Увольнение беременной сотрудницы на испытательном сроке (Москалева О.)

Трудоустройство всегда предполагает определенный риск, ожидания сторон могут не оправдаться, и возникнет необходимость расторжения трудового договора. Если инициатором расторжения трудового договора является работник, то процедура является максимально простой, и, как правило, без последствия для сторон. Но что, если работник не соответствует ожиданиям работодателя? Для таких случаев ТК РФ предусмотрен испытательный срок. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ).

Установление испытательного срока является правом работодателя, но при этом оно имеет ряд ограничений, установленных ст. 70 ТК РФ. Одним из таких ограничений является запрет на установление испытательного срока беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.
Хорошо, если работодатель своевременно узнает о том, что новая сотрудница беременна, но зачастую данная информация является абсолютной неожиданностью, и опять же хорошо, если стороны смогут найти взаимопонимание, но в некоторых случаях беременность сотрудницы становится предметом спекуляции.
Как быть работодателю, если сотрудница, не прошедшая испытательный срок, внезапно оказывается беременной?
Первый пример, иллюстрация к вышеприведенному абзацу.

Пример. Решение Ленинградского районного суда Краснодарского края от 02.05.2015 по делу N 2-178/2012.
Истица обратилась в суд с иском к ООО "..." о восстановлении на работе. 26.07.2011 она с ответчиком заключила трудовой договор, на основании которого была принята на работу в должности фармацевта в аптеку. На момент составления договора она была беременна. Ответчик знал о данном обстоятельстве, однако трудовой договор с ней был заключен с испытательным сроком на 3 месяца. 26.11.2011, в последний день испытательного срока, ей было сообщено, что ей необходимо уволиться по собственному желанию, либо уволят по статье или за прогул. Поскольку она числилась на испытательном сроке, то она испугалась за свое будущее и своего ребенка и написала заявление об увольнении по собственному желанию. Затем появилась необходимость в восстановлении на работе, так как она не знала, что беременным женщинам при приеме на работу не устанавливается испытательный срок. Иначе не написала бы заявление об увольнении по собственному желанию. Считает, что у ответчика не было оснований для увольнения, так как претензий по работе к ней не было, в связи с этим просит удовлетворить ее исковые требования.
В суде были допрошены свидетели: П.Р.М., П.О.Н., Б.Ю.А.
Свидетель П.Р.М. в судебном заседании пояснила, что работает исполняющей обязанности заведующей аптеки, знает истицу, которая работала вместе с ней. О том, что та находилась в положении в период ее работы, ей не было известно. Все сотрудники при приеме на работу в аптеку принимаются с испытательным сроком на 3 месяца, поэтому и истица должна была пройти 3-месячный срок. По какой статье была уволена истица, она не знает, знает только, что она два раза писала объяснительные по поводу опоздания на работу, причины опозданий ей неизвестны. После увольнения она узнала, что истица беременна.
Свидетель П.О.Н. в судебном заседании пояснила, что 15.08.2011 она пришла работать фармацевтом в аптеку, истица уже работала. Изначально о том, что истица беременна, известно не было. Кто из руководства угрожал увольнением по статье, она не знает, но данный факт имел место быть. Она присутствовала при телефонном разговоре истицы с кем-то из руководства, из разговора следовало, что ей угрожают увольнением, во избежание этого ей предлагали написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Свидетель Б.Ю.А. в судебном заседании пояснил, что работает руководителем группы аптек ООО "...". Истица работала в должности фармацевта в аптеке, о том, что она была беременна, ему не было известно, о своем положении она не говорила. Он брал у нее заявление, когда она опоздала на работу на 40 мин. Позже истицей было написано заявление об увольнении, которое он не подписывал, а было подписано руководством. О том, что она была беременна, он узнал после ее увольнения.
Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, суд считает, что заявленные исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
В судебном заседании установлено, что сторонами был заключен трудовой договор, по которому истица была принята на должность фармацевта в аптеку с испытательным сроком на 3 месяца. Проработав 3 месяца, истица была уволена по собственному желанию, основанием для увольнения послужило добровольное волеизъявление истицы.
Доводы истицы о том, что на момент подписания трудового договора она была беременна и работодатель при принятии ее на работу знал об этом, не нашли своего подтверждения в судебном заседании.
Поскольку суду не представлено достоверных доказательств о том, что работодателю было известно о беременности истицы при приеме на работу, а также то, что заявление об увольнении истицей написано под давлением работодателя, то оснований для удовлетворения исковых требований у суда не имеется.
В иске отказано.

Данный случай является довольно распространенным в судебной практике, уволенные сотрудницы в суде заявляют, что на момент увольнения находились в состоянии беременности и работодатель путем угроз и давления заставил их написать заявление по собственному желанию. Однако истицы забывают о том, что факт их нахождения в состоянии беременности требует подтверждения, работодатель, как и суд, не может верить на слово, особенно если причиной увольнения становятся допущенные работником дисциплинарные нарушения.

Пример. Решение Ростовского областного суда от 11.10.2010 по делу N 33-11827.
XXX обратилась в суд с иском к ООО "..." о восстановлении на работе, ссылаясь на следующие обстоятельства.
06.05.2010 она была принята на работу к ответчику с испытательным сроком три месяца.
13.05.2010 она узнала, что беременна. Через несколько дней после этого она почувствовала недомогание, которое было замечено ее непосредственным руководителем, которому XXX сообщила о своей беременности. После данного разговора XXX вызвали в отдел кадров и под диктовку сотрудника отдела кадров она написала заявление об увольнении по собственному желанию.
Истица только по дороге домой осознала, что нарушены ее трудовые права, на нее было оказано давление, которому она не смогла противостоять в силу своего состояния.
Истица считает свое увольнение незаконным, так как заявление об увольнении было написано ею не по собственной воле, а под воздействием навязанного ей решения работодателя.
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.
Решением суда XXX отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
В кассационной жалобе XXX просит решение суда отменить. В жалобе указывается, что суд, занимаясь в ходе рассмотрения дела лишь установлением факта осведомленности или неосведомленности работодателя о беременности XXX, не дал оценку представленным доказательствам наличия или отсутствия воли XXX на увольнение по собственному желанию и целесообразности такого увольнения. Тот факт, что именно работодатель предложил истице написать заявление об увольнении по собственному желанию, нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.
Ознакомившись с материалами дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
Как видно из материалов дела, XXX была принята на работу в ООО "..." с испытательным сроком три месяца.
27.05.2010 XXX подала на имя руководителя письменное заявление об увольнении по собственному желанию. В этот же день она была уволена.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что истицей не представлено доказательств о том, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении по собственному желанию.
Судом было установлено, что причиной написания заявления об увольнении явилось то обстоятельство, что за непродолжительное время работы к XXX имелись претензии со стороны администрации, поскольку ее показатели работы были очень низкими. Указанные обстоятельства подтвердили свидетели.
Доводы жалобы, что по показаниям свидетелей инициатива увольнения исходила от главного редактора, так как к XXX были претензии по работе и она могла не выдержать испытательный срок, не свидетельствуют об оказанном на нее давлении. Действительно, в данной ситуации работодатель мог предложить истице уволиться по собственному желанию, но принятие решения зависело только от ее волеизъявления.
Объективных доказательств, подтверждающих, что заявление об увольнении было написано XXX под давлением в связи с тем, что работодателю стало известно о ее беременности, не представлено.
Решение Советского районного суда г. Ростова-на-Дону оставить без изменения, а кассационную жалобу без удовлетворения.

Данный пример схож с предыдущим, но имеется несколько нюансов. Что увидел суд, изучая материалы дела? Суд увидел заявление истицы об увольнении по собственному желанию. ТК РФ не запрещает увольнять женщину, находящуюся в состоянии беременности, по ее собственной инициативе, следовательно, действия работодателя законны. Факт оказания давления должен быть доказан в суде, и зачастую работники, подавая заявления в суд, не знают или забывают, что обязанность доказать обстоятельства, на которые они ссылаются, возлагается на них самих.
Вторым нюансом является указание истицы о том, что суд первой инстанции выяснял факт осведомленности работодателя или неосведомленности работодателя о беременности. Данное обстоятельство представляется очень важным, поскольку ТК РФ не содержит дополнительных указаний на этот счет, а судебная практика весьма противоречива. Можно ли вменять работодателю в вину нарушение законодательства, если ему не были известны обстоятельства?

Пример. Апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2013 по делу N 11-31566/13.
К.Н.Н. обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что была принята на работу к ответчику, уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу. С данным увольнением она не согласна, поскольку увольнение произошло в состоянии беременности. Просила суд восстановить ее на работе.
Из материалов дела следует, что между ответчиком и истицей К.Н.Н. был заключен трудовой договор. К.Н.Н. уволена в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока.
Суд, отказывая в удовлетворении заявленных требований, пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с истицей, поскольку в период ее работы со стороны работодателя к ней имелись претензии по работе, она не показывала результатов работы, не справлялась с поручаемыми ей заданиями. При этом порядок и процедура увольнения ответчиком не нарушены.
Судом также установлено, что увольнение истицы имело место в период ее беременности. Однако, как посчитал суд, поскольку о своей нетрудоспособности и факте беременности истица в известность работодателя не ставила, справку о беременности получила уже после увольнения, 30.04.2013, данное обстоятельство не имеет правового значения и свидетельствует о злоупотреблении истицей как работником своими правами.
С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может.
Соответствующая статья ТК РФ не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, знал или не знал работодатель о беременности, сообщили ли ему об этом или нет. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности на дату увольнения.
Следовательно, данная норма подлежит применению в любом случае вне зависимости от того, было ли работодателю известно о беременности работника или нет.
При таких обстоятельствах вывод суда о том, что, несмотря на факт своей беременности на дату увольнения, истица не может быть восстановлена на работе, поскольку о беременности она не сообщила работодателю ни при приеме на работу, ни в период работы, ни на дату увольнения, не может быть признан правильным.
Восстановить К.Н.Н. на работе в ранее занимаемой должности.

Данное решение является далеко не единственным. В целом, обобщая судебную практику, можно увидеть, что ответчики указывают на то, что сотрудница была уведомлена о прекращении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытаний. Сотрудница же, в свою очередь, не воспользовалась своим правом и не уведомила работодателя о своей беременности. Таким образом, по мнению ответчика, и порядок увольнения был соблюден, в связи с чем увольнение соответствует требованиям трудового законодательства.
Мнение ответчика в данном случае основывается на наличии в действиях истицы злоупотребления правом. Хотя в трудовом законодательстве нет отдельной нормы, посвященной этому вопросу, под злоупотреблением правом в трудовых правоотношениях подразумевается умолчание работника о важных, имеющих юридическое значение фактах, в данном случае беременности. В связи с этим работодатель полагает, что если на момент увольнения работницей не было представлено доказательств беременности, ее увольнение при соблюдении установленной процедуры является законным. Сокрытие факта беременности позволяет охарактеризовать поведение работника как обман работодателя, но, как видно из приведенных примеров, данный факт не признается судами как основание для отказа в удовлетворении исковых требований.
Суды при рассмотрении данной категории дел исходят из того, что беременность не является обстоятельством, о котором женщина, устраивающаяся на работу, обязана сообщить работодателю и чем-либо подтверждать этот факт, поскольку дискриминация в сфере труда запрещена.
Здесь судебная практика складывается не в пользу работодателя, даже если суд первой инстанции откажет в иске, впоследствии данное решение будет отменено.
И в качестве дополнения. Суд при рассмотрении данной категории дел в любом случае будет выяснять, была ли надлежащим образом соблюдена процедура увольнения в связи с непрохождением испытательного срока.

Пример. Решение Калининского районного суда г. Новосибирска от 28.01.2012 по делу N 2-171/2012.
Суд полагает, что ответчик также не доказал наличие основания для увольнения истицы по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В деле имеется уведомление, из которого следует, что работодатель уведомляет истицу о том, что она не справилась с заданиями, поставленными перед ней на период испытательного срока, а поэтому будет уволена как не прошедшая испытательный срок. Из акта ЗАО "...", составленного в присутствии начальника ОМТС и менеджера по персоналу, следует, что истица 26.07.2011 отказалась получить уведомление об увольнении. Истица утверждала, что уведомление об увольнении ей никто не передавал и с ним не знакомил. Достоверных доказательств того, что истица действительно была ознакомлена с указанным уведомлением и отказалась от его получения, на рассмотрение суда ответчиком не представлено. Вместе с тем ответчиком был нарушен срок увольнения работника.

В заключение можно сказать следующее. Данная категория дел является достаточно сложной с точки зрения судебной практики. Не всегда можно с уверенностью сказать, кто является потерпевшей стороной - работник, трудовые права которого нарушены, или работодатель, которого поставили перед фактом уже в суде. Тем не менее практика достаточно не однозначна, и если у работодателя есть намерение уволить работницу в связи с непрохождением испытательного срока, это нужно сделать в четком соответствии с законом.

Комментарий. Екатерина Бойцова, директор по персоналу BDO Unicon Outsourcing:
- Знаете ли вы реальные истории о том, как кандидаты сознательно скрывали свою беременность при устройстве на работу? Были ли такие случаи в вашей практике (или практике ваших коллег)?
- С такими ситуациями сталкиваются многие работодатели. Женщины, ранее не работавшие официально, зачастую спешат трудоустроиться хотя бы на несколько месяцев, чтобы затем получать выплаты, связанные с беременностью и рождением ребенка.
Напомню: в случае, если сотрудница проработала в компании более 6 месяцев до ухода в декрет, она получает пособие по беременности и родам в 100% размере от среднего заработка (но не менее 28 555,80 руб. и не более 248 164 руб. за 140 дней отпуска). Для тех, чей стаж в данной организации составляет менее 6 месяцев, выплаты будут ограничиваться минимальной суммой (28 555,80 руб. за 140 дней) вне зависимости от размера зарплаты. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет составляет 40% от среднего заработка (здесь также существует минимальное и максимальное ограничение).
90% нашего штата - женщины (так исторически сложилось, что в нашей стране бухгалтер - это скорее женская профессия). Большинство из них в какой-то момент уходят в декрет. Что компания может сделать в таком случае?
Прежде всего создать эффективную систему передачи знаний, которая позволит сотруднице, вернувшейся из декрета или отпуска по уходу за ребенком, быстро освежить свои знания и получить всю необходимую для работы информацию, а специалисту, временно покидающему офис, передать все данные коллегам.
Предприятие может дать возможность сотрудницам, уходящим в декрет, работать дистанционно или неполную рабочую неделю, если они не хотят надолго покидать компанию. Конечно, в некоторых случаях специфика деятельности человека или политика информационной безопасности не подразумевает такого формата (секретарь в силу своих обязанностей не может работать дистанционно, а бухгалтер работает с коммерческой информацией, доступ к которой не может быть дистанционным). Кроме того, стоит учитывать, что это зачастую может потребовать серьезной доработки инфраструктуры компании. Но для дизайнера, маркетолога, программиста такой вариант вполне может быть приемлем.
А для молодых мам неоценимым плюсом будет возможность выбирать наиболее удобный график, чтобы с утра отводить детей в школу или садик и забирать их вечером. Компания может предложить сразу несколько вариантов - например, восьмичасовой рабочий день с началом в 8, 9, 10 или 11 утра.
Надо сказать, что мы тоже сталкивались с недобросовестными соискателями, которые нанимались на работу только ради получения компенсаций. Однажды мы наняли молодую женщину, которая соответствовала всем нашим требованиям. Но спустя пару месяцев после трудоустройства она начала регулярно уходить на больничный или отпрашиваться на весь день из-за плохого самочувствия и поездок к врачу. Все это в совокупности с первоначальным отсутствием мотивации сказывалось на результате ее работы. Но компания ничего не могла изменить. В конце концов девушка ушла в декрет и в долгий отпуск по уходу за ребенком. А после возвращения из отпуска уволилась по собственному желанию, потому что, по всей видимости, изначально не планировала работать.
- Как следует поступать компании при приеме кандидатов, которые пытаются скрыть беременность?
- По закону компания не имеет права отказать женщине-кандидату в связи с беременностью. Однако на практике мало кто из работодателей готов брать сотрудника в штат на несколько месяцев, а затем искать ему временную замену. Да и добросовестный кандидат едва ли захочет подводить компанию и конкретных людей, с которыми ему предстоит работать.
Вы можете либо попытаться подобрать для такого кандидата вакансию, где не требуется длительного обучения, а обязанности могут быть легко переданы другому сотруднику в любой момент, но таких должностей, скажем честно, существует немного, т.к. для беременных женщин существуют ограничения в отношении работ, на которых они могут быть заняты.
Но если вы отказываете такому кандидату, будьте готовы по первому же его требованию сообщить причины отказа в письменном виде.
- Как решать, кого из них оставить, а кого вполне можно принять в коллектив?
- Как уже было сказано выше, все зависит от позиции, которую планирует занять соискатель. Если вы никуда не торопитесь и потери, связанные с дальнейшей необходимостью заменить специалиста на время продолжительного отпуска, относительно невелики, а польза от сотрудничества с ним кажется вам ощутимой, то в лице беременной женщины вы получаете лояльного в будущем члена вашей команды. Но, повторюсь, в любом случае вы не можете отказать в приеме на работу только из-за того, что кандидат ожидает ребенка.
- Потенциальная "группа риска" кандидатов - возможно, беременные и сознательно не собирающиеся работать. Как распознать таких людей?
- Так же, как вы распознаете кандидатов, у которых абсолютно отсутствует мотивация к работе. Если человек не демонстрирует желания работать, не интересуется своими будущими трудовыми обязанностями, руководителем и коллективом, не знает ничего о вашей компании и не может внятно ответить на вопрос о том, для чего ему нужна эта работа, то даже если он не ждет ребенка, вряд ли вы будете рады такому соискателю. А в случае с беременностью его мотивы очевидны.
- На каких позициях такие сотрудницы, взятые в коллектив, могут сильно подвести компанию?
- Все зависит от мотивации сотрудницы. В нашей компании на данный момент работают более 30 дистанционных сотрудников, большинство из которых IT-специалисты из других регионов или молодые мамы. Некоторые из них занимают высокие должности и управляют своей командой прямо из дома. Есть и примеры тех, кто продолжал оставаться на связи даже в роддоме, а сразу после рождения ребенка садился за ноутбук. Мы не требуем этого от сотрудников, все зависит только от их собственного желания. Но, конечно, компания высоко ценит такую ответственность. Это пример того, что добросовестный и высоко мотивированный сотрудник не подведет организацию, уходя в декрет, вне зависимости от его должности.
В то же время, если человек не рассчитает своих возможностей, не запланирует необходимого отпуска, а компания заранее не подберет ему временную замену, после его ухода часть бизнес-процессов замедлится или остановится, что для организации означает денежные потери. И здесь все зависит от того, насколько важны и критичны эти процессы, а также от того, как быстро можно найти и обучить нового сотрудника на данную позицию. Чем выше и ответственнее должность, тем больше потери. Кроме того, чем менее эффективна система передачи и хранения знаний в компании, тем дороже будет стоить кандидат, который пришел к вам всего на несколько месяцев.

Комментарий. Татьяна Горинова, HR-директор комбинатов "СВЕЗА Уральский" и "СВЕЗА Верхняя Синячиха":
- Знаете ли вы реальные истории о том, как кандидаты сознательно скрывали свою беременность при устройстве на работу? Были ли такие случаи в вашей практике (или практике ваших коллег)?
- Да, были такие истории на практике. К примеру, одна дама к нам трудоустроилась на рабочую профессию и в течение месяца принесла справку. Из источника, близкого к ней, мы узнали, что это было спланировано заранее. Также был случай, когда мы на этапе отбора собирали данные и нам сказали, что дама ищет работу для того, чтобы устроиться и забеременеть в ближайшее время и пойти потом в декретный отпуск.
- Как следует поступать компании при приеме кандидатов, которые пытаются скрыть беременность?
- Проводить системную работу в области подбора, которая позволит минимизировать данный риск.
- Как решать, кого из них оставить, а кого вполне можно принять в коллектив?
- Все зависит от вакансии, на которую принимается сотрудник, от личности кандидата, от требований внешней и внутренней среды. Например, в процессе подбора вы понимаете, что это ваш идеальный кандидат на вакансию, но она ждет ребенка, при этом демонстрирует готовность и планы по выходу из декрета в ближайший год, и все отзывы о ней, полученные из независимых источников, и ее семейная ситуация подтверждают готовность, и при этом ваша работа позволяет ждать эти полгода. При таких обстоятельствах и с учетом того, что до декрета сотрудница внесет вклад в работу, можно принять решение о ее приеме.
- Потенциальная "группа риска" кандидатов - возможно, беременные и сознательно не собирающиеся работать. Как распознать таких людей?
- Для поселков, в которых присутствуют комбинаты, это не является проблемой, т.к. все про все знают. В больших городах это можно выяснить с большой долей вероятности при проведении процедур, сопровождающих подбор.