Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Иностранный сотрудник уехал на Родину, не подписав документы на увольнение (Фимина Н.)

Как правило, прием иностранного специалиста на работу в организацию вызывает множество вопросов у практикующих специалистов. В данной статье будет рассмотрена не обычная, а носящая проблемный характер ситуация - сотрудник неожиданно уезжает на Родину (за границу).

Какие документы необходимо оформить

Первый вопрос, который возникает в данной ситуации - кадровый: можно ли фиксировать прогул и применять к сотруднику соответствующие предусмотренные законодательством меры.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Поэтому ключевым для квалификации периода отсутствия сотрудника в качестве прогула является выяснение причин отсутствия на работе и принятия решения об их характере: являются ли эти причины уважительными или нет.
Получается, говорить о прогуле и ставить вопрос об увольнении за прогул нельзя, пока сотрудник в письменном виде не подтвердит, почему отсутствовал на работе (ведь теоретически речь может идти о длительной болезни, когда период нетрудоспособности будет подтвержден больничным листком, или иных подобных обстоятельствах). К сожалению, нормы действующего трудового законодательства РФ не обязывают сотрудника заранее предупреждать руководство работодателя об отсутствии по уважительным причинам. Поэтому, хотя формально обязанность разыскивать пропавшего работника ни в одном нормативном правовом акте не зафиксирована, работодателю ничего не остается, кроме как принять все возможные меры к тому, чтобы связаться с сотрудником. Неявку сотрудника стоит ежедневно фиксировать актом, а в табеле указывать НН (или цифровой код 30).
Акт об отсутствии на рабочем месте можно составить в произвольной форме. Унифицированного бланка данного документа нормы законодательства не содержат.
Если в связи с отсутствием уехавшего иностранного специалиста происходит сбой в общем производственном процессе, работодателю нужно будет решить вопрос о замене отсутствующего сотрудника (с оформлением всех необходимых документов). В данном случае имеется несколько вариантов.
Первый заключается в оформлении совмещения (ст. 60.2 ТК РФ). В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Второй вариант связан с оформлением совместительства (ст. 282 ТК РФ). В таком случае с человеком оформляется отдельный трудовой договор, а работу отсутствующего сотрудника он выполняет в свободное от основной работы время.
Можно также нанять нового сотрудника, например, оформив срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 59 ТК РФ). В таком случае в качестве даты окончания трудового договора нужно будет указать не календарную дату, а событие: окончание периода отсутствия прежнего работника по уважительной причине. Нормы законодательства сделать подобную оговорку позволяют. В таком случае, если причина отсутствия иностранного сотрудника будет признана уважительной, у работодателя не будет проблем с оформлением трудовых отношений с участием "срочника" и прежнего работника.

Что делать с ранее исчисленным НДФЛ?

Исчисление НДФЛ связано с понятием налогового резидентства. По общему правилу доходы от источников в РФ физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами РФ, облагаются НДФЛ по ставке 30% (п. 3 ст. 224 и п. 1 ст. 207 НК РФ). Что же касается доходов (в частности, в виде зарплаты), полученных физическими лицами-резидентами, они облагаются налогом с применением ставки 13%.
В соответствии с п. п. 2 и 2.1 ст. 207 НК РФ налоговыми резидентами признаются физические лица, фактически находящиеся в РФ не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев. Период нахождения физического лица в РФ не прерывается на периоды его выезда за пределы территории России для краткосрочного (менее шести месяцев) лечения или обучения, а также для исполнения трудовых или иных обязанностей, связанных с выполнением работ (оказанием услуг) на морских месторождениях углеводородного сырья.
Кроме того, налоговыми резидентами в 2015 г. признаются физические лица, фактически находящиеся на территориях Республики Крым и (или) города федерального значения Севастополя не менее 183 календарных дней в течение периода с 18 марта по 31 декабря 2014 г. Период нахождения физического лица в Российской Федерации на территориях Республики Крым и (или) города федерального значения Севастополя не прерывается на краткосрочные (менее шести месяцев) периоды его выезда за пределы территории РФ. Условия о том, что указанные 183 календарных дня должны идти подряд, ст. 207 НК РФ не содержит.
Налоговый статус сотрудника следует определять на дату получения дохода. Причем в соответствии с п. 2 ст. 223 НК РФ при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом).
Предположим, по состоянию на начало года иностранный сотрудник для целей исчисления НДФЛ являлся налоговым резидентом. Ведь от наличия или отсутствия гражданства РФ налоговый статус человека не зависит. Если, например, 1 февраля сотрудник самовольно (не предупредив руководство работодателя и не составив документы на увольнение) уехал на Родину, в августе он становится налоговым нерезидентом: в течение 12 следующих подряд месяцев работник находился в России менее 183 календарных дней.
Согласно п. 3 ст. 226 НК РФ по общему правилу исчисление и уплата НДФЛ производятся налоговыми агентами нарастающим итогом с начала налогового периода по итогам каждого месяца. Поэтому у бухгалтера может возникнуть закономерный вопрос: нужно ли пересчитать НДФЛ, исчисленный в начале года по ставке 13%, после того, как налоговый статус иностранца изменился (если увольнение до изменения налогового статуса оформлено не было).
Правило об исчислении НДФЛ нарастающим итогом применяется при расчете налога по ставке, установленной для резидентов, - 13%. При исчислении налога с зарплаты нерезидентов применяется иной порядок.
В соответствии с абз. 2 п. 3 ст. 226 НК РФ сумма налога применительно к доходам, в отношении которых применяются иные налоговые ставки (не ставка 13%), исчисляется налоговым агентом отдельно по каждой сумме указанного дохода, начисленного налогоплательщику.
Однако, по мнению Минфина России, пересчет НДФЛ, исчисленного с начала года, нужно делать не только в случае изменения налогового статуса сотрудника-нерезидента (в связи с приобретением статуса резидента), но и в обратной ситуации - когда сотрудник-резидент становится для целей исчисления НДФЛ налоговым нерезидентом.
Так, в Письме финансового ведомства от 05.04.2012 N 03-04-05/6-444 прямо сказано, что, если физическое лицо не будет являться налоговым резидентом РФ и его налоговый статус в налоговом периоде более не изменится, налоговому агенту необходимо произвести перерасчет сумм налога на доходы физических лиц, удержанных с доходов физического лица от источников в РФ, по ставке 30%.
Напомним, что в данном случае мы рассматриваем ситуацию, когда сотрудник уехал за границу, не предупредив о своих планах работодателя и не оформив соответствующие документы на увольнение. В таком случае до получения "обратной связи" от работника зарплата ему не начисляется и никаких доходов он не получает. Соответственно, сумм, из которых налоговый агент мог бы удержать НДФЛ, до появления начислений в пользу сотрудника просто нет.
В соответствии с п. 5 ст. 226 НК РФ при невозможности удержать у налогоплательщика исчисленную сумму налога налоговый агент обязан не позднее одного месяца с даты окончания налогового периода, в котором возникли соответствующие обстоятельства, письменно сообщить налогоплательщику и налоговому органу по месту своего учета о невозможности удержать налог и сумме налога. В рассматриваемой ситуации указанную правовую норму можно применить в общем порядке.
Однако важно понимать, что, если до конца года удастся связаться с сотрудником и оформить увольнение, у работодателя появится обязанность начислить работнику, например, компенсацию за неиспользованный отпуск. Вместе с тем данного дохода для возмещения задолженности по НДФЛ может оказаться недостаточно.
Во-первых, сама компенсация за неиспользованный отпуск облагается НДФЛ в общем порядке. Во-вторых, существует ограничение по сумме налога, которую можно удержать из доходов налогоплательщика. Согласно п. 4 ст. 226 НК РФ удерживаемая сумма налога не может превышать 50% суммы выплаты.

Как оформить увольнение

Еще один весьма актуальный вопрос: как же все-таки расстаться с указанным иностранным сотрудником.
Как автор указал выше, теоретически оформить увольнение за прогул можно, однако юридически безупречным такое увольнение будет только в том случае, если работодателю удастся получить от сотрудника письменное подтверждения отсутствия уважительных причин для неявки на работу.
По общему правилу, день увольнения - это последний день работы. Поэтому в случае расторжения трудового договора по причине прогула день увольнения - это день, предшествующий первому дню прогула (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Следовательно, особенность увольнения в данном случае будет заключаться в том, что дата приказа об увольнении с датой увольнения не совпадет.
Есть и еще один вариант оформления увольнения. Если сотрудник работал на основании разрешения на работу, можно оформить увольнение в связи с истечением срока этого документа. Однако имеется неопределенность в отношении выбора предусмотренного трудовым законодательством РФ основания увольнения в данной ситуации. По нашему мнению, наиболее обоснованной будет ссылка на норму п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Актуальным является вопрос: можно ли признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим и расторгнуть трудовой договор с ним по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). На данный вопрос следует ответить отрицательно и вот почему. В соответствии со ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Место нахождения работодателя не может приравниваться к месту жительства сотрудника, а в данной статье мы рассматриваем именно ситуацию, когда сотрудник направился к месту своего жительства.

Вернуться на предыдущую страницу