимательность, читая документы. Понятно, что это банальный совет, но тем не менее своей актуальности от этого он не теряет: каждый день мы видим и слышим про то, что люди, не читая, подписывают бумаги и теряют из-за этого деньги, работу, оказываются в долгах, а вернуть все назад и восстановить справедливость уже невозможно.
Следует соблюдать закрепленную процедуру увольнения по соглашению сторон. В частности, если работник желает прекратить трудовые правоотношения таким способом, он должен направить работодателю письменное предложение об этом. В течение пяти календарных дней работодатель должен рассмотреть его и дать письменный ответ. После этого составляется соглашение в двух экземплярах, по одному из них остается у каждой стороны. Нарушение этой процедуры, как мы видели, ведет к признанию соглашения недействительным.
Ну и, конечно же, необходимо соблюдать трудовую дисциплину, что относится к обеим сторонам.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2021. Все права защищены
↑