Последние новости:

Все статьи Иные вопросы Крупный телеканал решил вывести телеведущих и журналистов "за штат" (Олейникова О.)

Конец января 2016 г. ознаменовался громким трудовым спором, возникшим на спортивном телевидении на одном из телеканалов. Как стало известно, около половины комментаторов телеканала были сокращены и в результате выведены за штат компании. Уверена, что в условиях сложившейся непростой ситуации в экономике произошедшее станет скорее нормой, нежели чем-то экстраординарным. В этой связи возникает объективная потребность разобраться в том, что же означает вывод работника "за штат" и какие последствия для работника влечет данное обстоятельство.

В первую очередь необходимо отметить, что действующее трудовое законодательство не оперирует сегодня понятием "внештатный сотрудник", хотя исключить полностью его употребление нельзя: оно встречается в очень узких сферах деятельности, например в полиции, где работа внештатным сотрудником регламентируется Инструкцией по организации деятельности внештатных сотрудников полиции, утвержденной Приказом МВД России от 10.01.2012 N 8. Однако работой в полном смысле этого слова назвать ее трудно, поскольку она выполняется на добровольной и безвозмездной основах.
Если все же исходить из положений ст. ст. 15 и 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), то можно сделать вывод о том, что любой сотрудник, с которым работодателем заключен трудовой договор, является штатным, поскольку его трудовая функция обусловлена выполнением работы по должности в соответствии со штатным расписанием. Соответственно, вывод работника за штат является основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в этом случае расторжение трудового договора может произойти как по причине сокращения численности работников, так и по причине сокращения штата. Два этих основания самостоятельны относительно друг друга и различны по своей сути. Сокращение численности работников означает, что под сокращение попадут конкретные работники, например, будут уволены два экономиста из шести. Сокращение штата же означает, что конкретная штатная единица в компании будет упразднена. Иными словами, ранее организации требовался юрист, а теперь в его услугах больше не нуждаются.
Вне зависимости от того, что же все-таки произошло в компании: сокращение численности или штата, для работников такой организации трудовым законодательством предусмотрены определенные компенсации. Так, прежде чем уволить работника по причине сокращения численности или штата, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья. Данное условие необходимо не только для того, чтобы защитить права работника, но и для того, чтобы сокращение численности или штата организации не стало для работодателя своеобразной палочкой-выручалочкой, позволяющей исключить неугодного работника. В этой связи небезынтересна позиция Московского городского суда <1>, которым было установлено наличие у работодателя возможности предложить сокращенному сотруднику другую работу.
--------------------------------
<1> Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2015 по делу N 33-32032/2015 // http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=1374697;dst=4294967295;rnd=189271.49834387586452067;div=LAW;mb=LAW;opt=1;SearchAnotherDiv=1;TS=4AE3489955C7EF5B614B70E87580A69D;REFDOC=191626;REFBASE=18;FRAGMENT=1;REFPAGE=0;REFDST=767%2C0;REFTYPE=CDLT_MAIN_BACKREFS;SORTTYPE=0;BASENODE=901679838-2071876219;RANGE=1100;dirRefFld=65534%2C18%2C191626;ts=23663664118927101659520878456533.

Так, работник не согласился с мнением суда первой инстанции о том, что на момент его увольнения у работодателя отсутствовали иные вакансии, которые могли быть предложены ему. Аналогичная позиция была высказана и судом апелляционной инстанции, поскольку, как было установлено в процессе, на момент увольнения сотрудника у работодателя имелись свободные вакансии преподавателя английского языка, учителя, академического руководителя, заместителя главного бухгалтера, начальника административно-хозяйственного отдела, а также контролера-кассира и вечернего администратора. И если истцом не оспаривалась невозможность занятия должностей преподавателя английского языка, учителя, академического руководителя, а также заместителя главного бухгалтера и начальника административно-хозяйственного отдела ввиду отсутствия необходимой квалификации и образования, то относительно возможности выполнения работы контролера-кассира и вечернего администратора в территориальных учебных центрах истец ответил положительно, поскольку в периоды отсутствия в центре кассира-контролера и вечернего администратора он выполнял их должностные обязанности. В этой связи суд пришел к выводу о том, что истцу могла быть предложена указанная нижеоплачиваемая работа, что не было сделано работодателем.
Другим немаловажным правом работника при сокращении численности или штата организации является преимущественное право на оставление на работе. Сразу следует оговориться, что обладают указанным правом не все сотрудники, а лишь работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также семейные - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Данный перечень отнюдь не является исчерпывающим: специальными законами отдельным категориям работников также может быть предусмотрено преимущественное право на оставление на работе. Например, согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" супруги военнослужащих-граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на поступление на работу в государственные организации, воинские части и на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников.
Соблюдение указанного преимущественного права на оставление на работе на практике также имеет свои нюансы. В частности, нельзя исключать ситуацию, при которой сразу несколько работников будут иметь указанное преимущественное право: в этом случае действительное преимущество будет отдано тому работнику, у которого таких преимуществ окажется больше. Подтверждением данному тезису служит пример из судебной практики <2>. Истец обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе, мотивируя его тем, что работодателем было нарушено ее преимущественное право оставления на работе как работника с более высокой производительностью труда и квалификацией. В результате работодателем нарушен принцип объективности критерия отбора сотрудников для оставления на работе. Если даже согласиться с тем, что квалификация всех сотрудников в отделе была равной, истец имеет преимущественное право оставления на работе, так как на ее иждивении находятся двое детей.
--------------------------------
<2> Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.06.2015 по делу N 33-9224/2015 // http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=1323583;dst=4294967295;rnd=189271.1520931168925017;div=LAW;mb=LAW;opt=1;SearchAnotherDiv=1;TS=C571DFDBF9BD073513685306FBE35F9B;REFDOC=191626;REFBASE=18;FRAGMENTS;REFPAGE=0;REFDST=777%2C0;REFTYPE=CDLT_MAIN_BACKREFS;SORTTYPE=0;BASENODE=901679838-2071876219;RANGE=1-100;dirRefFld=65534%2C18%2C191626;ts=14635222601892715020143641158938.

Рассматривая данное дело, суд указал, что имело место сокращение численности сотрудников (сокращалась одна из нескольких одинаковых должностей), а потому на работодателе лежала обязанность по проведению процедуры сокращения с учетом критериев, установленных ст. 179 ТК РФ, путем сопоставления квалификации и производительности труда работников. Подробно проанализировав представленные письменные доказательства, касающиеся образования и опыта работы сотрудников, суд пришел к выводу, что истец, имея равную квалификацию с сотрудниками отдела А., Ш. и Ф., с учетом стажа работы по специальности, в том числе непосредственно в банковской сфере, имеет более высокую квалификацию по сравнению с сотрудниками С. и Г., имеющими непродолжительный стаж работы у данного работодателя и не проходившими, в отличие от истца, аттестации. При этом у С. общий стаж работы по специальности и стаж работы в банковской сфере наименее продолжительный в сравнении со всеми остальными. Кроме того, судом было отмечено, что даже в случае признания того, что квалификация всех сотрудников отдела являлась равной, истец имела преимущественное право оставления на работе как работник, имеющий двух иждивенцев (все остальные работники имеют по одному иждивенцу, за исключением С., у которой иждивенцев нет). Основываясь на данных выводах, требование истца о восстановлении на работе было удовлетворено судом.
Если все же увольнение работника неизбежно, то ему подлежит выплате выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Неисполнение данного требования работодателем, как правило, всегда ведет к бесспорному возникновению для него неблагоприятных последствий в виде обязанности выплатить указанную сумму и проценты за пользование чужими денежными средствами, а также компенсировать работнику причиненный моральный ущерб.
Кроме того, в спорах с работодателем о незаконном увольнении по причине сокращения численности или штата работников всегда следует помнить о том, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения всегда возлагается на работодателя <3>.
--------------------------------
<3> Пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=189366;from=105228-101;rnd=189271.33749365410767496;;ts=01892717575108963064849.

Если все же говорить о таких своеобразных категориях, как "вывод работника за штат", "привлечение на работу за штатом", то в этом случае необходимо понимать, что действие трудового законодательства на таких работников не распространяется. Соответственно, рассчитывать на заключение трудового договора бессмысленно: самое большее, что будет предложено работнику, это заключение с ним гражданско-правового договора, поскольку, как правило, такие работники привлекаются работодателем для выполнения определенной работы или оказания определенных услуг, но никак не на конкретный период времени. Рассчитывать на то, что отношения работодателя с внештатным сотрудником будут признаны в конечном счете судом трудовыми, также не приходится, поскольку сложившаяся на этот счет судебная практика свидетельствует об обратном <4>.
--------------------------------
<4> Решение Алапаевского городского суда от 14.07.2011 // https://rospravosudie.com/court-alapaevskij-gorodskoj-sud-sverdlovskaya-oblast-s/act-102116930/.

Возвращаясь к обозначенному нами в начале статьи трудовому спору на спортивном телеканале, следует отметить, что в сложившейся ситуации корреспонденты, которые были сокращены работодателем, обладают широким спектром обозначенных прав и гарантий, поскольку преимущество их положения в том, что с ними все-таки заключался трудовой договор и лишь впоследствии было принято решение вывести их "за штат", а не наоборот. В этой связи все компенсационные обязательства работодателя должны быть перед ними исполнены. Другой вопрос, имелись ли у работодателя действительные основания для сокращения численности (штата), поскольку период между принятием данных сотрудников на работу и их сокращением очень мал. В зависимости от ответа на данный вопрос и станет понятно, имеется ли у данных работников, помимо прочих гарантий, право на признание решения работодателя о сокращении численности (штата) незаконным.

Вернуться на предыдущую страницу